關于完善企業(yè)員工激勵機制的探討

馬捷

摘 要：企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，完善企業(yè)員工激勵機制，調動和激發(fā)企業(yè)人才的潛能，為企業(yè)核心競爭力的提升奠定基礎。在企業(yè)日常工作開展中，盡管部分企業(yè)領導已經意識到激勵機制是企業(yè)制度中重要的部分，但卻未建立完善的企業(yè)員工激勵機制，本文在分析當前我國企業(yè)員工激勵制度存在的不足時，提出了完善我國企業(yè)員工激勵機制的有效措施。

關鍵詞：企業(yè)員工；激勵機制；不足；對策

0 引言

企業(yè)人力資源管理理念的深化，企業(yè)領導對員工激勵工作越來越重視，并將其作為現代企業(yè)人力資源管理的核心工作。企業(yè)員工激勵工作涉及企業(yè)管理的各方面工作，并且與企業(yè)員工切身利益相關?？茖W合理的員工激勵機制在激發(fā)企業(yè)員工積極性和主動性發(fā)揮著重要作用，還推動企業(yè)員工更快的實現企業(yè)目標。并為企業(yè)保留和建立一支素質良好的員工隊伍提供了重要保障。

1 企業(yè)員工激勵機制中存在的不足

1.1 企業(yè)薪酬機制不合理

結合我國大多數企業(yè)經營狀況來看，造成我國企業(yè)人員流失的重要因素中，對薪酬不滿意是員工離職重要影響因素。員工對企業(yè)薪酬的不滿具體體現在：

一是企業(yè)薪酬分配不公平，沒有做到同工同酬，而那些受到不公平待遇的員工會大大降低自身努力程度，在極端狀況下提出辭職。

二是薪酬與能力聯系缺乏，在薪酬上能力強、績效佳的員工與那些能力弱、績效差的員工沒有任何區(qū)別，這種狀況下嚴重挫傷了企業(yè)員工工作的積極性和主動性。

三是企業(yè)利潤沒有實現與企業(yè)員工的分享，分給員工的過少，造成企業(yè)員工不滿情緒的產生，進而影響企業(yè)員工工作的積極性。另外，企業(yè)各位員工福利待遇之間存在著較大的差距，這種狀況下也容易引起企業(yè)員工的流失，給企業(yè)經濟效益的提升和發(fā)展形成了威脅。

1.2 人才流動機制、選拔制度不合理

部分企業(yè)沒有建立完善的人才流動機制以及人才選拔制度，更是缺乏科學合理有效的招聘、錄用、內部晉升以及降職、辭職等一系列制度，造成企業(yè)內部出現人才流動僵化、影響了企業(yè)員工積極向上的工作情緒，企業(yè)很難產生職業(yè)的危機感，最終導致企業(yè)整體效率的降低。此外，部分企業(yè)在人才選拔制度上也存在不合理的狀況，仍然采用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，造成企業(yè)人力增加需求與供給之間矛盾的產生，最終使得企業(yè)人力資源大大浪費，影響企業(yè)未來的發(fā)展。

1.3 未建立有效的溝通渠道

大多數企業(yè)激勵機制問題的產生都是由于企業(yè)員工溝通工作的不到位，企業(yè)沒有建立與員工有效的溝通渠道，造成企業(yè)管理人員對企業(yè)員工內心的真實想法缺乏了解，企業(yè)在制定激勵機制時不能正確的把握激勵要素，造成企業(yè)激勵政策不能發(fā)揮其應用的效果。

此外，由于溝通渠道的缺乏和限制，讓企業(yè)員工不能全面的了解管理人員的管理思路和經營手法，導致在工作中出現各種誤解，影響企業(yè)決策和計劃的有效執(zhí)行。

此外，更重要的是，對于優(yōu)秀員工提出的建議沒有合理有效的上傳途徑，讓企業(yè)員工產生不被信任和不被重視的感覺，最終影響企業(yè)員工的工作積極性和工作效率。

1.4 企業(yè)對員工培訓重視不夠

當前企業(yè)對員工的培訓以及績效衡量的標準還主要是停留在培訓人的次數、培訓的時間以及培訓經費的執(zhí)行上面，企業(yè)并沒有認真把握培訓課程的內容，經常會出現培訓效果不理想的狀況，給企業(yè)造成金錢以及寶貴時間的浪費。加上部分企業(yè)害怕對員工進行有效的培訓，加大培訓資金力度后，企業(yè)員工由于缺乏對企業(yè)忠誠度，在員工成熟之后會選擇離開企業(yè)，尤其是高素質和高技能企業(yè)員工經常成為競爭隊伍的獵物，到時候企業(yè)極容易出現人財兩空的狀態(tài)。加上企業(yè)管理者與企業(yè)員工之間只是存在簡單的雇用關系，更不愿意將資金投入到企業(yè)員工培訓和人才培養(yǎng)上面。此外，對于企業(yè)員工來說，他們考慮更多的是自身的成長發(fā)展，為其下一步能力的提升奠定基礎。也正是因為企業(yè)和員工雙方在利益上不同的考慮，使得培訓對企業(yè)績效提升的重要價值沒有被發(fā)掘，出現企業(yè)對員工培訓工作極不重視的現狀。

2 完善企業(yè)員工激勵機制的有效措施

2.1 關注個體差異，開展差別激勵

激勵的目的就是有效的提升企業(yè)員工的工作積極性，由于企業(yè)員工工作積極性影響因素較多，加上每位企業(yè)員工的需求不同。企業(yè)在開展員工激勵工作時，需要充分結合企業(yè)自身的特征以及企業(yè)員工個體之間的差異，做好員工的分析工作，查找激勵因素和激勵措施。更要全面了解女性和男性對工作要求的不同，以及學歷不同的員工對工作的需要，如，對學歷較低的員工來說他們更注重的基本需求的滿足，所以需要企業(yè)在進行員工激勵機制制定的過程中要充分結合企業(yè)自身的特點以及企業(yè)員工之間的差異，確保企業(yè)員工激勵機制作用的發(fā)揮。

2.2 企業(yè)文化激勵

企業(yè)文化是企業(yè)在長期經營過程中形成和積累并通過篩選和提煉出來的一套行為方式和價值觀念，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠幫助員工在精神上獲得滿足，進而培養(yǎng)他們對整個企業(yè)的歸屬感和成就感，為他們潛力的發(fā)揮奠定基礎，也只有企業(yè)員工能夠認同企業(yè)文化，充分理解企業(yè)文化的內涵，才能有效的發(fā)揮企業(yè)文化的激勵作用，讓企業(yè)能夠營造一個樂觀、積極的工作氛圍。所以說企業(yè)要在建立激勵機制過程中不斷滲透企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化的作用，讓企業(yè)文化充分融入到企業(yè)員工的價值觀念中去，并讓企業(yè)員工將自己的奮斗目標與企業(yè)的發(fā)展目標相結合，為企業(yè)發(fā)展目標的實現提供支持。

2.3 實現物質激勵與精神激勵相結合

薪酬激勵作為現代人力資源管理的重要組成部分，對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。企業(yè)的薪酬一般分為外在薪酬和內在薪酬，外在薪酬主要是員工工資、獎金以及福利、分紅等。而內在薪酬則主要是滿足企業(yè)員工精神上的需求。伴隨著我國社會的發(fā)展和進步，國有企業(yè)領導人員更加重視內在薪酬，內在薪酬在整個薪酬制度中的作用越來越重要，單純憑借金錢已經很難調動和激發(fā)人才的積極性?，F在人們追求的不再僅僅是生理和安全的需求，更多是想要實現自身的人生價值。做好這一點工作就需要提升企業(yè)員工的精神激勵。企業(yè)能夠讓員工參與到企業(yè)管理過程中來，讓其意識到自身的重要價值，并將自身的利益與企業(yè)的利益密切聯系起來，從而調動其積極性。此外，國有企業(yè)還需要定期做好員工培訓工作，確保其更好地適應市場的發(fā)展，提升自身的整體素質，減少或者避免人才的流失。

2.4 建立科學系統(tǒng)的績效評估標準

績效評估標準是實現和構建公平激勵機制的基礎，科學有效的績效評估標準能夠推動企業(yè)激勵工作的開展。一是要實現激勵措施與職務相符合，建立一整套評估標準，明確每個崗位的職責、義務。當然在評估標準制定時要充分征求員工的意見，建立一個大多數人認可的評估標準。二是，需要做到評估標準和考核制度有效結合，最大限度地激發(fā)員工的競爭意識，調動和激發(fā)企業(yè)員工工作的潛能。

3小結

在當前人力競爭如此激勵的市場背景下，完善企業(yè)員工激勵機制，調動企業(yè)員工工作的積極性尤為重要和關鍵，采取關注個體差異，開展差別激勵、企業(yè)文化激勵、物質激勵與精神激勵相結合以及建立科學系統(tǒng)的績效評估標準等一系列有效的措施，做好企業(yè)與員工激勵工作，為企業(yè)更好的發(fā)展奠定基礎。

參考文獻：

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