團隊心理授權與前因結果關系之元分析

孫春玲，張夢曉，安珣

（1.天津理工大學管理學院，天津300384；2.天津大學管理與經濟學部，天津300072）

團隊心理授權與前因結果關系之元分析

孫春玲1，張夢曉1，安珣2

（1.天津理工大學管理學院，天津300384；2.天津大學管理與經濟學部，天津300072）

團隊心理授權是組織行為研究領域的一項重要內容，從早期的前因變量與結果變量的研究到調節(jié)變量的引入，目前已積累一定的研究成果。文章對已有文獻進行了定量回顧，采用元分析方法考察了團隊心理授權與前因變量、結果變量之間的關系，并且檢驗團隊類型和中西文化差異的調節(jié)作用。研究結果不僅證實或證偽了以往研究觀點，還發(fā)現(xiàn)在項目團隊中氛圍類因素與團隊心理授權有更強的正相關性，并且團隊心理授權和團隊績效、情感反應之間的積極關系更顯著；西方文化下氛圍類因素可產生更高的團隊心理授權水平，卻沒能更有效地提高團隊績效。

團隊心理授權；前因變量；結果變量；調節(jié)變量；元分析

面對激烈的市場競爭和創(chuàng)新常態(tài)化的發(fā)展趨勢，組織和個體更傾向于靈活自主［1］，組織的良好績效更多依賴于一系列柔性設計和主體能動性發(fā)揮［2］。不同于傳統(tǒng)的激勵約束模式，心理授權（Psycholog?ical Empowerment）提供一種內生的激勵約束模式，通過柔性機制設計改變個體主觀認知進而提高個體主動性水平［3］、潛能釋放水平和創(chuàng)造力水平［4］，并且能夠有效降低工作壓力和工作倦怠感［5］。心理授權在創(chuàng)造性地分配權力的過程中實現(xiàn)信息、知識及責任的分享和總體權力的增加，有利于產生生產力增量，促進個體和組織雙贏。

現(xiàn)代企業(yè)在生產和管理過程中越來越注重效率，并逐漸減少組織中的層級關系，采取扁平化的組織結構，以團隊作為基本工作單元［6］。對團隊實施心理授權是團隊管理的一種有效方式。

目前，個體心理授權（Individual Psychological Empowerment）的研究相對成熟，團隊心理授權（Team Psychological Empowerment）受到國內外學者越來越多的關注。心理授權的研究從個體層次展開不斷拓展到群體層次。個體心理授權是對員工單獨的主觀感受進行描述，而團隊心理授權是指團隊成員集體對被授權狀態(tài)產生的共同心理認知［7］，通過低層面的元素（個體心理授權）交互作用涌現(xiàn)（Emergence）形成的一種高層面的現(xiàn)象。團隊心理授權的研究展現(xiàn)了個體心理授權研究中不曾出現(xiàn)的很多復雜問題，已有的團隊心理授權的研究結果也不盡一致。如，有學者證實團隊規(guī)模對團隊心理授權有消極作用［8］，也有研究證實兩者之間有積極關系［9］。

獨立研究可能會因為研究對象、研究方法、測量工具等不同，造成研究結果存在偶然性和明顯差異。元分析（Meta-analysis）的意義在于將已有的多個獨立研究進行概括總結，得到更具普遍性的結論，并找到未來研究的發(fā)展方向［10］。本研究通過對團隊心理授權與各類前因、結果的關系進行元分析，得到同類研究的平均效應水平，使存在分歧的或者相互矛盾的研究結果有一個定量結論，使效應估計的有效范圍更精確，總結出更具可靠性的結論。在現(xiàn)有參考文獻的基礎上，本研究還分別以不同團隊類型、中西方文化為調節(jié)變量，探討它們對團隊心理授權的產生和作用效果的影響。

本研究的理論意義在于為未來團隊心理授權的研究提供借鑒依據，通過元分析發(fā)現(xiàn)以往研究中的不足之處，回答單個研究不能回答的問題，并據此提出新的假設和方向；同時，元分析結果表明各前因變量與團隊心理授權的關聯(lián)程度，在實踐中啟迪企業(yè)如何更有效地實施團隊心理授權。企業(yè)為了提升團隊績效而實施授權時，應著重關注那些對授權產生積極影響且關系緊密的影響因素。

一、團隊心理授權的回顧

（一）團隊心理授權的概念界定

基于個體心理授權，Kirkman等首次提出了團隊心理授權的概念［11］，團隊心理授權是團隊成員集體對組織任務做出積極的評價，從而增強了完成組織任務的內在工作激勵水平［12］；Hyatt等指出團隊心理授權是團隊成員有權進行業(yè)務決策，為集體的決策結果承擔責任，并接受擔當決策結果和解決自身問題的責任之程度［13］；Mathieu等認為，團隊心理授權是團隊成員集體關于他們有權掌控周邊工作環(huán)境并有責任維系團隊運行的共同信念［14］。王國猛認為共同的心理認知建立于團隊成員間的彼此信任、相互尊重和互相關心，這種相互依賴的產生和變化會使成員集體產生多樣性的被授權體驗。因此，王國猛將團隊心理授權定義為：團隊成員有必須的知識、能力、技能和問題解決方法等來完成團隊中富有意義的工作時，他們體驗到的心理狀態(tài)或心理認知的綜合體，是包括工作和團隊價值觀相匹配的心理認知［15］。

綜上所述，本文認為團隊心理授權的概念包含以下要素：①團隊心理授權是團隊成員集體的感知或心理認知；②這一感知或心理狀態(tài)能夠激發(fā)員工的積極組織行為；③作用的前提是團隊成員應有必需的知識、能力和技能等。

（二）團隊心理授權的維度劃分

目前，國外學者普遍接受的是由Kirkman和Rosen提出的團隊心理授權四維度概念：①效能感（Potency），團隊成員具有集體信念，認為他們能夠有效完成任務；②意義（Meaningfulness），團隊工作的任務是重要且有價值的；③自主權（Autono?my），團隊在工作時具有判決權；④影響力（Im?pact），團隊共同完成的工作有重要意義，促進組織目標的實現(xiàn)［11，16］。在這一量表中，測量指標由個體轉換到團隊。

國內學者王國猛，通過調查研究得出中國情境下團隊心理授權維度：①能力導向型授權體驗，是指團隊成員集體感知到的團隊整體能力的程度，對知識、能力、技能、團隊問題解決等元素的理性判斷后表現(xiàn)出的信念；②任務導向型授權體驗，是指團隊成員集體對工作自主決策、工作價值、工作責任感以及團隊的工作對團隊和組織貢獻等元素的理性判斷后表現(xiàn)出來的信念［17］。

雖然，國內外學者對團隊心理授權的維度劃分不同，但兩量表通過各自題項反映出的團隊成員集體感知基本一致，并且基于中國文化背景，王國猛等得出的團隊心理授權二維度模型既包含了西方學者的研究內容，又體現(xiàn)出中國文化賦予的獨特性。其中，“能力導向型授權體驗”除了包含“效能感”這一概念外，研究中訪談對象認為還包括他們的工作技能、問題解決和知識獲取并運用等能力；而“工作導向型授權體驗”不僅含有“自主權”、“意義”、“影響力”及“工作責任感”，還包括團隊成員“對他們工作的關注度”這一內容?；诂F(xiàn)有結果，本文選擇同時以兩種維度劃分類型對團隊心理授權進行測量。

二、研究框架與假設

團隊心理授權是團隊管理的一種有效辦法，多數研究表明團隊心理授權能夠影響團隊績效和情感反應。如，Kirkman和Rosen研究發(fā)現(xiàn)，實施團隊心理授權能夠改善團隊生產力和顧客服務問題，并且與團隊主動性、組織承諾等有積極關系［16］；王國猛指出，團隊心理授權能夠提高團隊工作績效和團隊主動性［18］。在這種前提下，許多企業(yè)實施了主動授權，但是有利的結果并不總是伴隨著授權實施而生成。一般情況下，團隊被授權程度與團隊成員感知到的授權并不完全匹配，需要考慮前因變量對團隊心理授權水平的影響。因此，團隊心理授權實施前，有必要檢驗其前因變量。

為了對團隊心理授權與前因變量（Anteced?ents）和結果變量（Consequences）之間的關系有整體清晰的認識，盡可能廣泛包含各類前因和結果，本研究對文獻進行分類，將具有相同或相似特性的變量歸為一類，前因變量分為：團隊特征因素、工作制度因素、氛圍類因素、領導類型因素，結果變量分為：績效、情感反應。由于獨立研究在特定條件和環(huán)境中進行，團隊心理授權與前因結果關系在不同團隊或不同文化背景下存在差異。因此，本研究以團隊類型和中西方文化作為調節(jié)變量，檢驗它們對團隊心理授權產生和作用效果的影響。綜上所述，本研究建立如圖1所示的研究框架。

圖1 研究框架

（一）前因變量與團隊心理授權

現(xiàn)有參考文獻中，團隊心理授權的前因變量涉及多個方面。其中，團隊特征因素和工作制度因素屬于團隊固有，團隊成立之初就已經確定團隊成員、團隊規(guī)模、工作制度等；氛圍類因素是團隊層面體現(xiàn)出的特性，它與團隊成員集體相互作用，氛圍由組織或者團隊營造，由團隊成員的行為體現(xiàn)，并影響團隊成員的心理認知；領導類型因素屬于領導個人的特質，領導對下屬實施激勵與培養(yǎng)的模式會影響其對領導行為的認識，進而影響授權水平。

1.團隊特征因素

團隊規(guī)模是團隊特征之一，在團隊心理授權的研究中，團隊職位和基于年齡、性別、種族的成員差異等這樣的變量也均被涉及。例如，國內學者陳曉菁認為，在警察團隊中，成員的文化程度和職位對團隊效能感有顯著影響［19］。在團隊特征的相關變量中，只有團隊規(guī)模滿足元分析的文獻數量要求，且相關研究結果存在明顯差異。例如，Kirkman等人研究證明團隊規(guī)模與團隊心理授權有消極關系［8，20］，而Chen和Klimoski認為兩者之間有積極關系［9］。

基于團隊沖突理論，本研究提出：①團隊由不同的成員組成，人與人之間的異質性使沖突不可避免。當團隊規(guī)模增大時，團隊成員異質性提高會增加團隊內部的沖突，尤其是彼此在任務、目標方面的認知不一致時，降低決策效率，導致團隊的不穩(wěn)定性。②被授權團隊提倡成員參與決策。團隊規(guī)模較大時，團隊成員之間的溝通頻率和時間相對減少，信息交換不及時容易造成團隊成員信息不一致，影響團隊和諧。由這一視角觀察，團隊規(guī)模較小，團隊更易管理，授權更易達到期望效果，由此，本文提出假設1。

H1：當團隊規(guī)模增大時，團隊成員之間易產生沖突，團隊心理授權水平隨之降低。

2.工作制度因素

被授權的團隊具有更多自主權，體現(xiàn)在工作制度方面有：團隊有權自主實施人力資源管理與決策，合理分配任務與協(xié)調工作，制定團隊目標與績效策略，給予團隊成員更多的責任等。從權力的結構視角看，此類工作制度將增強員工的心理授權感知，提高績效。因為團隊心理授權理論本身包含人力資源、績效策略、工作責任等相關權力與責任的委托［14］。Wageman發(fā)現(xiàn)，相對于傳統(tǒng)組織中的團隊，被授權的團隊能夠更好地自我管理并且獲得更高的績效［21］。

工作制度作為前因變量，已被用來檢驗和評估它對團隊心理授權的影響。本研究中，工作制度因素包含工作設計和生產/服務責任，工作設計即指人力資源決策、工作協(xié)調、績效策略。Kirkman和Rosen指出，當團隊在工作中能夠自主制定生產日程表和生產水平計劃、承擔有限工作單元的完成情況時，他們會產生高水平的生產/服務責任［11］，并且在之后的研究中發(fā)現(xiàn)，生產/服務責任與團隊心理授權之間有積極關系［16］。因此，在工作中給予團隊更多的決策權以合理分配任務和承擔責任，會使團隊心理授權感知水平得到提升，本文提出假設2。

H2：當成員在工作中自主進行人員分配和任務安排，制定和執(zhí)行績效策略，承擔責任時，他們將會產生高水平的團隊心理授權。

3.氛圍類因素

無論組織還是團隊都會形成某種氛圍，本研究中氛圍是對外部環(huán)境的描述，包括：團隊氣氛、授權氛圍（Empowerment Climate）、團隊創(chuàng)新氛圍、組織支持（Organizational Support）、社會結構（Social Structure）。它們體現(xiàn)出團隊的自主性、信息交換、資源共享和給予團隊支持等環(huán)境特點。

氛圍是團隊成員的共同感知，是團隊通過一定的方法、工具、資源營造的有利于工作的環(huán)境。研究表明組織氣氛是心理過程的情境決定物［22］，能夠顯著預測心理授權［23］。如，Mok和Au-Yeung研究表明組織氣氛與心理授權之間有積極關系［24］。同樣地，和諧的團隊氣氛下，團隊有良好的成就取向，團隊成員具有做好工作的良好愿望并愿意做出貢獻，此時團隊成員具有高水平的團隊心理授權［25］。團隊在組織中發(fā)展，需要組織的支持與協(xié)助。支持型組織的一個關鍵成分是團隊能建立開放地溝通、自由地交換信息、共享資源的氣氛。Spreitzer認為當團隊有渠道從組織中獲得信息和資源時，團隊心理授權會提高［26］。本文提出假設3。

H3：當團隊成員處在自由溝通、交換信息、共享資源的工作環(huán)境中，并且有一定的自主權時，團隊心理授權水平會得到提升。

4.領導類型因素

對團隊而言，領導包括團隊外部領導和團隊內部領導，領導類型多種多樣。本研究領導類型因素包含：外部領導行為（External Leader Behavior）、授權領導（Empowering Leadership）、變革型領導（Transformational Leadership）、任務導向型領導（Task Orientated Leadership Style）、個體導向型領導（Person Orientated Leadership Style）。除外部領導，其余均屬于團隊內部領導。

研究表明，缺少外部領導支持的授權團隊往往會感到被組織“拋棄”［27-28］，外部領導將關注點從日常工作轉移到團隊引導［29］，給予團隊更多決策權，允許團隊自主設定績效和產出目標［30］，并由此挖掘出團隊成員的潛力，提高他們的工作積極性，提升團隊績效［31］。Sosik等發(fā)現(xiàn)領導風格實際上是提高團隊效能感的重要前因變量［32］。Srivastava和Bar?tol以被授權的酒店管理團隊為研究對象，通過實證調查發(fā)現(xiàn)授權領導對團隊效能感有積極影響［33］。任務導向型領導注重技術使用和工作分配，以實現(xiàn)團隊生產任務為目標，而個體導向型領導關注領導對員工的信任和相互間的尊重，將員工自身發(fā)展和團隊發(fā)展結合。兩種相對領導類型，目的是將人員和工作更好地匹配，都對員工產生了積極影響。而變革型領導從員工角度考慮，鼓勵、激發(fā)他們的需要，實現(xiàn)組織利益超越個人利益。在變革型領導與員工團隊效能感之間的作用機制研究中，國內學者于曉敏等人發(fā)現(xiàn)變革型領導能顯著影響下屬的團隊效能感［34］。本文提出假設4。

H4：無論外部/內部領導，當員工被給予更多決策權或者更多關注和鼓勵時，他們將更加信任團隊，感知到更高水平的團隊心理授權。

（二）團隊心理授權與結果變量

本研究結果變量包含績效和情感反應兩方面，團隊績效是指員工工作的結果，而團隊情感反應是描述員工對待工作的心理狀態(tài)。其中，團隊績效包含定量績效、質量績效、創(chuàng)新行為、生產力、顧客服務等，團隊情感反應包含主動性、工作滿意度、組織承諾、團隊承諾、團隊協(xié)作意向等。

心理授權研究表明，被授權的工作更能滿足員工內心渴望的自主權和自身發(fā)展的需求［35］，促使員工改變工作態(tài)度，主動投入到工作中［36-37］。這同樣適用于團隊心理授權的研究，團隊心理授權使員工在工作中產生積極性，尋求不斷進步并且主動追求創(chuàng)新來解決工作中的問題；員工傾向于努力生產高質量的產品和提供高質量的服務。國內學者王國猛等對上述觀點予以了證實，表明團隊心理授權對團隊主動性和團隊工作績效有正向影響［18］。而且，當團隊被給予權力時，團隊可以更迅速地針對問題做出必要決策［36］，增強對團隊的認同感和承諾度［11］。Reilly等發(fā)現(xiàn)被授權的團隊更具靈活性，有利于針對新產品開發(fā)中不確定性做出有效反應，并對創(chuàng)新有更大的積極性［38］。本文提出假設5。

H5：團隊成員被給予團隊心理授權時，渴望得到權力并管理工作的愿望得以實現(xiàn)，鼓勵并且激發(fā)員工的工作積極性，使團隊績效和團隊情感反應得到提升。

（三）團隊心理授權的調節(jié)變量

1.團隊類型影響

本研究將團隊類型分為傳統(tǒng)團隊和項目團隊。傳統(tǒng)團隊是長期性團隊，由固定成員組成，團隊成員聚集在一處共同工作，有明確的上下級之分，一般采用鏈式溝通［39］。項目團隊由不同部門的成員組成，實現(xiàn)技能互補，為了某一項目而臨時組建的協(xié)同工作的團隊［40］，團隊成員之間更加平等，共同承擔責任，內部信息高度一致［41］。

傳統(tǒng)團隊的環(huán)境和制度差異對團隊心理授權的產生和作用效果具有一定的不利影響。例如，嚴格的科層制度會妨礙成員和領導者之間的溝通，抑制信息共享，從而使團隊心理授權水平和授權結果無法達到期望值。而項目團隊成員處于較為自由的工作環(huán)境中，注重團隊協(xié)作，激發(fā)工作積極性，從而使團隊獲得比個體成員績效總和更大的團隊績效。如，有研究表明，項目型銷售團隊可以避免成員的個人行為對團隊整體利益的影響，通過更加有效率的管理成倍提高項目成功率［42］。項目型團隊的成功高度依賴成員獨特的知識和技能，需要充分發(fā)揮成員的自主性，團隊成員往往追求工作自治、職業(yè)成就感和尊重，這促使他們希望能更多參與到團隊的領導中［43］，而團隊心理授權正是團隊成員集體對授權的共同感知。本文提出假設6、7。

H6：相對于傳統(tǒng)團隊，在項目團隊中氛圍類因素與團隊心理授權的正相關性較高；

H7：相對于傳統(tǒng)團隊，在項目團隊中團隊心理授權與團隊績效、團隊情感反應間的正相關性較高；

2.中西方文化影響

文化變量的四維度，即權力距離，個人主義/集體主義，不確定性規(guī)避和陽剛性/陰柔性，在跨文化變量的研究中，涉及較多的兩個維度是權力距離和個人主義/集體主義，本研究以這兩個維度為切入點進行探討。

權力距離常常表現(xiàn)在權威和資源的集中程度，中國文化表現(xiàn)為高權力距離和集體主義，反之，西方文化強調低權力距離和個體主義。在個人主義文化情境中，人們通過滿足自身的利益和目標而獲得更多的激勵；集體主義強調遵從、協(xié)調、和諧、犧牲，成員具有強烈的組織歸屬感。Jung和Avolio認為，在集體主義文化中一般存在著權力距離的傾向，使下屬傾向于去接受領導者的價值觀；其次由于在集體主義文化中，強烈的社會過程的作用使得下屬和領導者在價值觀上具有很強的一致性［44］。因此，當團隊成員具有集體主義傾向時，領導者對集體目標的追求更容易被下屬接受并追求。有研究認為，具有明顯集體主義傾向的日本企業(yè)具有高度一致的愿景和目標，多采用項目團隊、市場和研發(fā)混合團隊、新產品研發(fā)團隊的工作形式，他們開展的創(chuàng)業(yè)活動的成功概率更高［45-46］。本文提出假設8、9。

H8：相對中國文化背景而言，西方文化背景下氛圍類因素與團隊心理授權間的正相關性較高；

H9：相對西方文化背景而言，中國文化背景下團隊心理授權與團隊績效、團隊情感反應間的正相關性較高。

三、研究設計

本研究采用元分析方法對上述假設進行檢驗。元分析是對具備特定條件的、同課題的諸多研究結果進行再統(tǒng)計分析，以剖析具體研究之間的差異特征并綜合評價相關研究成果，進而揭示單個研究顯現(xiàn)不出來的趨勢和形態(tài)。

元分析的第一步是搜索并篩選文獻。為確保文獻的完整性，本研究以“心理授權”、“團隊授權”、“團隊效能感”、“團隊自主性”“團隊影響力”等為關鍵詞檢索了中國期刊全文數據庫、中國優(yōu)秀博士和碩士學位論文數據庫中收錄的相關文獻，并以“empowerment”、“team empowerment”、“team efficacy”等為關鍵詞搜索了谷歌學術及BSC，EBSCO，JSTOR，Emerald，Springer Link等英文數據庫。截止到2014年1月共搜索到團隊心理授權的相關文獻51篇，其中英文24篇、中文27篇。文獻納入標準：①實證研究，②關于團隊心理授權與前因變量、結果變量的研究，③報告了相關變量關系的r族效應值（包括相關系數、路徑系數、t值）。若文獻中只涉及團隊心理授權某一維度或將其劃分為二維度/四維度后再進行測量，在數據處理時，本研究將單一維度等同于團隊心理授權。最終，本研究共得到36個獨立樣本量的83個相關系數①，總樣本量達到6 936。

元分析要求多個獨立研究之間具有相似性，而同質性檢驗便是對其一致性進行的檢驗。如果各獨立研究之間具有同質性，可以將多個統(tǒng)計量進行加權合并；若不一致，可以考慮剔除特大、特小或者方向相反的統(tǒng)計量后再綜合。元分析中存在兩種模型——隨機模型和固定效應模型［47］。具體研究中，模型的選擇可依據Q檢驗，根據Q值與S-1（S為相關實證研究的個數）的大小關系進行判斷，若Q＞S-1，說明相關實證研究中的數據存在異質性，應選用隨機效應模型；若Q≤S-1，兩種模型所得結果相似［48］。本研究采用專業(yè)軟件CMA2.0（Compre?hensive Meta Analysis2.0）對相關文獻中的原始數據進行同質性檢驗和再分析。

四、數據結果分析

（一）團隊心理授權與前因結果關系

工作制度因素與團隊心理授權相關性研究中，Q=1.599＜S-1=3，選用固定效應模型，其余選用隨機效應模型。表中列出了相關系數的綜合估計值，當顯著性檢驗P值小于0.05，表明綜合估計值具有統(tǒng)計學意義上的顯著性。H2-5得到支持，而-0.086在統(tǒng)計意義上是不顯著的，說明團隊規(guī)模對團隊心理授權的消極影響不具有可靠性，可拒絕原假設。針對團隊規(guī)模與團隊心理授權之間的相關性，仍然需要大量研究進一步證實，從而得到具有顯著性的結果，具體見表1所列。

表1 團隊心理授權與前因結果關系的元分析結果

續(xù)表1

（二）不同團隊類型的調節(jié)作用

表2顯示，所有相關系數的綜合估計值均具有統(tǒng)計意義上的顯著性，并且在不同類型的團隊中，相關變量之間均呈正相關。H6、H7得到支持，傳統(tǒng)團隊的科層制度明顯，工作中員工以領導指令為導向，這種長期形成的管理制度可能會對氛圍類因素的作用效果產生一定負向影響，所以在項目團隊中氛圍類因素對團隊心理授權的積極更明顯。而且，相比于傳統(tǒng)團隊，項目團隊更加注重充分發(fā)揮集體的智慧，避免個人行為對全局的利益造成影響，團隊管理更加有效率，從而提成團隊績效；并且團隊成員更容易產生強烈的責任感，為團隊的共同目標而努力，團隊情感反應也會提升。

雖然H7得到支持，但團隊心理授權和團隊情感反應間的關系并沒有因為團隊類型不同而有明顯差異，可能的原因有：①樣本量不足夠大，檢驗結果存在偶然性；②本研究只是將團隊類型作為調節(jié)變量，并未考慮團隊所在企業(yè)的相關特性，文化背景也可能是調節(jié)變量，影響研究結果。

表2 團隊類型調節(jié)作用的檢驗結果

（三）中西方文化背景的調節(jié)作用

表3顯示，所有相關系數的綜合估計值均具有統(tǒng)計意義上的顯著性，并且在中西方不同文化下，相關變量之間均呈正相關。H8成立，因為中國是一個高權力距離國家，管理層與員工間的情感距離較大，員工習慣于聽從領導的安排和部署；西方國家是低權力距離國家，個體習慣權力的下放、共同參與式的領導方式，這種差異性會在一定程度上影響心理授權的形成［49］。所以，在西方文化背景下，氛圍類因素對團隊心理授權的影響更明顯。

表3 中西方文化調節(jié)作用的檢驗結果

中國文化屬于典型的東方文化，即團隊以集體主義為核心，個體更關注團隊目標并為之努力；而西方文化崇尚個人主義，通過自身目標的實現(xiàn)獲得更多激勵。所以，在中國文化背景下實施團隊心理授權，團隊績效會得到更高的提升。與H9相反，相較于西方文化，中國文化下團隊心理授權與情感反應之間的正相關性較弱?？赡艿脑蚴?，雖然團隊成員有較高水平的心理授權感知，也渴望為團隊做出貢獻，但是受中國傳統(tǒng)文化影響，人與人之間的關系具有無形性，即關系是存在于個人之間，是建立在隱含的心理契約和承諾基礎之上［50］。這一理論對于員工和團隊之間的關系同樣適用，不同于西方的“自我披露”式的情感表達，中國員工更傾向于理智分析，內心情感不外露，而是通過實際行動回饋團隊。所以，相較于西方文化，中國文化背景下實施的團隊心理授權并未對團隊情感反應產生更明顯的積極影響。

五、研究結果與討論

本研究將已有團隊心理授權的實證研究進行系統(tǒng)性整合分析，建立了“團隊心理授權與前因結果關系研究框架”。經元分析發(fā)現(xiàn)：①當團隊成員處在和諧、自由、共享的環(huán)境中，并且可自主制定工作計劃，同時受到領導針對性的激勵，這能夠促使團隊成員集體產生高水平的團隊心理授權；而團隊規(guī)模越小，授權水平越高；團隊心理授權能夠帶來團隊績效和情感反應的提升。②相對傳統(tǒng)團隊而言，項目團隊自由、協(xié)作的特點更有利于團隊心理授權的實施。因此，項目團隊的氛圍類因素對團隊心理授權的正向影響更突出，同時，團隊績效和情感反應的提升也更明顯。③雖然西方文化主張低權力距離，促進團隊心理授權感知形成，但是它所強調的個體主義使團隊成員更注重自身利益。因此，在西方文化下，氛圍類因素更能促進團隊心理授權水平的提高，但是在中國文化下，團隊心理授權更能提高績效。

元分析方法存在不可避免的局限性，本研究在搜索文獻時檢索了中英文數據庫，但是檢索用詞或者檢索策略所導致的漏檢仍然存在。本研究的另一不足之處在于，團隊心理授權這一整體變量和其單一維度與前因結果的關聯(lián)程度可能有差別，但由于樣本數量的限制，本研究不得不將文獻中涉及的團隊心理授權單一維度等同于團隊心理授權。

理論方面，本研究為未來團隊心理授權的研究提供借鑒依據。經元分析發(fā)現(xiàn)以往研究中的不足之處，并據此提出新的研究假設和方向。限于篇幅問題，本研究并未對存在分歧的元分析結果進行深入研究，如未來研究可以就中西方文化下團隊心理授權對績效和情感反應的作用效果進一步檢驗，在足夠的實證研究基礎上，重新進行元分析以驗證假設和結果。針對團隊心理授權與前因結果關系，未來研究可以通過多次試驗以檢驗相關結論的可靠度。未來研究還可以就中介效應進行探討，既包括眾多前因變量和團隊心理授權之間的中介，也包括團隊心理授權和結果之間的中介，以便更深刻地理解團隊心理授權產生和作用機制。實踐方面，元分析結果表明各前因變量與團隊心理授權的關系的緊密程度，啟迪企業(yè)如何更有效地實施團隊心理授權。企業(yè)為了提升團隊績效而實施授權時，應著重關注那些對授權產生正向影響且關系緊密的影響因素，避免員工產生消極情緒，培養(yǎng)和提升他們的積極心理狀態(tài)，促進其更主動地投入工作，開發(fā)其潛在能力。

注釋：

①在這83個相關系數中，有兩個相關系數是由研究中報告的路徑系數（b）和t值通過轉換得到，由于其服從t分布，故可計算出相應的自由度（df），再通過公式：r=t2/(t+df)計算出相關系數。

［1］Greasley K，Bryman A，Dainty A R J，et al.Employee Per?ceptions of Empowerment［J］.Relations，2005，27（4）：354-368.

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［責任編輯：程靖］

A Meta-analysis on the Relationship between Team Psychological Empowerment and Antecedents and Consequences

SUN Chun-ling1，ZHANG Meng-xiao1，AN Xun2
（1.School of Management，Tianjin University of Technology，Tianjin 300384，China；2.College of Management and Economics，Tianjin University，Tianjin 300072，China）

Team psychological empowerment is an important content in the organizational behavior research，from the study of early antecedents and consequences to the introduction of moderators，the scholars have accumulated a certain amount of re?sults.In this paper，we conduct a quantitative review on the existing literatures.We choose the method of meta-analysis to examine the relationship between team psychological empowerment and antecedents/consequences，and test the moder?ating effect of team type and Chinese and Western cultural differences on them.The results not only prove or disprove the views of past research，but also find that climate factors have a stronger positive correlation with team psychological empower?ment，and the positive relationship between empowerment，performance and affective reactions is significant in project teams. The climate factors in the context of western culture will produce higher levels of psychological empowerment，but cannot ef?fectively improve team performance.

team psychological empowerment；antecedents；consequences；moderator；meta-analysis

F272.9

A文章編號：1007-5097（2015）11-0137-08

10.3969/j.issn.1007-5097.2015.11.021

的文獻，本研究進行了編碼整理。編碼表包括

、研究對象、與本研究相關變量、樣本量、效應值大小。為減少編碼錯誤，本研究由兩位研究生進行編碼，然后將兩位的編碼進行核對，發(fā)現(xiàn)不同之處后進行討論并修正。

2015-07-31

國家自然科學基金青年項目（71001078）；國家自然科學基金面上項目（71371137）

孫春玲（1975-），女，天津人，教授，管理學博士，研究方向：組織行為學，人力資源；

張夢曉（1988-），女，河北石家莊人，碩士研究生，研究方向：組織行為學，人力資源；

安珣（1977-），男，山西太原人，講師，管理學博士，研究方向：網絡行為分析，電子商務。