范登龍，劉寶發(fā)，方豐

勞務派遣公司目標區(qū)域的圓心招聘模式

范登龍，劉寶發(fā)，方豐

勞務派遣簡化了企業(yè)用工的管理職能，使企業(yè)把重點聚焦于核心業(yè)務。但是，在目前用工緊張狀況下，為用工企業(yè)招聘到合適人員，成為勞務派遣公司的重要挑戰(zhàn)。我們在調查某勞務派遣公司招聘模式的基礎上，提出了一種適合勞務派遣公司的有效招聘模式即圓心招聘模式，并研究了該模式的路徑、流程、效率與成本。

勞務派遣；目標區(qū)域；圓心招聘

勞務派遣作為市場經(jīng)濟條件下一種新型的用工形式，近年來發(fā)展非常迅速。關于勞務派遣問題，國內外眾多文獻研究了勞務外包的經(jīng)濟效果與作用［1-3］，還有大量文獻從法律角度研究勞務派遣市場規(guī)范、用工企業(yè)規(guī)范等問題［4-6］，而基于勞務派遣公司運營角度的研究較少。特別是在目前用工緊張、勞動力缺乏的情況下，勞務派遣公司如何招聘到符合用工企業(yè)要求的員工，成為勞務派遣公司面臨的新挑戰(zhàn)。對此，我們調查了眾多勞務派遣公司的招聘方式與方法，發(fā)現(xiàn)大部分勞務派遣公司通常采用招聘會、宣傳廣告、網(wǎng)絡等招聘方式。這些招聘方式受眾群體面廣，應聘者多，增加了甄選成本，而選聘的員工流動性比率較高。那么，如何克服這些問題，以減少勞務派遣公司成本，提高招聘效率，使招聘的員工更符合用工企業(yè)的要求？筆者在調查勞務派遣公司實際情況的基礎上，提出了一種勞務派遣公司的招聘模式即圓心招聘模式。圓心招聘模式是以用工企業(yè)為圓心，招聘員工的地域選擇為半徑的一種招聘方式。為了檢驗這種招聘模式的效果，我們對重慶某勞務派遣公司進行了研究。

一、研究設計

（一）研究方法

以重慶某勞務派遣公司為例，我們研究了該公司采用“圓心招聘模式”的招聘效果。研究內容分別為：招聘半徑的選擇；招聘半徑與應聘者數(shù)量、效果的關系；招聘半徑與員工在職時間長短的關系；圓心招聘模式的成本比較。

在研究中我們采用了單一案例，這種方法相比多案例在數(shù)據(jù)收集上相對簡單，推論受到一定的質疑，但是在調查中我們針對該勞務派遣公司不同的招聘專員（經(jīng)理）進行調查。由于這些招聘專員各自負責不同區(qū)域的企業(yè)，業(yè)務相對獨立，招聘方式選擇完全由招聘專員自己決策，由此可有效避免單案例研究的不足。

（二）數(shù)據(jù)收集

數(shù)據(jù)主要來源兩個方面：一是與招聘經(jīng)理的結構化或半結構化訪談；二是該勞務派遣公司的委托招聘員工的入職時間、離職時間，以及就業(yè)企業(yè)與受聘者居住家庭之間的距離。

二、圓心招聘模式介紹

（一）圓心招聘模式的信息傳遞形式

圓心招聘的信息傳遞方式如下：第一，以粘貼招聘廣告為主，即將企業(yè)的招聘信息以廣告的形式發(fā)布出去。這一形式的優(yōu)點在于成本比較低，且效果最好，特別是針對于普通員工的招聘。第二，以傳單的形式直接分發(fā)到可能求職的人手中。該方式比較直接，且招募時間比較短。其中一位招聘專員說：“關于路徑選擇，主要以廠家為中心的公交路線為主。在公交車站附近分發(fā)傳單。”第三，以海報的形式直接定點設攤位，形式直接且成本低，效果也比較好。

（二）圓心招聘模式的流程

通過調查，其中一位招聘專員詳細闡述了圓心招聘模式的流程依次是：對用工企業(yè)進行需求分析、與廠家簽訂合同、制定招聘簡章、實施招聘、面試、面試后通知合格人員、辦理入職。如圖1所示。

圖1 圓心招聘模式的流程圖

（三）圓心招聘模式的區(qū)域半徑選擇

圓心招聘模式的區(qū)域半徑，主要是指以用工企業(yè)為中心，向四周擴散以招聘到最合適的員工。對于區(qū)域半徑的選擇，招聘人員根據(jù)招聘企業(yè)的實際情況進行選擇，主要影響因素是企業(yè)規(guī)模的大小，以及人員需求狀況。

根據(jù)對公司招聘人員的訪談，幾位接受訪談的招聘專員均認為：一般區(qū)域半徑的選擇為3到10公里，在這個范圍內招聘效果比較明顯，且對于人員的穩(wěn)定性有一定幫助。在招聘的過程中，主要以用工企業(yè)為中心，公交線路為主，呈星狀擴散；再以居民住宅小區(qū)、街道為輔，連接主要干道，形成一個圓心的模式。這不僅有利于招聘的全面性，還可以保證招聘效果的有效性。

可是，有幾位招聘專員認為：圓心招聘模式并不是所有企業(yè)都適用。比如一個小企業(yè)，需求人數(shù)不多，如果采取這種招聘模式，則會加重勞務派遣公司的負擔，浪費人力與財力，降低勞務派遣公司的利潤。其中一位招聘專員說：圓心招聘模式一般只針對大中型企業(yè)、外資企業(yè)，特別是國有企業(yè)采用這種招聘方式。主要是因為這些類型企業(yè)需求量大，一般不存在出現(xiàn)合格應聘人員需求不足的問題，且企業(yè)自身的性質比較吸引求職者，招聘起來也比較容易。這對于用工企業(yè)、勞務派遣公司以及勞動者都存在著有利的一面。

因此，對于半徑大小的選擇，不能隨意確定，要經(jīng)過多方面的分析后才能選擇。半徑大小直接關系到招聘效果的好與壞，所以具體選擇方案還有待進一步研究。如一位招聘專員在訪談時說：“我們一般選擇的區(qū)域半徑是3公里到10公里，特殊情況下會延長”。但是另外一位招聘專員認為：“招聘半徑5到8公里時，合適的應聘者最多，企業(yè)錄用的效果最好（合適的、滿意的人數(shù)多）”。

三、圓心招聘模式的效果分析

通過研究，我們發(fā)現(xiàn)：與其他招聘方式相比，圓心招聘模式帶來的合適應聘者更多。采用圓心招聘方式，相對其他招聘方式而言，由于家靠近廠區(qū)，應聘者的面試成功率大增，合適的應聘者也更多。特別是，在為某精工機械制造廠招聘普工的實際工作中，圓心招聘模式的效率要優(yōu)于其他方式，且采用這種招聘模式招募到的人員，合格者較其他方式多，被企業(yè)錄用的幾率更大。具體原因有這樣幾點：第一，圓心模式主要招募的是企業(yè)附近的人員，這一批人員對企業(yè)有所了解，認同企業(yè)的文化和規(guī)章制度。第二，廠區(qū)離家近，吸引求職者。他們既可以上班，又可以兼顧家庭。第三，對于離家近的員工，用工企業(yè)不用考慮員工的住宿問題，減輕企業(yè)的負擔，企業(yè)更容易接受。這也是圓心招聘模式優(yōu)于其他方式的原因。然而，網(wǎng)絡招聘與人才市場招聘，人員范圍無限擴大，要招到合適的人選比較難，此外由于一些客觀條件的限制，更會降低面試成功率。因此，選擇圓心模式對于大中型企業(yè)的普工招聘是較好的選擇。

通過圓心模式招聘的員工穩(wěn)定性很強。離職率一直是勞務派遣公司比較重視的方面，因而研究半徑大小對于離職率之間的關系也變得尤為重要。離職率越高，對于勞務派遣公司和用工方都有不利之處。為了降低離職率，提高勞務派遣公司的利益，就必須從招聘這一過程入手。只有招錄正確的、合適的人選，才會降低離職率。

我們還從勞務派遣公司的資料庫中查閱了員工在職時間和就職上班距離的數(shù)據(jù)，收集了72個樣本數(shù)據(jù)，分析在職時間與就職距離的相關性。研究發(fā)現(xiàn)，員工在職時間和就職距離（家庭住址與就業(yè)企業(yè)之間距離）呈顯著負相關關系。上班半徑大小影響員工的在職時間的長短，即離圓心越近，離職率越小，員工的在職時間越長，員工的穩(wěn)定性越好。距離越近，無論是對于勞動者還是用工方都有利。用工企業(yè)附近的人員是最容易、最愿意被企業(yè)所錄用的?；鶎訂T工比較看重安定。如果錄用距離較遠的人員或者是外省人員，一方面他們會沒有安全感和歸屬感，且容易被其他企業(yè)所挖掘。對于外省人員，存在回到原籍，或者成家立業(yè)等潛在問題，增大了員工的不穩(wěn)定性。

第三，與其他招聘方式相比，圓心招聘模式的招聘效率更高。通過對招聘專員的訪談，表明招聘半徑與招聘效率二者之間存在一定的反比關系。一般在3到5公里內，招聘成功率最優(yōu)，效果也最好。公司大部分招聘專員認為：半徑越小，招聘人員在實際的操作過程中也越簡單便利，減輕招聘人員的負擔與壓力。

第四，與其他招聘方式相比，圓心招聘模式的招聘成本更低。勞務派遣公司是否盈利，招聘成本是一個重要的核算要素。每一個勞務派遣公司都希望以最低的成本取得最優(yōu)的效益，使得招聘成本變得尤為重要，而半徑大小的選擇會影響招聘成本。招聘半徑越大，招聘成本越高，而具體招聘半徑與招聘成本的定量關系，本文尚未進行深入研究。

四、結論

通過研究，我們認為圓心招聘模式有四個優(yōu)點：一是圓心招聘更容易招聘合適應聘者；二是圓心招聘的員工更加穩(wěn)定；三是圓心招聘效率較高；四是圓心招聘成本較低。圓心招聘模式對勞務派遣公司或人力資源公司具有一定的借鑒意義?？墒牵瑘A心招聘的半徑與成本，以及招聘半徑與員工穩(wěn)定的定量關系，還需進一步深入分析。

[1]Gainey T W，Klaas B S.The Outsourcing of Training ad Development：Factors in Pacting Client Satisfaction[J].Journal of Management，2002（l）.

[2]Gilley K M.Making More by Doing Less：An Analysis of out Sourcing and Its Effects on Firm Performance[J].Journal of Management，2000（26）.

[3]鮑立剛.人才勞務派遣條款修正的策略探討[J].企業(yè)經(jīng)濟，2013（1）.

[4]董福榮，王海波.勞務派遣的特點、面臨的問題與對策[J].學習與探索，2012（12）.

[5]李坤剛.我國勞務派遣法律規(guī)制的再思考[J].中州學刊，2013（2）.

[6]倪雄飛.企業(yè)勞務派遣用工方式的性質及其制度構建[J].現(xiàn)代管理科學，2013（1）.

（編輯：唐龍）

F243.3

A

1673-1999（2015）05-0048-02

范登龍（1980-），男，碩士，重慶科技學院（重慶401331）工商管理學院講師，研究方向為企業(yè)管理、市場營銷；劉寶發(fā)（1972-），男，博士，重慶科技學院（重慶401331）工商管理學院教授，重慶能源經(jīng)濟研究所所長，研究方向為人力資源管理和能源經(jīng)濟學；方豐（1977-），男，碩士，副教授，重慶科技學院（重慶401331）石油與天然氣工程學院黨總支副書記，研究方向為人力資源管理和高等教育學。

2015-04-04