心理契約破裂的中介作用及交換意識(shí)的調(diào)節(jié)作用視角下的組織政治知覺(jué)對(duì)工作投入的影響

馮 鑫，李文慧

（1.蘭州交通大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730070；2.西南財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，四川 成都 610074）

一、研究背景

心理契約自被引入管理領(lǐng)域之后，在雇傭關(guān)系研究中便具有非常重要的地位，大多數(shù)的研究都展開(kāi)了心理契約與個(gè)體的態(tài)度、行為等結(jié)果變量之間的研究，然而將心理契約破裂作為中介變量的研究卻屈指可數(shù)，未來(lái)的研究重心應(yīng)該放在心理契約的前因變量上，進(jìn)一步探討心理契約的動(dòng)態(tài)形成過(guò)程。因此，組織政治知覺(jué)對(duì)工作投入能夠產(chǎn)生何種影響，其內(nèi)在心理作用機(jī)制是怎樣的，這些問(wèn)題都還存在進(jìn)一步深化和細(xì)化的空間。本研究將以此為切入點(diǎn)，以社會(huì)交換理論為理論基礎(chǔ)，采用中國(guó)本土化情境開(kāi)發(fā)的組織政治知覺(jué)量表，探討組織政治知覺(jué)與工作投入的內(nèi)在作用機(jī)制。Ferris（1989）的模型中已經(jīng)指出對(duì)組織政治知覺(jué)的“了解”和“控制”是其中間變量，筆者將深入探討心理契約破裂的中介效應(yīng)和交換意識(shí)的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

此外，本研究還將具體探討組織政治知覺(jué)包括的三個(gè)具體維度：自利行為，薪酬與晉升和同事關(guān)系三者對(duì)工作投入的影響效果是否存在差異，及為什么存在差異。本研究的框架如圖1所示。

二、理論與假設(shè)

（一）組織政治知覺(jué)與心理契約破裂的關(guān)系

組織政治廣泛存在于各式各樣的組織當(dāng)中，已經(jīng)成為無(wú)法避免的組織現(xiàn)象。組織環(huán)境面臨著越來(lái)越嚴(yán)峻的不確定性，組織資源面臨著稀有性和有限性，組織之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，組織中的個(gè)體按照正常的規(guī)則運(yùn)作已經(jīng)不能滿足自己的利益需求，在這種情況下組織中的個(gè)體便開(kāi)始廣泛參與組織正式規(guī)則之外的其他活動(dòng)以尋求更大的利益，獲取更多的資源，組織政治由此便成為工作場(chǎng)所中的常態(tài)（Pfeffer，1981；Atinc 和 Darrat，2010；孫漢銀，2004；Mintzberg，1985）。心理契約是組織和個(gè)體彼此心中的內(nèi)隱協(xié)議，包括了雙方責(zé)任與義務(wù)（Kotter，1973；Morrison 和 Robinson，2000）。這種契約體現(xiàn)了組織和個(gè)體的一種交換關(guān)系，當(dāng)組織沒(méi)有完全履行其對(duì)員工的承諾時(shí)，便會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生一種負(fù)面的認(rèn)知評(píng)價(jià)，心理契約破裂便由此而生。Ferris（1989）研究指出組織政治知覺(jué)會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生三個(gè)方面的影響：從組織中退出、繼續(xù)留在組織中但不參與政治行為、繼續(xù)留在組織中且參與政治行為。從社會(huì)交換理論的角度出發(fā)，組織政治行為的存在會(huì)讓個(gè)體認(rèn)為員工的努力與回報(bào)不成正比，弱化了組織與個(gè)體的交換關(guān)系，除非員工自己也從事組織政治行為。久而久之，組織政治知覺(jué)高的員工會(huì)認(rèn)為，即使員工努力參與工作，組織也不會(huì)履行其對(duì)員工的承諾，得不到應(yīng)有的回報(bào)。所以本文將推斷，個(gè)體對(duì)組織政治現(xiàn)象的主觀感知將會(huì)對(duì)弱化組織-員工交換關(guān)系，打破組織中個(gè)體對(duì)組織的期望，導(dǎo)致心理契約破裂的產(chǎn)生。由此，我們提出以下假設(shè)：

H1：組織政治知覺(jué)會(huì)對(duì)心理契約破裂產(chǎn)生正向影響。

H1a：自利行為會(huì)對(duì)心理契約破裂產(chǎn)生正向影響。

H1b：薪酬與晉升會(huì)對(duì)心理契約破裂產(chǎn)生正向影響。

H1c：同事關(guān)系會(huì)對(duì)心理契約破裂產(chǎn)生正向影響。

圖1 本研究假設(shè)模型

（二）心理契約破裂與工作投入的關(guān)系

現(xiàn)有研究已表明，員工心理契約破裂的發(fā)生會(huì)對(duì)個(gè)體的情感、態(tài)度、結(jié)果等變量產(chǎn)生負(fù)面作用（Conway和 Briner，2005；田相慧，2010；王永躍、朱玥，王銅安，2013；Turnley，1998；張琳，2012）。已有研究證實(shí)心理契約破裂會(huì)對(duì)組織承諾，工作滿意度產(chǎn)生消極的負(fù)向影響，對(duì)離職意向、職場(chǎng)偏差行為產(chǎn)生正向影響，還會(huì)使員工產(chǎn)生違背、不信任的情感反應(yīng)。工作投入作為積極心理學(xué)范疇內(nèi)的研究對(duì)象，是個(gè)體的一種持續(xù)的積極心理狀態(tài)，涵蓋活力、奉獻(xiàn)、專注三個(gè)維度（Schaufeli，2001）。個(gè)人、工作、家庭三個(gè)層面的因素都會(huì)對(duì)工作投入產(chǎn)生影響。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)心理契約破裂與工作投入的相關(guān)研究相對(duì)較少。由已有的實(shí)證研究，我們推測(cè)，當(dāng)員工產(chǎn)生心理契約破裂時(shí)，會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生負(fù)面評(píng)價(jià)，將不會(huì)全身心投入到工作中去，對(duì)自己的工作產(chǎn)生不認(rèn)同感和消極負(fù)面的情緒反應(yīng)，對(duì)工作的參與和專注程度也有所減少，具體表現(xiàn)為：不會(huì)努力工作，對(duì)待工作的熱情不夠，專注程度不高等。于是，我們提出以下假設(shè)：

H2：心理契約破裂會(huì)對(duì)工作投入產(chǎn)生負(fù)向影響。

（三）組織政治知覺(jué)與工作投入的關(guān)系

社會(huì)交換理論認(rèn)為人與人之間的關(guān)系體現(xiàn)為交換。具體從組織政治知覺(jué)的三個(gè)結(jié)構(gòu)維度出發(fā)分別進(jìn)行推理。自利行為具體表現(xiàn)為，組織中的個(gè)體為了最大化自己的利益和獲取組織中的稀缺資源而不惜一切代價(jià)，可能損害別人的利益。當(dāng)個(gè)體感知到組織中的自利行為盛行時(shí)，某些小團(tuán)體便可以為所欲為，利用組織中的政策為自己服務(wù)，組織中的其他員工則會(huì)開(kāi)始懷疑組織能否履行之前做出的承諾，組織認(rèn)同感降低，并會(huì)伴隨一些負(fù)面的情緒去參與工作，工作投入程度有所減少。薪酬與晉升具體表現(xiàn)為組織在薪酬與晉升方面是否人人平等，制定的相關(guān)政策是否合理公平。當(dāng)組織中薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)不完善，且更有利于從事政治行為的個(gè)體時(shí)，不從事政治行為的個(gè)體便得不到應(yīng)有的回報(bào)。而薪酬與晉升是員工相對(duì)最關(guān)心的一方面，對(duì)薪酬與晉升政治行為的感知會(huì)對(duì)員工的工作投入產(chǎn)生消極的影響。同事關(guān)系具體表現(xiàn)為組織中的同事關(guān)系是否具有政治性，當(dāng)同事之間的關(guān)系都具有很強(qiáng)的政治目的時(shí)，將會(huì)削弱人與人之間，組織與員工之間的信任關(guān)系，個(gè)體也會(huì)降低對(duì)工作的熱情，對(duì)工作中的事情敷衍了事。由此推理得出，組織政治知覺(jué)的三個(gè)維度：自利行為、薪酬與晉升、同事關(guān)系都能夠?qū)ぷ魍度氘a(chǎn)生負(fù)向影響。在前人研究和筆者分析的基礎(chǔ)上，提出以下假設(shè)：

H3：（主效應(yīng)）組織政治知覺(jué)會(huì)對(duì)工作投入產(chǎn)生負(fù)向影響。

H3a：自利行為會(huì)對(duì)工作投入產(chǎn)生負(fù)向影響。

H3b：薪酬與晉升會(huì)對(duì)工作投入產(chǎn)生負(fù)向影響。

H3c：同事關(guān)系會(huì)對(duì)工作投入產(chǎn)生負(fù)向影響。

（四）心理契約破裂的中介作用

筆者認(rèn)為組織政治知覺(jué)能夠?qū)ぷ魍度氘a(chǎn)生負(fù)向影響，心理契約破裂在其作用機(jī)制中起到了中介作用，具有重要的傳遞作用。具體的邏輯推理如下：在一個(gè)政治氛圍濃厚的組織中，多數(shù)員工會(huì)產(chǎn)生一種不公平、不滿意、不信任的認(rèn)知，打破了組織與員工對(duì)彼此做出的承諾，認(rèn)為組織將不會(huì)完全兌現(xiàn)承諾，履行其對(duì)員工的義務(wù)，心理契約破裂便由此而生。一旦員工產(chǎn)生心理契約破裂，將會(huì)產(chǎn)生一系列消極的情感反應(yīng)，一方面員工將會(huì)繼續(xù)留在組織中，同時(shí)尋求別的工作機(jī)會(huì)；另一方面員工將以消極怠工的狀態(tài)對(duì)待工作，以尋求付出與回報(bào)的平衡感。工作場(chǎng)所實(shí)質(zhì)上是一個(gè)交易市場(chǎng)，員工時(shí)時(shí)刻刻都在尋求付出與回報(bào)的平衡。在此基礎(chǔ)上，我們提出如下假設(shè)：

H4：（中介效應(yīng)）心理契約破裂在組織政治知覺(jué)與工作投入的關(guān)系中起到中介作用。

H4a：心理契約破裂在自利行為與工作投入的關(guān)系中起到中介作用。

H4b：心理契約破裂在薪酬與晉升與工作投入的關(guān)系中起到中介作用。

H4c：心理契約破裂在同事關(guān)系與工作投入的關(guān)系中起到中介作用。

（五）交換意識(shí)的調(diào)節(jié)作用

交換意識(shí)作為一種個(gè)人獨(dú)有的特質(zhì)，是員工個(gè)體對(duì)員工-組織交換關(guān)系的一種期望和反應(yīng)。多數(shù)學(xué)者已經(jīng)驗(yàn)證了交換意識(shí)的調(diào)節(jié)作用（Eisenberger，1986；Orpen，1993；Eisenberger，2001；張艷莉，2014；郭嘉賓，2009）。不同個(gè)體的交換意識(shí)有所不同，較高交換意識(shí)的員工更加理性，會(huì)計(jì)算付出與回報(bào)，在感知到組織對(duì)他們的回報(bào)后，會(huì)更加努力投入工作中去，反之則會(huì)工作倦??；筆者認(rèn)為，與低交換意識(shí)的員工相比，高交換意識(shí)的員工更加看重組織氛圍是否公平公正。當(dāng)組織內(nèi)政治性行為較少，薪酬與晉升標(biāo)準(zhǔn)都較完善且公平公正，能夠完成對(duì)員工做出的承諾時(shí)，高交換意識(shí)的員工則會(huì)更加努力地工作。因此我們推理，員工的交換意識(shí)較強(qiáng)時(shí)，組織政治知覺(jué)的提高將會(huì)顯著減少員工的工作投入；員工的交換意識(shí)較弱時(shí)，組織政治知覺(jué)程度的提高可能不會(huì)顯著減少員工的工作投入。因此我們提出如下假設(shè)：

H5：（調(diào)節(jié)效應(yīng)）交換意識(shí)在組織政治知覺(jué)與工作投入關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用。

三、研究方法

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本論文的研究數(shù)據(jù)主要來(lái)自于各行各業(yè)的員工，以不同的員工個(gè)體作為研究對(duì)象，且不限制年齡、性別、企業(yè)性質(zhì)、職位層次、工作年限等，希望能夠從更加廣泛的角度進(jìn)行研究。本次采取了下列兩種調(diào)查方式：一是展開(kāi)實(shí)地調(diào)查，二是在問(wèn)卷星專業(yè)網(wǎng)站發(fā)放網(wǎng)絡(luò)試題。本次調(diào)研一共收集了310份問(wèn)卷，一共收回有效問(wèn)卷243份，有效率為78.39%，其中男性百分比為54.32%，女性百分比為45.68%。

（二）測(cè)量工具

為了保證本論文數(shù)據(jù)測(cè)量的信效度，我們盡量采用國(guó)內(nèi)外較為成熟的量表，并采用自我報(bào)告的方法。量表的測(cè)量采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法，從“非常不同意”到“非常同意”分別計(jì)分為1～5分。

組織政治知覺(jué)采用了馬超、凌文栓等（2006）開(kāi)發(fā)的POPS量表，包括三個(gè)維度：自利行為、同事關(guān)系、薪酬與晉升。心理契約破裂的測(cè)量采用了Robinson和 Morrison（2000）開(kāi)發(fā)的量表，包括 5個(gè)題項(xiàng)。工作投入采用了Schaufeli（2006）開(kāi)發(fā)的九條目量表，包括奉獻(xiàn)（3個(gè)題項(xiàng)）、專注（3個(gè)題項(xiàng)）、活力（3個(gè)題項(xiàng)）三個(gè)維度。交換意識(shí)采用了Eisenberger R（2001）開(kāi)發(fā)的量表，由5個(gè)題項(xiàng)擴(kuò)展為了8個(gè)題項(xiàng)?？刂谱兞康倪x取。分析中加入了性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、企業(yè)性質(zhì)、職位層次、工作年限作為控制變量。

（三）模型檢驗(yàn)與數(shù)據(jù)分析

本次問(wèn)卷調(diào)研收集的數(shù)據(jù)采用軟件SPSS 19.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，主要有以下步驟：第一，先對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)算各變量及變量各維度的最值、均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)；第二，對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)和單因素方差分析，選取影響顯著的作為控制變量；第三，通過(guò)測(cè)量各變量的Cronbach's α系數(shù)和KMO值來(lái)檢驗(yàn)問(wèn)卷的信度和效度，并對(duì)各變量做因子分析驗(yàn)證變量的結(jié)構(gòu)；第四，進(jìn)行回歸分析，分別檢驗(yàn)組織政治知覺(jué)對(duì)工作投入的主效應(yīng)，心理契約破裂在組織政治知覺(jué)與工作投入之間的中介效應(yīng)，交換意識(shí)在組織政治知覺(jué)與工作投入之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

四、研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1、表2顯示了各變量的最值、均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。組織政治知覺(jué)與心理契約破裂顯著正相關(guān)，心理契約破裂與工作投入顯著負(fù)相關(guān)，組織政治知覺(jué)與工作投入二者也呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，以上變量之間的相關(guān)性與方向均與前面文獻(xiàn)研究得出的結(jié)論初步一致。此外，組織政治知覺(jué)三個(gè)維度之間顯著相關(guān)，工作投入三個(gè)維度之間也顯著相關(guān)。

表1 各變量及各維度最值、均值及標(biāo)準(zhǔn)差

表2 各變量與變量維度之間的相關(guān)系數(shù)表

（二）信度與效度分析

由表3可知，Cronbach α系數(shù)都在 0.7以上，測(cè)量信度都比較高，KMO值都在0.7以上，適合做因子分析，效度測(cè)量結(jié)果也比較滿意，可以進(jìn)一步進(jìn)行深入研究。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

通過(guò)獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)和單因素方差分析，該研究選取了年齡、學(xué)歷、企業(yè)類型和職位層次作為控制變量（見(jiàn)表4）。模型2中，心理契約破裂對(duì)組織政治知覺(jué)的回歸系數(shù)為0.681，在0.001水平上顯著。組織政治知覺(jué)可以解釋心理契約破裂44.0%的變異量，驗(yàn)證了研究假設(shè)H1。模型3中，心理契約破裂對(duì)組織政治知覺(jué)三個(gè)維度的回歸中，自利行為和薪酬晉升的回歸系數(shù)分別為0.241，0.532，在0.001的水平上顯著，驗(yàn)證了研究假設(shè)H1a和H1b，而同事關(guān)系的回歸系數(shù)不顯著，假設(shè)H1c不成立。因此假設(shè)H1、H1a、H1b成立，H1c不成立。

表3 各變量的題項(xiàng)數(shù)及Cronbach α 、KMO系數(shù)

模型5中，自變量心理契約破裂的回歸系數(shù)為-0.484，在0.001的水平上顯著，心理契約破裂解釋了工作投入22.8%的變異量，驗(yàn)證了研究假設(shè)H2。因此，假設(shè)H2成立。模型6中，自變量組織政治知覺(jué)的回歸系數(shù)為-0.460，在0.001的水平上顯著，組織政治知覺(jué)解釋了工作投入19.4%的變異量，驗(yàn)證了研究假設(shè)H3。模型7中，組織政治知覺(jué)的三個(gè)維度中，只有薪酬與晉升的回歸系數(shù)-0.541在0.001水平上顯著，自利行為和同事關(guān)系的系數(shù)都不顯著，因此假設(shè)H3、H3b成立，H3a，H3c不成立。

模型8中，組織政治知覺(jué)與心理契約破裂的回歸系數(shù)分別為 -0.232和 -0.335，在 0.01和0.001水平上顯著。模型10中組織政治知覺(jué)的回歸系數(shù)-0.232絕對(duì)值小于模型6中組織政治知覺(jué)的回歸系數(shù)-0.460的絕對(duì)值，組織政治知覺(jué)的系數(shù)變小，說(shuō)明組織政治知覺(jué)對(duì)工作投入的影響中，有一部分通過(guò)心理契約破裂的中介作用于因變量，即心理契約破裂在二者的作用機(jī)制中起到了部分中介作用。因此假設(shè)H4成立。同理薪酬與晉升對(duì)工作投入的影響中，心理契約破裂起到了部分中介作用。表明假設(shè)H4，H4b成立，H4a，H4c不成立。

表4 回歸模型計(jì)算結(jié)果：以心理契約破裂和工作投入作為結(jié)果變量

模型11中組織政治知覺(jué)與交換意識(shí)的交互項(xiàng)回歸系數(shù)為-0.130，在0.05的水平上顯著，且模型11比模型10對(duì)工作投入的解釋能力相對(duì)增強(qiáng)。即交換意識(shí)在組織政治知覺(jué)與工作投入中起到調(diào)節(jié)作用，驗(yàn)證了假設(shè)H5。

圖2 交換意識(shí)對(duì)組織政治知覺(jué)與工作投入之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、分析與討論

（一）組織政治知覺(jué)對(duì)工作投入的影響機(jī)制

從整體上來(lái)看，組織政治知覺(jué)能夠?qū)π睦砥跫s破裂產(chǎn)生顯著的正向影響，是心理契約破裂的前因變量。值得注意的是，組織政治知覺(jué)的三個(gè)維度對(duì)心理契約破裂的回歸分析結(jié)果表明，自利行為和薪酬與晉升這兩個(gè)維度能夠顯著正向影響心理契約破裂，而同事關(guān)系對(duì)心理契約破裂沒(méi)有顯著影響。出現(xiàn)這種結(jié)果可能由以下因素造成。其一，組織政治知覺(jué)的不同維度對(duì)結(jié)果變量能產(chǎn)生不同的影響，馬超、凌文輇和時(shí)勘（2006）研究已表明組織政治認(rèn)知的三個(gè)維度與效果變量之間的關(guān)系不一樣。同事關(guān)系對(duì)心理契約破裂沒(méi)有顯著的影響，可能是在中國(guó)組織中的員工對(duì)同事關(guān)系這個(gè)維度中所包含的政治行為沒(méi)有過(guò)多的反應(yīng)，已經(jīng)形成了一種見(jiàn)怪不怪的忽視態(tài)度，習(xí)慣了這些行為的存在。受中國(guó)關(guān)系文化因素的影響，中國(guó)的組織中個(gè)體習(xí)慣置身于親疏遠(yuǎn)近的雇傭關(guān)系。中國(guó)員工非?？粗貑T工之間的關(guān)系，但對(duì)于他們最為關(guān)心的薪酬與晉升卻不容忽視，所以薪酬晉升對(duì)心理契約破裂能夠產(chǎn)生顯著影響。其二，組織政治知覺(jué)量表采用了基于中國(guó)本土化開(kāi)發(fā)的量表，國(guó)外學(xué)者開(kāi)發(fā)的組織政治認(rèn)知量表包含了薪酬與晉升、一般政治行為和不作為、靜待好處行為，其中一般政治行為便是指本研究量表中的自利行為，這也從另外的角度證實(shí)了同事關(guān)系可能并不適合作組織政治知覺(jué)的維度?；谝陨蟽煞N原因，便可以解釋同事關(guān)系對(duì)心理契約破裂既沒(méi)有消極作用也沒(méi)有積極作用這一結(jié)果。

研究結(jié)果還表明組織政治知覺(jué)能夠?qū)ぷ魍度氘a(chǎn)生顯著的負(fù)向影響。通過(guò)分析組織政治知覺(jué)的三個(gè)維度對(duì)工作投入的研究結(jié)果，得出只有薪酬與晉升這個(gè)維度對(duì)工作投入產(chǎn)生顯著影響，自利行為和同事關(guān)系這兩個(gè)維度對(duì)工作投入沒(méi)有顯著影響。心理契約破裂在組織政治知覺(jué)與工作投入之間起到了部分中介作用。該結(jié)論表明，在一個(gè)組織政治氛圍濃厚的組織中，一旦員工產(chǎn)生心理契約破裂，將會(huì)產(chǎn)生一系列消極的情感反應(yīng)，一方面員工將會(huì)繼續(xù)留在組織中，同時(shí)尋求別的工作機(jī)會(huì)，體現(xiàn)出了強(qiáng)烈的離職意愿；另一方面員工將以消極怠工的狀態(tài)對(duì)待手頭的工作，降低工作投入程度，以尋求付出與回報(bào)的平衡感。心理契約破裂在組織政治知覺(jué)對(duì)工作投入的作用機(jī)制中起到了部分中介作用，證實(shí)了該模型的合理性。

（二）交換意識(shí)對(duì)組織政治知覺(jué)與工作投入之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

本文驗(yàn)證了交換意識(shí)在組織政治知覺(jué)與工作投入之間的調(diào)節(jié)作用。學(xué)者們已經(jīng)證實(shí)了交換意識(shí)的調(diào)節(jié)作用，多用于個(gè)體在對(duì)組織感知及其個(gè)人感受與對(duì)應(yīng)的行為或態(tài)度之間的調(diào)節(jié)作用中。交換意識(shí)是員工對(duì)組織與員工之間交換關(guān)系的一種期望和回應(yīng)的傾向。與低交換意識(shí)個(gè)體相比，高交換意識(shí)的個(gè)體會(huì)更加看重組織政治知覺(jué)與工作投入之間的關(guān)系。學(xué)者 Eisenberger（1986），Witt（1991），Lin（2007）等都證實(shí)了交換意識(shí)在 POS 領(lǐng)域和知識(shí)管理領(lǐng)域中的調(diào)節(jié)作用。同樣該回歸結(jié)果也證實(shí)了交換意識(shí)在不同的社會(huì)交換關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。

（三）研究貢獻(xiàn)與啟示

本研究成果的創(chuàng)新點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）本研究選擇的理論基礎(chǔ)為社會(huì)交換理論，以往的多數(shù)研究都習(xí)慣將組織政治知覺(jué)作為一種壓力源，使用壓力理論或者情感事件理論研究其對(duì)個(gè)體的態(tài)度和行為產(chǎn)生的消極影響，缺乏從社會(huì)交換理論出發(fā)開(kāi)展的研究，本研究拓寬了組織政治知覺(jué)的理論框架。（2）本研究探討了組織政治知覺(jué)對(duì)工作投入的影響機(jī)制，以及員工與組織之間的聯(lián)系紐帶-心理契約破裂在其中的中介作用，交換意識(shí)在組織政治知覺(jué)與工作投入之間的調(diào)節(jié)作用，在研究模型的構(gòu)建中為揭示組織政治知覺(jué)對(duì)工作投入的內(nèi)在作用機(jī)制提供了一個(gè)全新的方向，既可以很好地解釋現(xiàn)實(shí)中存在的組織現(xiàn)象，也可以彌補(bǔ)組織政治知覺(jué)中的理論空白。（3）本研究驗(yàn)證了組織政治知覺(jué)是心理契約破裂的前因變量?，F(xiàn)有研究多集中于心理契約破裂對(duì)結(jié)果變量的研究，卻忽略了它的前因變量研究。該結(jié)論拓寬了心理契約破裂的模型框架，有利于完善心理契約動(dòng)態(tài)理論模型的構(gòu)建，從前因變量入手避免其帶來(lái)的負(fù)面影響。（4）本研究中組織政治知覺(jué)分維度研究結(jié)果具有一定的理論貢獻(xiàn)。在以往的研究中，大多將組織政治知覺(jué)作為整體來(lái)探討它與結(jié)果變量的影響。組織政治知覺(jué)的三個(gè)維度中，只有薪酬與晉升這個(gè)維度能夠顯著影響心理契約破裂和工作投入，表明在中國(guó)組織中對(duì)組織政治的知覺(jué)更多的是來(lái)源于對(duì)薪酬與晉升的感知，這也與中國(guó)的“關(guān)系”“面子”“人情”文化因素相吻合，受中國(guó)特有文化的影響，員工已經(jīng)對(duì)同事關(guān)系和自利行為中的政治行為見(jiàn)怪不怪，這兩個(gè)維度的政治知覺(jué)不會(huì)對(duì)他們的態(tài)度和行為產(chǎn)生過(guò)于強(qiáng)烈的反應(yīng)，這個(gè)研究結(jié)果為中國(guó)情境中組織政治知覺(jué)的研究做出了貢獻(xiàn)。

六、結(jié)論

本研究基于社會(huì)交換理論的視角，通過(guò)收集243份有效問(wèn)卷進(jìn)行實(shí)證分析，揭示了組織政治知覺(jué)對(duì)工作投入的影響，心理契約破裂在這兩者之間的中介作用，交換意識(shí)對(duì)這兩者之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：組織政治知覺(jué)對(duì)工作投入具有顯著的消極影響，心理契約破裂是組織政治知覺(jué)與工作投入之間的部分中介變量，交換意識(shí)可以顯著調(diào)節(jié)組織政治知覺(jué)與工作投入這兩者之間的關(guān)系。當(dāng)組織政治認(rèn)知程度較高時(shí)，高交換意識(shí)個(gè)體的工作投入程度降低得越多，低交換意識(shí)個(gè)體的工作投入程度降低得越少。

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