職場(chǎng)排斥對(duì)新生代農(nóng)民工離職傾向的影響：心理資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)

張宏如，李群，盧銳

（常州大學(xué)商學(xué)院，江蘇常州213000）

職場(chǎng)排斥對(duì)新生代農(nóng)民工離職傾向的影響：心理資本的調(diào)節(jié)效應(yīng)

張宏如，李群，盧銳

（常州大學(xué)商學(xué)院，江蘇常州213000）

文章采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，以新生代農(nóng)民工為研究對(duì)象，考察了中國(guó)組織情景下職場(chǎng)排斥對(duì)新生代農(nóng)民工離職傾向的影響以及心理資本在以上關(guān)系中所起的調(diào)節(jié)作用。分析結(jié)果表明：職場(chǎng)排斥對(duì)新生代農(nóng)民工的離職傾向具有顯著正向影響；心理資本對(duì)離職傾向具有顯著負(fù)向影響；心理資本對(duì)職場(chǎng)排斥與離職傾向之間的關(guān)系具有顯著負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。在此基礎(chǔ)上，提出建立監(jiān)督和檢舉制度、實(shí)施員工援助計(jì)劃、開(kāi)展指導(dǎo)關(guān)系項(xiàng)目等降低職場(chǎng)排斥、增加心理資本的對(duì)策和建議。

新生代農(nóng)民工；職場(chǎng)排斥；心理資本；離職傾向

一、引言

排斥是一種社會(huì)常見(jiàn)行為，是指?jìng)€(gè)體或群體對(duì)其他個(gè)體或群體的忽略和排擠。作為社會(huì)排斥的表現(xiàn)形式之一，職場(chǎng)排斥是工作場(chǎng)所中個(gè)體主觀感知到的他人對(duì)自己的忽略、排斥和拒絕（Williams，1997）［1］。職場(chǎng)排斥是一種普遍存在于組織內(nèi)且具有隱蔽性的消極行為（蔣獎(jiǎng)、張?chǎng)┑龋?011）［2］，大多數(shù)員工都有過(guò)被別人排斥的經(jīng)歷，尤其是新生代農(nóng)民工（以下簡(jiǎn)稱新民工）。作為“中國(guó)夢(mèng)”的新一代承載者，新民工文化水平較高、學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，在增強(qiáng)中國(guó)制造競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)，奠定了邁進(jìn)“中國(guó)創(chuàng)造”的人力基礎(chǔ)（車(chē)曉蕙、黃浩苑、吳俊等，2010）［3］。但是，在工作的過(guò)程中，由于與新民工在戶籍、學(xué)歷、成長(zhǎng)環(huán)境等方面的差異，城市工在和新民工的人際互動(dòng)過(guò)程中時(shí)常會(huì)出現(xiàn)不禮貌的社會(huì)互動(dòng)，新民工普遍有“坐冷板凳”、被孤立、被排擠等經(jīng)歷，對(duì)新民工和組織均產(chǎn)生了消極影響，不僅增加了新民工“跨企業(yè)離職”和“跨城市離職”（李樺、黃蝶君，2012）［4］，而且也使企業(yè)“招工難”的情況愈演愈烈。因此，如何減少對(duì)新民工的職場(chǎng)排斥及由此帶來(lái)的消極態(tài)度和行為就成為一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題。

自Ferris等提出職場(chǎng)排斥這一概念并發(fā)表了相關(guān)文獻(xiàn)后，管理學(xué)界便開(kāi)始高度重視這一職場(chǎng)現(xiàn)象，越來(lái)越多的學(xué)者參與到該領(lǐng)域的研究中。目前，在組織管理領(lǐng)域的主要研究成果集中在以下幾個(gè)方面：

（1）關(guān)于職場(chǎng)排斥的測(cè)量。主要有Ferris等（2008）開(kāi)發(fā)的單維度、共10個(gè)題項(xiàng)的職場(chǎng)排斥量表［5］，蔣獎(jiǎng)等（2011）開(kāi)發(fā)的包括上司排斥與同事排斥兩個(gè)維度、共20個(gè)題項(xiàng)的測(cè)量量表［6］以及Hit?lan&Noel（2009）開(kāi)發(fā)的包含同事排斥、主管排斥和語(yǔ)言排斥三個(gè)維度、共15個(gè)題項(xiàng)的測(cè)量量表［7］。

（2）關(guān)于職場(chǎng)排斥的前因變量。主要包括個(gè)體的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、人格特征和工作行為特征（O'Reilly等，2009［8］；閆燕燕，2011［9］；皮垚卉，2012［10］；Judge&Scott等，2012［11］）。另外，Robinson等（2013）的最新研究表明，在擁有高沖突避免型文化和扁平結(jié)構(gòu)的組織中，職場(chǎng)排斥更容易發(fā)生［12］。

（3）關(guān)于職場(chǎng)排斥的結(jié)果變量。職場(chǎng)排斥會(huì)對(duì)員工的身心健康、工作績(jī)效、工作滿意度、組織公民行為等產(chǎn)生影響（Ferris等，2008［5］；程蘇，2011［13］；Wu等，2012［14］；皮垚卉，2012［10］）。

盡管上述研究成果令人欣喜，但尚有一些問(wèn)題有待解決：

（1）有別于現(xiàn)有主要以知識(shí)型員工為對(duì)象的研究，在普遍遭遇社會(huì)歧視的新民工這一群體中，職場(chǎng)排斥及其相關(guān)結(jié)論的有效性有待于進(jìn)一步驗(yàn)證。

（2）職場(chǎng)排斥與個(gè)體特質(zhì)（如心理資本）的交互性研究較為匱乏，而個(gè)體特征往往會(huì)對(duì)職場(chǎng)排斥作用的大小和方向產(chǎn)生影響?，F(xiàn)有文獻(xiàn)也指出，員工經(jīng)常會(huì)因?yàn)榉N族或文化不同在工作場(chǎng)所受到排斥（O'Reilly等，2009）［8］，組織成員間的差異性也可能會(huì)導(dǎo)致排斥的發(fā)生（王懷勇、劉永芳，2013）［15］，而王玉潔、蔡茂、王明輝（2010）也指出，心理資本和外部環(huán)境的交互效應(yīng)影響員工的離職決策［16］。

因此，本文主要聚焦以下兩個(gè)方面：一是以新民工作為研究對(duì)象，探討職場(chǎng)排斥對(duì)新民工這一群體的離職傾向影響。作為有效預(yù)測(cè)個(gè)體離職行為的重要變量之一，選擇離職傾向作為結(jié)果變量有著重要的現(xiàn)實(shí)意義，尤其是在新民工離職普遍、企業(yè)招工難的情境下；二是基于特質(zhì)激發(fā)理論、歸屬感理論及自我控制資源理論，分析對(duì)抵御壓力、改善工作產(chǎn)出均有重要意義的心理資本對(duì)職場(chǎng)排斥與離職傾向的影響，以識(shí)別對(duì)于新民工這一群體而言職場(chǎng)排斥作用的邊界條件。

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)

（一）職場(chǎng)排斥與離職傾向

作為一種社會(huì)現(xiàn)象，排斥在組織情境中也普遍發(fā)生，如“坐冷板凳”、“被打入冷宮”或“被穿小鞋”等。職場(chǎng)排斥又稱工作場(chǎng)所排斥，是指員工在工作場(chǎng)所知覺(jué)到的他人對(duì)自己的排擠、忽視和拒絕（Ferris等，2008［5］）。職場(chǎng)排斥是被排斥者的一種主觀知覺(jué)、感受和體驗(yàn)，個(gè)體知覺(jué)到的排斥程度在很大程度上受其主觀歸因影響（Williams，2001）［1］。職場(chǎng)排斥可能來(lái)自于組織、領(lǐng)導(dǎo)、也可能是同事、下屬等。另外，相比與現(xiàn)代組織中的其他負(fù)面行為，如攻擊、暴力、蓄意破壞、偷竊財(cái)物等，職場(chǎng)排斥的表現(xiàn)形式如沉默、漠視、孤立等相對(duì)比較隱蔽、模糊，較少涉及肢體攻擊和言語(yǔ)冒犯，故有學(xué)者把它稱為“職場(chǎng)冷暴力”。由于職場(chǎng)排斥可能會(huì)使員工“失去組織成員身份”、“失去資源”等，因此，不管這種排斥是來(lái)自個(gè)人還是群體，是短期還是長(zhǎng)期，無(wú)論個(gè)體被他人排斥的真實(shí)動(dòng)機(jī)是什么，職場(chǎng)排斥都會(huì)讓員工感到痛苦，都會(huì)對(duì)被排斥員工的心理和行為產(chǎn)生不良影響（Fox&Stallworth，2005）［17］。

新民工從小在城市中長(zhǎng)大，在著裝、談吐到觀念等方面努力地模仿城里人。他們渴望受到組織的尊重和關(guān)愛(ài)、希望得到同事的認(rèn)同（李群、楊東濤、盧銳，2015）［18］?！芭c父輩相比，他們的精神需求要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)物質(zhì)的需求”，“他們要生活，更要尊重”（王燁捷、李立紅，2011）［19］，“留住農(nóng)民工，靠的不僅是工資，軟環(huán)境更重要”（鄭榮林，2010）［20］。但是，城市工依然持有心理上的優(yōu)越感，排斥新民工，不愿意和他們溝通交流。在職業(yè)培訓(xùn)和加薪方面他們是被漠視的一個(gè)群體；在薪資福利方面，城市工的薪酬福利比新民工高，在福利如保健等方面，新民工也得不到有效保障。另外，相比進(jìn)入私營(yíng)企業(yè)、工廠等領(lǐng)域的新民工，建筑工的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)更加狹窄、封閉，因?yàn)閺氖陆ㄖI(yè)的幾乎都是農(nóng)民工，他們幾乎沒(méi)有城市的社會(huì)關(guān)系，以“地緣、親緣、血緣”為主的單薄的關(guān)系網(wǎng)束縛了他們，所以他們常有孤獨(dú)感、無(wú)助感和無(wú)望感（白南生、李靖，2008）［21］。對(duì)一些新民工而言，他們也想和城市工交流或做朋友，“這對(duì)以后發(fā)展有幫助”。但是“城里人不好相處”、“他們瞧不起我們打工農(nóng)民，不愿意和我們說(shuō)話”等等也反映出了新民工的無(wú)奈。另外，作為一個(gè)非常重視“圈子”的社會(huì)，“圈子”思維根深蒂固地影響著組織中每一個(gè)員工：對(duì)“圈內(nèi)”人親近，而對(duì)“圈外”人疏遠(yuǎn)?？梢灶A(yù)測(cè)，當(dāng)新民工感覺(jué)自己是“圈外”人時(shí)，更可能因被排斥而導(dǎo)致負(fù)面的行為，如離職等。歸屬感理論認(rèn)為，個(gè)體具有與他人進(jìn)行積極互動(dòng)、維持良好社會(huì)關(guān)系的需求。具有歸屬需求的個(gè)體會(huì)通過(guò)加入同類(lèi)個(gè)體組成的團(tuán)體，提高抵御天敵、獲得食物或?qū)で蟀閭H的能力；當(dāng)個(gè)體的歸屬需求得不到滿足時(shí)，則會(huì)出現(xiàn)一系列心理或行為方面的消極后果，如減少組織公民行為、降低組織承諾、離職等（Baumeister＆Leary，1995［22］；王榮、魯崢嶸、蔣獎(jiǎng)等，2013［23］）。為滿足歸屬需要，新民工希望組織、上級(jí)或者同事關(guān)心并接受他們，但是新民工感知到的職場(chǎng)排斥反映出他們不被接受的現(xiàn)實(shí)，嚴(yán)重威脅了他們歸屬需要的滿足。當(dāng)新民工遭受排斥并應(yīng)對(duì)無(wú)果后，則出現(xiàn)組織承諾下降、離職等消極后果。基于上述分析，本文提出假設(shè)1。

H1：職場(chǎng)歧視與離職傾向正相關(guān)。即職場(chǎng)歧視越高，新民工的離職傾向越高；職場(chǎng)排斥越低，新民工的離職傾向越低。

（二）心理資本對(duì)職場(chǎng)歧視與離職傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)

心理資本是自我成長(zhǎng)過(guò)程中所積累形成的積極的心理狀態(tài)，主要包括四個(gè)心理要素：希望、樂(lè)觀、復(fù)原力、自信。其中希望是指充滿信心地面對(duì)挑戰(zhàn)性的工作，是一種積極的心理動(dòng)機(jī)；樂(lè)觀是指將自我實(shí)現(xiàn)與成就歸功于積極的心理因素，代表一種積極的歸因；復(fù)原力是指遇到困難時(shí)，能夠積極主動(dòng)地調(diào)整自我、目標(biāo)和對(duì)策，體現(xiàn)為一種韌性；當(dāng)身處逆境時(shí)能夠持之以恒并最終取得成功，表現(xiàn)為自我效能感。這種個(gè)體的積極心理與個(gè)體所處的環(huán)境是密切相關(guān)的（Luthans，2004［24］；陳一敏，2012［25］）。根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)研究成果，整體的心理資本（由希望、樂(lè)觀、堅(jiān)韌性和自我效能感合并而成）比自我效能感、樂(lè)觀、堅(jiān)韌性和自我效能單獨(dú)能更好地預(yù)測(cè)員工的主動(dòng)離職，整體的心理資本比自我效能感、堅(jiān)韌性和希望單獨(dú)能更好地預(yù)測(cè)員工的被動(dòng)離職（Avey，Patera&West，2005）［26］，因此，本文采用整體心理資本作為研究對(duì)象。

對(duì)于新民工來(lái)說(shuō)，他們期望成為城市工并長(zhǎng)期生活下來(lái)，有穩(wěn)定的工作，有幸福的家庭。他們有理想有抱負(fù)，希望在打工的同時(shí)學(xué)習(xí)技能，掌握管理知識(shí)，發(fā)展自己。他們重視自己的尊嚴(yán)和自身付出得到的回報(bào)是否合理。但是，由于身份、成長(zhǎng)經(jīng)歷、文化水平等的影響，他們?cè)诠纠锏拇雠c城市工的待遇依然有差別，平時(shí)的溝通交流也主要依附于“親緣、血緣、地緣”的初級(jí)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。在訪談中發(fā)現(xiàn)，一些城市工之所以不愿意和新民工交流主要是因?yàn)樾旅窆ふZ(yǔ)言不通、打扮土氣、不講衛(wèi)生、吃東西有聲音等，這也使新民工產(chǎn)生了沉重的心理壓力。根據(jù)Baumeister等人（1996）提出的自我控制資源理論，個(gè)體對(duì)情緒、行為等的自控行為主要依賴于心理資源，由于心理資源的易耗性與有限性，心理資源一旦被持續(xù)消耗，就會(huì)降低個(gè)體自我控制能力［22］。如果員工具有充裕的自我資源儲(chǔ)備，將更有能力應(yīng)對(duì)負(fù)面事件，并對(duì)負(fù)面結(jié)果產(chǎn)生一定程度的緩沖（Hobfoll et al.,1993）［27］。對(duì)于新民工而言，如果新民工的心理資本水平低，當(dāng)遭受到職場(chǎng)排斥時(shí)，他們會(huì)連續(xù)地消耗心理資源以控制自我情緒或行為，并導(dǎo)致一系列消極反應(yīng)和行為的產(chǎn)生，如反生產(chǎn)行為、離職等，給企業(yè)也會(huì)帶來(lái)一定的負(fù)面影響。反之，如果新民工的心理資本水平高，當(dāng)遭遇職場(chǎng)排斥時(shí)，其高水平的心理資本將會(huì)在職場(chǎng)排斥與其帶來(lái)的負(fù)面結(jié)果之間起到緩沖作用。趙簡(jiǎn)、張西超（2010）發(fā)現(xiàn)工作壓力與工作倦怠之間的關(guān)系受心理資本的負(fù)向調(diào)節(jié)［28］；李曉艷、周二華（2012）發(fā)現(xiàn)心理資本負(fù)向調(diào)節(jié)作用顧客言語(yǔ)侵犯與服務(wù)人員離職意愿的關(guān)系［29］?；谏鲜龇治觯疚恼J(rèn)為，新民工心理資本在職場(chǎng)排斥與離職傾向之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。即新民工心理資本水平越高，由職場(chǎng)排斥導(dǎo)致的離職傾向越低；新民工心理資本水平越低，由職場(chǎng)排斥導(dǎo)致的離職傾向影響越強(qiáng)?；谏鲜龇治觯疚奶岢黾僭O(shè)2。

H2：心理資本在職場(chǎng)排斥和離職傾向之間的關(guān)系中具有負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。即新民工的心理資本水平越高，職場(chǎng)排斥對(duì)離職傾向的影響越弱；新民工的心理資本水平越低，職場(chǎng)排斥對(duì)離職傾向的影響越強(qiáng)。

（三）心理資本與離職傾向

當(dāng)前，對(duì)新民工的基本評(píng)價(jià)是“三高一低”：受教育程度高、職業(yè)期望高、物質(zhì)和精神享受要求高，但工作耐受能力低。工作耐受力是個(gè)體在工作中遭遇挫折時(shí)，經(jīng)得起打擊和壓力并能夠擺脫和排解困境而使自己避免心理與行為失常的能力（朱江，2010）［30］。對(duì)于心理資本較低的新民工而言，其工作耐受力低，也意味著他們身處逆境、挫折或失敗情境時(shí)，自身具備的復(fù)原能力比較低。由于缺少必要的專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能，他們?cè)诔鞘袑ふ夜ぷ鞯碾y度就大，選擇余地較少，其自信水平不高；對(duì)于“非農(nóng)非城”的模糊身份和城市工對(duì)他們的漠視，他們也很難在工作中找到歸屬感，心理敏感而脆弱，充滿悲觀和自卑。根據(jù)資源保存理論，心理資本高的新民工，往往擁有較多的心理資源，他們具有較高的自我激勵(lì)能力，相信自己能夠勝任當(dāng)前工作，并通過(guò)整合各種資源，克服各種困難以取得成功。在遭遇職場(chǎng)排斥時(shí)，心理資本高的員工不會(huì)輕易放棄當(dāng)前的工作，他們會(huì)充滿自信，嘗試各種途徑來(lái)尋求突破?，F(xiàn)有研究也表明，心理資本與員工的離職呈負(fù)相關(guān)（高中華，趙晨等，2012［31］；賈瑞秀，2013［32］）?；谏鲜龇治?，本研究提出假設(shè)3。

H3：心理資本與離職傾向負(fù)相關(guān)。即心理資本越高，新民工的離職傾向越低；心理資本越低，新民工的離職傾向越高。

綜合模型如圖1所示。

圖1 本文的研究框架

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、郵寄和電子郵件等方式，對(duì)南京、徐州、常州、無(wú)錫、蘇州等地進(jìn)行調(diào)研?？紤]到新民工的理解能力不同，筆者在常州洛陽(yáng)地板城進(jìn)行了預(yù)調(diào)研，效果較好，之后進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放。此次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷1 000份，回收問(wèn)卷共375份，剔除連續(xù)6個(gè)題項(xiàng)相同選項(xiàng)、缺失題項(xiàng)超過(guò)5個(gè)等，最終獲得有效問(wèn)卷243份，問(wèn)卷有效回收率24.3%。具體見(jiàn)表1所列。

（二）測(cè)量工具

本研究中所使用的測(cè)量量表是基于研究目的的基礎(chǔ)上，采用國(guó)外成熟的量表，同時(shí)考慮到我國(guó)的研究情境，并對(duì)其中的用詞進(jìn)行了一定的修訂。所有量表的測(cè)量均采用李克特七點(diǎn)量表進(jìn)行。

（1）職場(chǎng)排斥。職場(chǎng)排斥的測(cè)量采用Ferris等人（2008）開(kāi)發(fā)的10題項(xiàng)量表［5］。在本次測(cè)量中，量表的Cronbach α為0.884。

（2）心理資本。心理資本的測(cè)量采用Luthans等人（2008）開(kāi)發(fā)的12題項(xiàng)量表［24］。該量表包括樂(lè)觀水平、希望水平、復(fù)原力水平和自信水平四個(gè)維度，每個(gè)維度的測(cè)量項(xiàng)目分別為2、4、3和3。在本次測(cè)量中，整個(gè)量表的Cronbach α為0.794。

（3）離職傾向。離職傾向的測(cè)量采用Rosen和Korabik（1991）開(kāi)發(fā)的4題項(xiàng)量表［33］。在本次測(cè)量中，量表的Cronbach α為0.894。

（4）控制變量。本研究沿用以往的做法，將員工的性別、年齡、教育程度、工作時(shí)間和職位性質(zhì)等都作為重要的控制變量。其中，對(duì)性別進(jìn)行虛擬變量處理，女性為“0”（71人，占29.2%），男性為“1”（172人，占70.8%）；年齡分為三個(gè)等級(jí)：20歲以下（37人，占15.2%）、21～30（185人，占76.1%）、31～34（21人，占8.7%）；教育程度分為四個(gè)等級(jí)：小學(xué)畢業(yè)及以下（8人，占3.3%）、初中（18人，占7.4%）、高中（含高職和中專(zhuān)）（58人，占23.9%）、大專(zhuān)及以上（159人，占65.4%）；職位性質(zhì)主要有兩個(gè)等級(jí)：普通員工（197人，占81.1%）、基層管理人員（46人，占18.9%）。工作時(shí)間以年數(shù)來(lái)測(cè)量。

（三）數(shù)據(jù)分析結(jié)果

1.同源方差的控制及檢驗(yàn)

由于本研究中所涉及的變量均由同一名被試者填寫(xiě)，可能會(huì)導(dǎo)致同源方差的問(wèn)題。本文采用哈曼單因素檢測(cè)法，發(fā)現(xiàn)第一個(gè)主成分占了總方差的30.084%，并沒(méi)有占到多數(shù)，所以同源方差并不嚴(yán)重，基本不影響結(jié)論的可靠性。

2.變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析

本研究采用LISREL8.70軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，并采用Steiger（1990）［34］和余泰魁（2006）［35］的觀點(diǎn)，用χ2/df、RMSEA、CFI和NNFI四個(gè)擬合指標(biāo)判斷模型的擬合效果，將χ2/df小于5、GFI大于0.85作為適配度比較寬泛的指標(biāo)，結(jié)果顯示，三因子（A）模型擬合效果最好（見(jiàn)表2），這說(shuō)明本研究的五個(gè)變量之間具備良好的區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.描述性統(tǒng)計(jì)分析

表3給出了8個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。可以看出，職場(chǎng)排斥與離職傾向正相關(guān)（r= 0.471，p＜0.01）；心理資本和離職傾向負(fù)相關(guān)（r= -0.465，p＜0.01），H1和H3得到初步驗(yàn)證。

表3 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)

4.假設(shè)檢驗(yàn)

（1）職場(chǎng)排斥對(duì)離職傾向的影響。職場(chǎng)排斥對(duì)離職傾向的回歸分析結(jié)果見(jiàn)表4所列。由表4可以看出，該回歸方程的F值達(dá)到了顯著性水平，說(shuō)明回歸是顯著的。其中，職場(chǎng)排斥的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.471，t值為8.291，p＜0.001,這說(shuō)明職場(chǎng)排斥對(duì)離職傾向具有顯著的正向影響，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

表4 職場(chǎng)排斥對(duì)離職傾向的回歸分析

（2）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究采用分層多元回歸方法檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，使用三個(gè)模型來(lái)分析數(shù)據(jù)。在進(jìn)行檢驗(yàn)之前，對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)進(jìn)行中心化處理，以降低多重共線性的影響，并同時(shí)進(jìn)行多重共線性的檢驗(yàn)。

在對(duì)H1、H2、H3進(jìn)行檢驗(yàn)時(shí)，將離職傾向作為因變量，進(jìn)行了三步回歸：①將控制變量（性別、年齡、教育程度、職位性質(zhì)、工作時(shí)間）引入回歸方程，得到模型1；②將自變量（職場(chǎng)排斥）、控制變量（心理資本）引入回歸方程，得到模型2；③將交互項(xiàng)（職場(chǎng)排斥×心理資本）引入回歸方程，得到模型3。從模型2的結(jié)果看，職場(chǎng)排斥對(duì)離職傾向有顯著正向影響（β=-0.206，p＜0.001）、心理資本對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向影響（β=0.272，p＜0.001），H1、H3得到驗(yàn)證。從模型3的結(jié)果來(lái)看，交互項(xiàng)是顯著的（β=-0.125，p＜0.01），比模型2對(duì)離職傾向的解釋能力增加了1.3%（△F=3.522，p＜0.05），這說(shuō)明了調(diào)節(jié)效應(yīng)的存在，具體分析結(jié)果見(jiàn)表5所列。另外，本研究采用Cohen（1983）提出的方法，繪出相應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖如圖2所示。

表5 分層多元回歸模型結(jié)果

圖2 心理資本對(duì)職場(chǎng)排斥和離職傾向之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

四、結(jié)論與討論

（一）主要結(jié)論

本研究為了探討新民工職場(chǎng)排斥和離職傾向之間的關(guān)系，共做了兩個(gè)方面的工作：①檢驗(yàn)職場(chǎng)排斥對(duì)新民工離職傾向的影響；②檢驗(yàn)心理資本在上述關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究的主要結(jié)論如下：

（1）職場(chǎng)排斥對(duì)離職傾向具有顯著影響。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)排斥對(duì)新民工離職傾向具有顯著正向影響。

（2）心理資本對(duì)職場(chǎng)排斥與離職傾向的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，心理資本對(duì)職場(chǎng)排斥與新民工離職傾向之間的關(guān)系具有顯著負(fù)向影響。

（二）相關(guān)討論

（1）關(guān)于職場(chǎng)排斥對(duì)離職傾向的討論。和老一代農(nóng)民工為養(yǎng)家糊口進(jìn)城打工不同，新民工的精神需求要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)物質(zhì)的需求，他們渴望受到組織的重視和關(guān)愛(ài)、得到同事的尊重和信任、希望能與同事分享工作中的喜怒哀樂(lè)，遇到困難時(shí)能有人伸出援助之手。但是，城市工不肯把自己同新民工放在平等的地位，排斥他們，不愿意和他們溝通交流。同時(shí)，受“圈子”文化的影響，作為“圈外”人的新民工會(huì)感受到作為“圈內(nèi)”人的城市工的冷漠和疏遠(yuǎn)，會(huì)陷入被排斥原因的痛苦之中，進(jìn)而導(dǎo)致離職等負(fù)面的行為。因此，本研究所發(fā)現(xiàn)的職場(chǎng)排斥對(duì)新民工的離職傾向具有顯著的正向影響符合預(yù)期。

（2）關(guān)于心理資本對(duì)離職傾向的討論。心理資本將會(huì)影響個(gè)體感受到的職場(chǎng)排斥，從而增加其離開(kāi)組織的意愿。根據(jù)資源保存理論，新民工心理資本越高，應(yīng)對(duì)職場(chǎng)排斥的能力也越高；反之，當(dāng)新民工心理資本較低，對(duì)自己能夠戰(zhàn)勝目前的困難充滿不確定時(shí)，他們?cè)綍?huì)傾向于放棄當(dāng)前的工作?，F(xiàn)有文獻(xiàn)也表明，高科技人員的心理資本與離職傾向、護(hù)士的心理資本與離職傾向、銷(xiāo)售人員的心理資本與離職傾向均呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（李軒，2008；高中華，趙晨等，2012；賈瑞秀，2013）。因此，本研究所發(fā)現(xiàn)的心理資本對(duì)新民工的離職傾向具有顯著的負(fù)向影響符合預(yù)期。

（3）關(guān)于心理資本調(diào)節(jié)效應(yīng)的討論。本研究發(fā)現(xiàn)心理資本對(duì)職場(chǎng)排斥與新民工離職傾向之間的關(guān)系具有顯著負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，心理資本強(qiáng)的新民工，在遇到困難時(shí)他們依然會(huì)努力，會(huì)調(diào)整自己的目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)途徑，由職場(chǎng)排斥帶來(lái)的離職傾向比較低?！俺抢锶瞬缓孟嗵帯薄ⅰ八麄兦撇黄鹞覀兇蚬まr(nóng)民”、“現(xiàn)在就想學(xué)好技術(shù)，多掙錢(qián)以后買(mǎi)房子，到時(shí)候城里人就不會(huì)瞧不起我們”，可以看出，作為“圈外人”，新民工雖然對(duì)城市工有太多不滿，即使身處逆境，面對(duì)失意或者挫折，他們依然對(duì)未來(lái)充滿希望和自信心，越來(lái)越多的新民工選擇夜校、網(wǎng)校，積極參加政府、企業(yè)組織的各類(lèi)培訓(xùn)，希望提高自己的職業(yè)技能，實(shí)現(xiàn)職業(yè)的上行發(fā)展。反過(guò)來(lái)，如果新民工的心理資本較低，由職場(chǎng)排斥所帶來(lái)的對(duì)離職傾向的影響就比較高。對(duì)心理資本低的新民工而言，其工作耐受力也比較低。雖然和老一代農(nóng)民工相比，新民工的教育程度有所提高，但平均受教育年限也只有9.2年，加上缺少必要的專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能以及城市工對(duì)他們的漠視和孤立，新民工自信水平不高。他們對(duì)未來(lái)缺少希望，遇到問(wèn)題只會(huì)采取抽煙、喝酒、睡覺(jué)等一些消極方式，而不能自己緩解壓力，復(fù)原力低，對(duì)當(dāng)前和將來(lái)的成功更不會(huì)做出積極歸因，即樂(lè)觀水平低，由此所導(dǎo)致的離職傾向就比較高。

因此，本研究發(fā)現(xiàn)希望水平對(duì)職場(chǎng)排斥與離職傾向之間的關(guān)系具有顯著負(fù)向調(diào)節(jié)作用符合預(yù)期。其次，本研究發(fā)現(xiàn)，復(fù)原力及自信對(duì)職場(chǎng)排斥與離職傾向的關(guān)系具有顯著負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

（三）理論與實(shí)踐意義

本研究的理論意義在于：首先，本研究驗(yàn)證了職場(chǎng)排斥在新民工這一群體中的作用。雖然現(xiàn)有關(guān)于職場(chǎng)排斥的文獻(xiàn)比較多，但以新民工為樣本的研究屈指可數(shù)。本研究以新民工為樣本，檢驗(yàn)了職場(chǎng)排斥對(duì)新民工這一群體的作用及意義，豐富和深化了現(xiàn)有的研究成果。其次，基于新民工的現(xiàn)狀，研究識(shí)別了心理資本這一調(diào)節(jié)變量在職場(chǎng)排斥與離職傾向關(guān)系中的作用，深化了對(duì)職場(chǎng)排斥如何影響離職傾向的認(rèn)識(shí)。

本研究的實(shí)踐意義在于：職場(chǎng)排斥會(huì)對(duì)新民工產(chǎn)生很大負(fù)面影響，不僅造成新民工情緒低落，還會(huì)導(dǎo)致新民工產(chǎn)生離職傾向，最終有可能會(huì)產(chǎn)生離職行為，給企業(yè)帶來(lái)很消極的影響。因此，組織應(yīng)該通過(guò)多種措施減少在工作中對(duì)新民工的排斥。一是組織應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新民工的關(guān)愛(ài)，積極開(kāi)展各種形式的溝通，如員工交流大會(huì)、跨級(jí)別交流大會(huì)等。建立監(jiān)督和匿名投訴機(jī)制，鼓勵(lì)新民工在遇到職場(chǎng)排斥時(shí)主動(dòng)投訴，管理者也應(yīng)主動(dòng)了解并調(diào)解新民工和城市工或者管理者之間的矛盾沖突，加強(qiáng)兩者之間的溝通交流。二是積極實(shí)施新民工援助計(jì)劃。通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)新民工提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，給予新民工幫助、建議和其他信息，以幫助解決新民工的各種心理和行為問(wèn)題。三是積極建立和完善企業(yè)的指導(dǎo)關(guān)系項(xiàng)目。指導(dǎo)關(guān)系項(xiàng)目不僅為缺乏技能和經(jīng)驗(yàn)的新民工提供職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)促進(jìn)他們學(xué)習(xí)新技能，提高其自信水平和希望水平，而且也可以幫助這些新民工消除或減緩工作中的心理壓力，增強(qiáng)他們適應(yīng)環(huán)境的能力和意愿，提高他們的樂(lè)觀和復(fù)原力水平。

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［責(zé)任編輯：余志虎］

The Impact of Workplace Ostracism on Turnover Intention of New-generation Migrant Workers：The Moderating Effect of Psychological Capital

ZHANG Hong-ru，LI Qun，LU Rui
（School of Business，Changzhou University，Changzhou 213000，China）

By using the method of questionnaire，taking new-generation migrant workers as the research object，the paper studies the impact of workplace ostracism on turnover intention of new-generation migrant workers and the moderating effect of psychological capital in the above relationship in Chinese organizational context.The results show that：Workplace ostra?cism has a significant positive impact on turnover intention of new-generation migrant workers，whereas psychological capital has a significant negative impact on it.Psychological capital has a significant negative moderating effect on the relationship be?tween workplace ostracism and turnover intention.Based on the study，the paper proposes countermeasures and suggestions to reduce workplace ostracism and increase psychological capital，such as establishing supervision and prosecution system，im?plementing employee assistance program，carrying out the mentoring relationship projects and so on.

new-generation migrant worker；workplace ostracism；psychological capital；turnover intention

F323.6

A

1007-5097（2015）11-0152-07

10.3969/j.issn.1007-5097.2015.11.023

2015-07-17

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金一般項(xiàng)目（14BSH040；14BGL080）；江蘇省社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目（13SHB009）作者簡(jiǎn)介：張宏如（1973-），男，安徽安慶人，教授，院長(zhǎng)，研究方向：人力資源管理；

李群（1978-），女，江蘇徐州人，講師，博士研究生，研究方向：組織行為，人力資源管理；

盧銳（1969-），男，安徽長(zhǎng)豐人，教授，副院長(zhǎng)，研究方向：企業(yè)管理。