基于工作嵌入模式的干部績效管理研究

摘要：近年來，對績效管理的研究多集中在績效管理的方法與流程方面的改善，較少從干部隊伍與組織的關(guān)聯(lián)程度出發(fā)來研究績效管理問題。據(jù)此本文將工作嵌入理論引入到干部隊伍的績效管理研究中，提出相應(yīng)的績效提升方案，旨在提高干部隊伍的績效水平，促進(jìn)整個組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：干部隊伍 工作嵌入 績效管理

一、前言

對于實現(xiàn)一個組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，干部隊伍的發(fā)展與成長有著至關(guān)重要的作用。干部隊伍作為組織的核心主體，其工作績效的高低直接影響著組織的能力，進(jìn)而影響著企業(yè)的競爭力。近年來，很多研究者與企業(yè)的管理者在績效計劃的制定、績效計劃的實施與輔導(dǎo)、績效考核的評價與績效結(jié)果的運用等管理方法與技巧方面做了很多的研究與實踐，在一定程度上完善和提升了我國干部隊伍的績效管理水平。但是，較少有基于組織與員工關(guān)聯(lián)程度與忠誠度的角度出發(fā)來研究干部隊伍績效管理的問題。因此，本文將工作嵌入這一概念引入到干部的績效管理之中，分析工作嵌入與工作績效之間的關(guān)系，以期有效激勵干部隊伍并提高其工作績效。

二、工作嵌入理論概述

（一）工作嵌入概念界定

工作嵌入（job embeddedness）概念最早由美國心理學(xué)家Mitchell于2001提出的，用來表示員工個體與工作內(nèi)容的嵌入程度。工作嵌入理論一經(jīng)提出來，就引起了國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注，經(jīng)過十余年的研究，對于工作嵌入的核心概念已被廣泛認(rèn)可，其核心結(jié)構(gòu)變量包括三個核心維度，即聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲，其含義如表1所示。

（二）工作嵌入的前因變量與結(jié)果變量

由于工作嵌入表明了員工個體與組織的關(guān)聯(lián)程度，通過回顧相關(guān)的文獻(xiàn)，歸納出工作嵌入的前因變量包括三個層次，第一層次是個體因素，包括年齡、性別、學(xué)歷以及個體認(rèn)知、動機等心理因素；第二層次是組織因素，包括組織特征、組織文化、人力資源管理實踐等；第三層次是指外界因素，包括社區(qū)等組織外部環(huán)境。這些因素會直接或間接地影響工作嵌入的形成與發(fā)展。

關(guān)于工作嵌入的結(jié)果變量研究表明，工作嵌入與員工離職行為、工作態(tài)度、工作績效與工作滿意度均存在相關(guān)性。工作嵌入理論最早被提出來是用于研究員工離職問題，研究表明工作嵌入與員工的離職行為及離職意愿呈負(fù)相關(guān)；早期工作嵌入的研究多集中在離職模型的研究中，近年的研究表明，工作嵌人能夠影響員工的工作態(tài)度、行為動機，與組織承諾、工作滿意度存在正相關(guān)關(guān)系，因此工作嵌入也與員工行為與工作績效相關(guān)聯(lián)。因此近年來，工作嵌入的研究熱點正在從離職領(lǐng)域轉(zhuǎn)向工作績效領(lǐng)域。

三、基于工作嵌入的干部績效管理策略研究

現(xiàn)有的研究表明，工作嵌入與員工個體的工作績效呈正相關(guān)，即員工的工作嵌入程度越高，工作績效越高。因此，工作嵌入理論為組織進(jìn)行績效管理提供了一個全新的研究方向，過去組織較多地從績效管理的流程本身來提升管理水平，但忽略了從工作態(tài)度和工作動機的角度來提升工作績效。那么，將工作嵌入的引入干部績效管理之中，建立基于工作嵌入的干部績效管理模型，如圖1所示。

（一）從個體層面提升工作嵌入策略

1、提升干部的組織身份意識

目前，企業(yè)對干部的培養(yǎng)大多數(shù)是基于專業(yè)能力與管理能力的提升，較少涉及干部的個人認(rèn)知與行為動機方面的引導(dǎo)。美國心理學(xué)家麥克利蘭的“勝任素質(zhì)”理論中指出，決定一個人在工作中的績效好壞的要素，除了擁有工作所必需的知識、技能外，更重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質(zhì)、動機及價值觀等。這些要素不容易直接測量，而且提升較慢，所以往往受到企業(yè)的忽視。因此，企業(yè)對干部隊伍的培養(yǎng)，不應(yīng)僅關(guān)注其顯性的知識、技能素質(zhì)的，更應(yīng)強調(diào)對隱性勝任素質(zhì)的提升，如自信心和成就動機等。與傳統(tǒng)的講授式培訓(xùn)方式不同，對于干部的自信心、成就動機等隱性素質(zhì)的提升，應(yīng)以干部個體為中心，注重采取個體體驗的參與模式，可以應(yīng)用情景模擬的人才測評技術(shù)，如角色扮演。通過測評實施者與受訓(xùn)者溝通與結(jié)果反饋，使受訓(xùn)者對自己的素質(zhì)能夠進(jìn)行客觀的認(rèn)識，達(dá)到自我評估、提高勝任素質(zhì)的作用。通過對干部的個人認(rèn)知與成就動機的培養(yǎng)，可以在個體層面上加深干部與企業(yè)的工作嵌入程度，改善其工作態(tài)度與行為，提升績效水平。

為提升干部隊伍的自信心與成就感，企業(yè)應(yīng)樹立鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化，企業(yè)應(yīng)減少監(jiān)督程度，充分給予干部授權(quán)，增加自我管理。因為創(chuàng)新一定存在著風(fēng)險，所以企業(yè)不僅要制度獎勵制度來正面激勵創(chuàng)新精神和行為，還應(yīng)建立失敗寬容體制，在一定范圍和程度內(nèi)允許創(chuàng)新失敗。這種允許失敗的企業(yè)文化會激勵干部隊伍的創(chuàng)新精神，提升自信心與成就感，進(jìn)而加深干部與企業(yè)的情感聯(lián)系與匹配，提升工作績效。

2、提升干部的心理資本

美國心理協(xié)會前主席Seligman教授在2002年提出了“心理資本（Psychological Capital）”的概念。心理資本這一概念定義為個體的一種積極的心理發(fā)展?fàn)顟B(tài)，包括自我效能感、樂觀、希望和韌性四個能力。其中自我效能，也稱自信，指個體在完成某一任務(wù)的過程中，通過自我激勵來調(diào)動資源及采取行動；樂觀，積極心理學(xué)界將其理解為對待外部世界的態(tài)度或情緒，能夠給個體帶來適應(yīng)外部環(huán)境的優(yōu)勢及愉快的感覺；希望，是指個體在達(dá)成目標(biāo)的過程中通過思考所進(jìn)行的自我激勵，希望可以帶來完成目標(biāo)的決心和刻苦困難的意志力；韌性，是指在困境和沖突中完成職責(zé)、尋求發(fā)展的積極心理狀態(tài)。

關(guān)于心理資本的研究表明，心理資本是可以通過一定途徑提升的，并且心理資本發(fā)展的回報是非常巨大的。心理資本中包括的自我效能維度，可以通過“體驗成功和模仿他人”和“說服和覺醒”來提高；樂觀維度可以通過“樹立信心”來提高；希望維度可以通過“目標(biāo)和途徑設(shè)計”和“執(zhí)行障礙計劃”來提高；韌性維度可以通過“構(gòu)建資源和回避危險”和“改變影響過程”來提高。因此，組織可以通過實施目標(biāo)管理法來有效地對心理資本進(jìn)行干預(yù)。通過培訓(xùn)和輔導(dǎo)來提升干部達(dá)成目標(biāo)的能力，同時在實現(xiàn)目標(biāo)的過程不斷地體驗成功、樹立信心、開發(fā)積極的期望，對干部的心理資本進(jìn)行干預(yù)。心理資本可以提升雇員所感知到的與一個組織和其環(huán)境的相容性或舒適性，即工作嵌入的匹配維度。

（二）從組織層面提升工作嵌入策略

1、開展家庭支持實踐

由于我國干部隊伍的年齡構(gòu)成情況，多數(shù)處于上有父母、下有子女的家庭負(fù)擔(dān)較沉重的階段。為了幫助干部緩解工作職責(zé)和家庭責(zé)任之間的矛盾，組織可以開展家庭支持實踐。組織家庭支持實踐可以分為正式家庭支持實踐和非正式家庭支持實踐兩大類。一類是組織的正式家庭實踐，是指由公司制定的有利于員工家庭成員的規(guī)章制度、行動章程，如實施家屬成員醫(yī)療保險計劃；增加哺乳期假、護(hù)理假和家庭旅游假等；發(fā)放結(jié)婚、生子、兒童節(jié)補貼及子女教育經(jīng)費等；有條件的公司可以成立公司托兒所、敬老院等，為干部解除一部分家庭壓力，為工作—家庭增益提供可能。另一類是非正式家庭支持實踐，是指來自于非公司政策或制度所明確規(guī)定的支持，工會或相關(guān)部門可以通過建立親子活動平臺、開展邀請家庭成員參加的活動來增進(jìn)公司與家屬之間的溝通，通過營造良好的工作氛圍，有助于建立良好的同事關(guān)系，使經(jīng)常得到鼓勵和安慰等，提升干部的工作嵌入程度。

2、提供優(yōu)厚的薪酬回報

通過對外部薪酬調(diào)查，將薪酬水平確定在市場的較高分位，制定出既能符合組織發(fā)展又能體現(xiàn)干部績效結(jié)果的薪酬體系，同時兼顧在薪酬分配過程的程序公平、互動公平與信息公平來提升干部的薪酬公平感。較為優(yōu)厚的薪酬回報可以為家庭生活提供穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，也是個人價值的直接體現(xiàn)。優(yōu)厚的薪酬回報可以提升工作嵌入的程度，因為個人離職將會喪失的感知到的物質(zhì)利益和社會心理上的預(yù)期利益。

3、自主的工作方式

干部隊伍更傾向于對自我進(jìn)行管理，在保持工作效果的前提下不喜歡上司對工作過程過多地控制及干涉。組織在與干部明確績效目標(biāo)后，可以充分授權(quán)，給予自主權(quán)，讓其自由地選擇工作的方式或方法，比如允許在靈活的時間、場所進(jìn)行工作。自主的工作方式可以提升工作嵌入程度，即使之感知到的與一個組織和其環(huán)境的相容性或舒適性。

4、知識共享的學(xué)習(xí)型組織

干部隊伍普遍具有較強的學(xué)習(xí)能力，注重在工作中不斷提升和拓展自己的能力，為職業(yè)生涯的發(fā)展儲備能力。組織應(yīng)倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)的理念，推行全面的培訓(xùn)計劃，建立豐富的學(xué)習(xí)資源平臺，提升干部的領(lǐng)導(dǎo)能力，為干部的學(xué)習(xí)成長提供工具性支持，感受到組織對其職業(yè)成長的關(guān)心，提高其職業(yè)競爭力。

（三）從外界環(huán)境層面提升工作嵌入策略

工作嵌入可以分為工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入，工作外嵌入通常指個體與所生活社區(qū)的嵌入。盡管企業(yè)介入工作外嵌入領(lǐng)域存在著較大的局限性，但企業(yè)依然可以從雇主品牌、企業(yè)服務(wù)等的角度出發(fā)，來提升干部的工作外嵌入的程度。

雇主品牌是指企業(yè)以提高自身在人才市場的知名度與美譽度為出發(fā)點，通過為雇員提供優(yōu)質(zhì)與特色服務(wù)，建立良好的雇主形象，從而匯聚優(yōu)秀人才，提高企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性建設(shè)。企業(yè)在社會上的形象、信譽與地位，均可為企業(yè)雇員帶來社會交往關(guān)系的地位、信息等資源，良好的雇主品牌更加可以提升干部與社區(qū)的聯(lián)系、匹配，如果干部個體離開組織將面臨的較大的犧牲或損失，從而增強工作嵌入。

企業(yè)可以通過提供生活保障方面的服務(wù)還提升干部與企業(yè)的工作外嵌入，如住房、子女教育等特色服務(wù)。企業(yè)可以為在職員工買房提供低息甚至無息貸款，為員工子女提供學(xué)費、醫(yī)療費用等。

四、結(jié)束語

工作嵌入理論為員工工作績效的解釋提供了一個全新框架，成為組織行為學(xué)領(lǐng)域新的關(guān)注點。工作嵌入程度較高的個體往往表現(xiàn)出較高水平的工作績效，這表明工作嵌入對員工工作績效具有積極的影響。干部隊伍作為組織的核心主體，其工作績效的高低直接影響著組織的能力，進(jìn)而影響企業(yè)競爭力的提升。因此，本文將工作嵌入引入干部績效管理實踐中，分別從員工個體層面、組織層面及外界環(huán)境層面出發(fā)，通過提升干部組織身份意識、實施心理資本干預(yù)、提升組織支持感及塑造雇主形象來提升干部隊伍的工作嵌入，以工作嵌入為中介變量驅(qū)動干部隊伍績效管理的提升，使之成為提升組織績效管理水平新的突破口。

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〔本文系大連市社科聯(lián)（社科院）2014—2015年度一般（聯(lián)合）課題“基于工作嵌入模式的干部績效管理研究”（立項編號：dlskyb2014224）階段性成果〕

（王雋，1976年生，大連東軟信息學(xué)院信息管理系講師。研究方向：組織行為學(xué)）