戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工工作態(tài)度的影響機制
——基于勞資關(guān)系氛圍的視角

李召敏，趙曙明

（南京大學(xué)商學(xué)院，江蘇南京210093）

●本期視點

戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工工作態(tài)度的影響機制
——基于勞資關(guān)系氛圍的視角

李召敏，趙曙明

（南京大學(xué)商學(xué)院，江蘇南京210093）

戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為是否會通過勞資關(guān)系氛圍中介作用對員工工作態(tài)度產(chǎn)生影響？文章以315名員工及對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者為研究樣本，采用結(jié)構(gòu)方程模型方法探析戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為、員工工作態(tài)度與勞資關(guān)系氛圍各維度之間的關(guān)系。研究表明：戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為通過勞資關(guān)系氛圍作為中介變量對員工工作態(tài)度具有顯著影響作用；勞資關(guān)系氛圍中的和諧性、即時性和冷漠性三個維度在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工工作態(tài)度之間起到了中介作用；任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為對勞資關(guān)系氛圍和員工工作態(tài)度的不同維度產(chǎn)生影響作用的路徑具有差異性。

戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為；勞資關(guān)系氛圍；員工工作態(tài)度

一、引言

戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)是高層領(lǐng)導(dǎo)者（或團隊）可準(zhǔn)確判斷未來、設(shè)定愿景、戰(zhàn)略思考和變革創(chuàng)新的個人能力［1］。該領(lǐng)域研究圍繞著高層領(lǐng)導(dǎo)者（或團隊）的人口統(tǒng)計學(xué)、行為特征、認(rèn)知特點及心理特征等對員工工作態(tài)度的影響作用做了廣泛探討［2-3］。然而，這兩者之間關(guān)系研究雖受到了學(xué)者們的積極討論，但研究結(jié)論也存在較大分歧。例如，一部分學(xué)者認(rèn)為員工良好工作態(tài)度的形成不是戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵作用，而是制度或技術(shù)創(chuàng)新等因素的影響作用更大［4］，另一部分學(xué)者則根據(jù)實證結(jié)果得出戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度有積極的影響作用［1,5-9］。這兩種結(jié)論之所以存在差異性，是由于現(xiàn)有文獻(xiàn)在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工工作態(tài)度的影響機制探究方面缺乏中間環(huán)節(jié)的深層次分析［8］。只有打開戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為影響機制的“黑箱”，理解它通過何種路徑、如何影響員工工作態(tài)度等關(guān)鍵問題，才能真正認(rèn)識到戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的理論全貌和實用價值。值得注意的是，有文獻(xiàn)表明戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為能有效提升組織的氛圍［8,10］，而勞資關(guān)系氛圍作為一種交互性氛圍在員工工作態(tài)度形成方面發(fā)揮的作用日益受到了關(guān)注［11］，這些觀點為探究戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度的影響機制提供了一個新視角、新途徑。遺憾的是，迄今為止還未有研究將勞資關(guān)系氛圍作為一種典型的組織氛圍運用到戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度關(guān)系的探索之中。

與此同時，中國現(xiàn)實的民營企業(yè)情況也映射出從勞資關(guān)系氛圍視角探析戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工工作態(tài)度的影響機制具有必要性和緊迫性。隨著改革開放的繼續(xù)深化，如今中國民營企業(yè)勞資關(guān)系發(fā)生了重大變化和調(diào)整。眾多民營企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者們在面臨內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜變化和現(xiàn)實壓力時，往往不能按照法律規(guī)定滿足員工正當(dāng)需求或沒有足夠能力履行承諾，從而導(dǎo)致勞資雙方必須多次談判，改變原有勞動協(xié)議條款內(nèi)容，以保證企業(yè)穩(wěn)定經(jīng)營［12］。這些情況勢必造成了員工滿意度降低、組織承諾下降和核心員工頻繁流失等問題的出現(xiàn)［13］。近年來發(fā)生的裕元鞋廠“萬人抗議”、固鉑成山公司大罷工等勞資沖突事件，真實反映了民營企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者們往往難以塑造有利于員工良好工作態(tài)度形成的勞資關(guān)系氛圍，同時也反映了當(dāng)前企業(yè)員工訴求不僅聚焦于薪酬提高等物質(zhì)需要，更表達(dá)了員工、企業(yè)和社會需要一個和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系氛圍［14］。在中國情境下，民營企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者們?nèi)绾螤I造高效、良好的勞資關(guān)系氛圍以推動民營企業(yè)持續(xù)成長是一個值得探究的問題。在理論探討方面，勞資關(guān)系氛圍的關(guān)注點是員工對所處勞資關(guān)系狀況的心理感知［15］。這種心理感知情況顯著影響了員工的出勤率、生產(chǎn)效率和離職率等結(jié)果變量［15-16］。從因果關(guān)系直接性角度看，勞資關(guān)系氛圍作為員工對企業(yè)勞資關(guān)系狀況的一種心理感知，與員工實際表現(xiàn)出的各種行為及其在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的各種結(jié)果之間的關(guān)系呈現(xiàn)直接聯(lián)系［16］。社會心理學(xué)中態(tài)度理論同樣認(rèn)為，員工對企業(yè)所處工作環(huán)境狀況的心理感知與員工工作態(tài)度之間呈直接因果關(guān)系［17］。上述觀點說明員工工作態(tài)度作為勞資關(guān)系氛圍結(jié)果變量合乎理論邏輯和實踐需要［11,18］。工作滿意度、組織承諾和離職傾向是組織行為領(lǐng)域相對重要的三種態(tài)度變量［19-20］。本文選取這三個變量作為勞資關(guān)系氛圍的結(jié)果變量，擬通過實證研究廓清它們之間具體關(guān)系，為充分理解和發(fā)揮勞資關(guān)系氛圍作用提供理論支撐。

進一步文獻(xiàn)梳理后發(fā)現(xiàn)，已有關(guān)于高層領(lǐng)導(dǎo)行為對員工工作態(tài)度的影響機制研究主要聚焦在員工對社會關(guān)系的感知和對所處工作環(huán)境狀況的感知兩方面的中介作用［21-22］。然而，在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)概念下，從高層領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工自我心理感知的角度探究影響機制的研究卻十分匱乏［6］，僅發(fā)現(xiàn)在少數(shù)研究中將員工心理授權(quán)和組織文化納入考慮，探討它們發(fā)揮的中介作用［8，23-24］。Dastmalchian等（1989）［11］的研究給了我們啟示，他認(rèn)為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)行為對員工工作態(tài)度的影響是一個互動、復(fù)雜的過程，此過程會涉及員工心理感知及作用的因素。本文認(rèn)為目前迫切需要關(guān)注的是，如何從影響員工自我心理感知的角度揭示戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工深層次心理作用的過程和機制，從而促使企業(yè)形成有利于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的員工工作態(tài)度。為此，本文針對中國情境下的民營企業(yè)，考慮從勞資關(guān)系氛圍這一新視角，探討其是否以及如何在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工工作態(tài)度之間發(fā)揮中介作用。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為

戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)作為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)發(fā)展到一定程度而產(chǎn)生的術(shù)語，目前國外學(xué)者已對其內(nèi)涵和行為等展開了積極討論。Boal和Hooijberg（2000）［25］認(rèn)為戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)是組織的綜合領(lǐng)導(dǎo)，主要負(fù)責(zé)企業(yè)組織運營，Ireland和Hitt（1999）［26］將戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)視為高層領(lǐng)導(dǎo)者可準(zhǔn)確判斷未來、設(shè)定愿景、戰(zhàn)略思考、變革創(chuàng)新的個人能力，Rowe（2001）［27］將戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)視為影響他人自愿做日常決策的能力，這種能力增強組織長期生存能力和維持短期財務(wù)穩(wěn)定性。中國學(xué)者對該領(lǐng)域的研究還處在前期積累階段。王輝等（2006）［7］總結(jié)和驗證了轉(zhuǎn)型經(jīng)濟環(huán)境下戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為由任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為兩部分構(gòu)成。王輝等（2011）［8］以組織文化為中介變量，證實了中國組織情境下戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)經(jīng)營效果的影響作用。張文慧和王輝（2013）［9］提出中國企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)包括理念塑造、制度規(guī)范和人情整合三種行為。依據(jù)前期研究，本文將戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)界定為高層領(lǐng)導(dǎo)者（或團隊）為了組織的生存和發(fā)展，具有設(shè)定愿景、開拓創(chuàng)新、監(jiān)控運營、協(xié)調(diào)溝通、關(guān)愛下屬和展示權(quán)威等的行為能力。同時，本文依據(jù)王輝等的維度劃分方法［7-8］，將戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為。任務(wù)導(dǎo)向的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為包括設(shè)定愿景、監(jiān)控運營和開拓創(chuàng)新三種行為，關(guān)系導(dǎo)向的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為包括協(xié)調(diào)溝通、關(guān)愛下屬和展示權(quán)威三種行為。

（二）員工工作態(tài)度

工作滿意度、組織承諾和離職傾向是目前組織行為學(xué)中相對重要的三個態(tài)度變量。工作滿意度概念提出源于梅奧研究小組進行霍桑實驗的啟示［28］。目前普遍認(rèn)同工作滿意度是員工對工作情境的主觀反應(yīng)，是個體心理和生理對工作環(huán)境的感受，主要從工作本身、薪酬、上下級關(guān)系和工作環(huán)境等角度反映［29］。作為發(fā)展相對成熟的概念，工作滿意度具有綜合性、差距性和參考架構(gòu)性等特點［30］。

員工組織承諾由Becker（1960）［31］提出。組織承諾內(nèi)涵可歸納為兩種觀點。一種是態(tài)度觀點，認(rèn)為組織承諾是員工對企業(yè)持有肯定性的一種內(nèi)心傾向，代表員工對組織感情上的依附程度和參與企業(yè)活動的相對程度［32］。第二種是行為觀點，認(rèn)為組織承諾是員工為了不損失現(xiàn)有職務(wù)和福利待遇，不得以留在本企業(yè)內(nèi)的一種承諾［33］。本文基于這兩種觀點，認(rèn)為組織承諾是指員工對組織的參與、忠誠和認(rèn)同。

離職傾向是離職行為最佳預(yù)測態(tài)度變量［34］。Mobley（1977）［35］認(rèn)為離職傾向是指員工想要離開組織的一種態(tài)度，是工作不滿意、離職念頭、尋找工作機會與找到工作的總體表現(xiàn)。Mitchell等（2001）［36］認(rèn)為員工離職傾向受到三方面影響，即員工感知到的組織與其自身環(huán)境的匹配程度、與組織內(nèi)外人員的關(guān)系數(shù)量、離開組織的代價。本文認(rèn)為離職傾向描述了員工離開當(dāng)前組織的心理傾向，掌握離職傾向具有前饋控制作用。

（三）勞資關(guān)系氛圍

20世紀(jì)60年代西方學(xué)者因企業(yè)勞資沖突頻發(fā)等問題開始重視勞資關(guān)系氛圍研究［37］。在內(nèi)涵方面，Litwin和Stringer（1968）［38］認(rèn)為勞資關(guān)系氛圍是特定情境中員工對企業(yè)各種環(huán)境的直接或間接的知覺，它可以影響員工態(tài)度、動機和信念。Dastmal?chian等（1989）［11］認(rèn)為勞資關(guān)系氛圍反映了企業(yè)勞資關(guān)系質(zhì)量的一種組織氛圍，代表了員工對組織勞資關(guān)系行為和實踐活動的共同感受。中國學(xué)者崔勛等（2012）［16］、吳曉巍和李珍（2013）［39］、陳萬思等（2013）［40］在西方研究基礎(chǔ)上提出了中國情境下的內(nèi)涵。例如吳曉巍和李珍（2013）［39］認(rèn)為勞資關(guān)系氛圍是員工對薪酬待遇、工作機會、工作環(huán)境、勞動政策、與資方接觸等的感知。本文將勞資關(guān)系氛圍界定為員工對組織情境中勞資雙方行為和實踐的感知程度。

在維度劃分方面，代表性學(xué)者Dastmalchian等（1982）［41］于1982年將勞資關(guān)系氛圍劃分為感知的管理者—員工關(guān)系、勞資合作的意愿和員工對工會的支持程度三個維度。1986年，他再次將其劃分為合作、冷漠、信任、敵對、相互尊重和共同參與六個維度［42］。1989年，他最終開發(fā)了勞資關(guān)系氛圍的和諧性、開放性、即時性、冷漠性和敵對性五維度量表［11］。中國學(xué)者結(jié)合本國情境下也提出了不同測量維度，例如蔡玲玉（1989）［43］針對臺灣企業(yè)現(xiàn)狀將勞資關(guān)系氛圍劃分為和諧性、一體性和信任感三個維度。本文基于Dastmalchian等（1982；1986；1989）［11,41-42］研究成果，沿用勞資關(guān)系氛圍五維度劃分結(jié)構(gòu)，即員工對和諧性、開放性、即時性、冷漠性和敵對性五個維度的感知。其中，和諧性指員工對管理層營造良好工作環(huán)境的感知；開放性指員工對信息交換、協(xié)調(diào)溝通和意見采納等開放性的感知；即時性指員工對企業(yè)是否即時解決申訴、快速解決勞資分歧等方面的感知；冷漠性指員工對管理層（或工會）的關(guān)注、支持和重視等方面的感知；敵對性指員工（或工會）與管理層彼此之間的爭論、厭惡和敵對等方面的感知。

在勞資關(guān)系氛圍與其他變量關(guān)系研究方面，僅少數(shù)有關(guān)前因變量的研究文獻(xiàn)就某些管理實踐對勞資關(guān)系氛圍的影響做了些粗略研究，例如討論員工參與管理、工會實踐、收益分享和工作生活質(zhì)量活動等對生產(chǎn)率、企業(yè)績效等結(jié)果的影響［44-45］。在勞資關(guān)系氛圍結(jié)果變量探討方面，目前研究關(guān)注了工會化情境下勞資關(guān)系氛圍對組織的影響，尤其是勞資關(guān)系氛圍對員工雙重承諾的影響［46］。勞資關(guān)系氛圍對組織影響的研究還涉及對員工態(tài)度和行為的影響，如工作滿意度、組織承諾、離職傾向、缺勤率、創(chuàng)新能力、服務(wù)質(zhì)量、顧客滿意度等［47-48］。然而Deery等（1999）［49］等學(xué)者指出，在勞資關(guān)系氛圍研究中諸如工作滿意度等結(jié)果變量研究還沒有受到廣泛深入的關(guān)注，這些方面亟待深入探究。

（四）研究假設(shè)

Dastmalchian等（1989）［11］在未來開展勞資關(guān)系氛圍研究的建議中提到，應(yīng)積極開展領(lǐng)導(dǎo)行為與勞資關(guān)系氛圍關(guān)系的探討。目前研究較少關(guān)注高層領(lǐng)導(dǎo)行為與勞資關(guān)系氛圍的研究，更缺乏勞資關(guān)系氛圍在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工工作態(tài)度之間的中介作用的實證研究［2-4］。再者，已有研究表明勞資關(guān)系氛圍是一個多維度的概念［11］，而且勞資關(guān)系氛圍不同維度與員工的工作滿意度、組織承諾以及離職傾向之間的關(guān)系可能存在不同。因此，本文認(rèn)為有必要探討勞資關(guān)系氛圍各維度與戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為、員工工作態(tài)度之間的具體關(guān)系。員工在企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)塑造的特定勞資關(guān)系氛圍中會感受到是否對工作滿意，做出對企業(yè)相應(yīng)的承諾，形成是否離職的傾向性［37］。這可從兩方面進行論述，一方面戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工工作態(tài)度的一個突出特點是，高層領(lǐng)導(dǎo)可以通過任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向的行為對勞資關(guān)系氛圍的改變，諸如通過任務(wù)導(dǎo)向行為可提升勞資關(guān)系氛圍的開發(fā)性、即時性，通過關(guān)系導(dǎo)向行為可提升勞資關(guān)系的和諧性、降低員工與企業(yè)的敵意等，從而提高員工的工作滿意度、對組織的承諾，降低離職傾向。另一方面，員工工作態(tài)度作為一種自愿性的個體心理活動，不能有效地通過強制性措施或獎懲制度等方式促使員工形成有利于績效提高的工作態(tài)度，而更多地要依靠員工內(nèi)在心理的自我感知或自我促進作用加以影響［37-38］。員工對自身行為的自我心理作用往往是在一種“氛圍”的狀態(tài)下產(chǎn)生的［11］。綜上分析，本文提出如下假設(shè)：勞資關(guān)系氛圍對戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工工作態(tài)度的關(guān)系起到中介作用。

根據(jù)假設(shè)，本文建立以勞資關(guān)系氛圍作為中介變量的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為、勞資關(guān)系氛圍和員工工作態(tài)度三者之間的關(guān)系模型，假設(shè)的中介作用模型如圖1所示。本文主要研究的目的是：針對中國情境下的民營企業(yè)，考察勞資關(guān)系氛圍各維度（和諧性、開放性、即時性、冷漠性和敵對性）對戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為（任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向）與員工工作態(tài)度（工作滿意度、組織承諾和離職傾向）之間關(guān)系的不同中介作用。

圖1 勞資關(guān)系氛圍的完全中介作用模型

三、研究方法

（一）研究對象

研究小組于2014年7-10月集中調(diào)查了江蘇省南京、無錫、蘇州等城市的民營企業(yè)。被試人員包括333名員工和61名高層領(lǐng)導(dǎo)者（副總經(jīng)理級別和總經(jīng)理）。在被試安排上，保證每份員工調(diào)查問卷都對應(yīng)一份領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)查問卷，使用成對數(shù)據(jù)方法進行分析。問卷回收后進行廢卷處理，發(fā)現(xiàn)18份調(diào)查問卷未能尋到對應(yīng)的關(guān)系，經(jīng)剔除后的有效調(diào)查問卷共計315份。被試人員的性別、年齡等人口學(xué)統(tǒng)計信息見表1所列。

表1 被試人員的人口學(xué)統(tǒng)計信息

（二）研究程序

調(diào)查問卷采用李克特7點計分法，1表示非常不同意，7表示非常同意。首先，研究小組在調(diào)查的民營企業(yè)中確定參與問卷填寫的員工及對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者，集中人員，現(xiàn)場發(fā)放問卷，介紹和指導(dǎo)問卷填寫，并當(dāng)場收回問卷。在填寫指導(dǎo)過程中，填寫人員被告知研究成果僅限于科學(xué)研究，不對外泄露任何有損本企業(yè)的敏感數(shù)據(jù)。勞資關(guān)系氛圍和員工工作態(tài)度調(diào)查問卷由員工親自填寫，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)查問卷由公司高層領(lǐng)導(dǎo)者親自填寫。其次，對因特殊情況未能參加集中填寫的人員，以企業(yè)為單位選取一個代理人，提供問卷調(diào)查的指導(dǎo)語和實施手冊。代理人按實施手冊步驟提交問卷。再次，對所有調(diào)查問卷先進行廢卷處理，后進行編號系列化處理，以便后續(xù)數(shù)據(jù)處理時可以相互對應(yīng)。最后，采用SPSS18.0和LISREL8.7軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。

（三）研究工具

戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為量表采用王輝等（2006；2011）［7-8］開發(fā)的量表。該量表將戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向兩個維度。任務(wù)導(dǎo)向維度包括設(shè)定愿景、監(jiān)控運營和開拓創(chuàng)新三種行為；關(guān)系導(dǎo)向維度包括協(xié)調(diào)溝通、關(guān)愛下屬和展示威權(quán)三種行為。該調(diào)查問卷共包含26道題目，其中測量任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向兩維度分別有13道。運用LIS?REL8.7中驗證性因素分析程序?qū)?zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為因素結(jié)構(gòu)給予驗證。在任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為二因素模型中，χ2/df=1.32，RMSEA= 0.038，GFI=0.89，NFI=0.92，PNFI=0.81，CFI= 0.97，IFI=0.97。結(jié)果表明模型擬合度較好，量表的結(jié)構(gòu)效度得到了驗證。關(guān)系導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向兩個維度的內(nèi)部一致性信度系數(shù)分別為0.94和0.93。

勞資關(guān)系氛圍量表使用Dastmalchian等（1989）［11］編制的量表，包括和諧性、開放性、即時性、冷漠性和敵對性五個維度。該調(diào)查問卷共包含26道題目，其中和諧性維度10道、開放性維度4道、即時性維度2道、冷漠性維度5道、敵意性維度5道。經(jīng)驗證性因素分析，結(jié)果顯示各項擬合度指標(biāo)如下：χ2/df=1.58，RMSEA=0.041，GFI=0.92，NFI=0.94，PNFI=0.75，CFI=0.96，IFI=0.96。數(shù)據(jù)顯示模型有較好的擬合度，量表結(jié)構(gòu)的效度較好。勞資關(guān)系氛圍量的和諧性、開放性、即時性、冷漠性和敵對性五個維度的內(nèi)部一致性信度系數(shù)分別為0.88、0.71、0.90、0.89和0.70。

員工工作態(tài)度量表是在Tsui等（1992）［50］、Mey?er等（1993）［51］和Mobley（1977）［35］編制的量表基礎(chǔ)上進行了匯編。該調(diào)查問卷共包含16道題目，其中測量工作滿意度6道，測量組織承諾6道，測量離職傾向4道。量表驗證性因素分析得出的各項擬合度指標(biāo)如下：χ2/df=1.41，RMSEA=0.040，GFI= 0.90，NFI=0.92，CFI=0.95，IFI=0.96。這表明模型具有較好的擬合度，量表的結(jié)構(gòu)效度較好。工作滿意度、組織承諾和離職傾向三個維度的內(nèi)部一致性信度系數(shù)分別為0.89、0.93和0.91。

四、研究結(jié)果

各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)以及內(nèi)部一致性信度（Cronbacha系數(shù)）的描述性統(tǒng)計結(jié)果見表2所列。

表2 各變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果

使用結(jié)構(gòu)方程模型方法驗證假設(shè)模型。在數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析過程中，考慮到面臨諸如戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為等變量測量維度的題目比較多，以及樣本數(shù)量相對來說較少的情況，依據(jù)Kishton等（1994）［52］的建議對數(shù)據(jù)進行打包處理。任務(wù)導(dǎo)向的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為按照測量設(shè)定愿景、監(jiān)控運營和開拓創(chuàng)新三種行為的題目內(nèi)容打成三個包；關(guān)系導(dǎo)向的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為按照測量協(xié)調(diào)溝通、關(guān)愛下屬和展示威權(quán)三種行為的題目內(nèi)容打成三個包；測量工作滿意度和組織承諾的題目按照內(nèi)容分別打成三個包；測量離職傾向的題目按照內(nèi)容打成兩個包。驗證結(jié)果顯示，圖1假設(shè)的完全中介模型的各項擬合度指標(biāo)分別為：χ2/df=3.60，RMSEA=0.12，GFI=0.71，NFI=0.80，PNFI=0.62，CFI=0.84，IFI= 0.85。結(jié)果表明所建模型的擬合度未達(dá)到理想程度，需要進一步修正。

由于勞資關(guān)系氛圍中的開放性和敵對性兩個維度與前因變量和結(jié)果變量的關(guān)系未表現(xiàn)顯著性，本文在修正模型中刪除了這兩個維度。從戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)理論視角，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為一方面通過協(xié)調(diào)溝通、關(guān)愛下屬和展示權(quán)威行為讓企業(yè)勞資關(guān)系氛圍變得和睦、團結(jié)，這一點主要是通過勞資關(guān)系氛圍的“和諧性”維度體現(xiàn)出來的；另一方面，通過設(shè)定遠(yuǎn)景、監(jiān)控運營和開拓創(chuàng)新行為為企業(yè)創(chuàng)造了如員工申訴等問題有人負(fù)責(zé)、能及時有效地處理的管理氛圍，這一點主要是通過勞資關(guān)系氛圍的“即時性”維度體現(xiàn)出來的；此外，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)控運營等行為可能會導(dǎo)致不認(rèn)同企業(yè)文化和價值的員工對企業(yè)的人、事物和管理風(fēng)格產(chǎn)生不關(guān)注、不關(guān)心的冷淡情緒，這一點主要是通過勞資關(guān)系氛圍的“冷漠性”維度體現(xiàn)出來的。經(jīng)修正后的研究模型和路徑系數(shù)如圖2所示。各項擬合度指標(biāo)分別為：χ2/df=1.34，RMSEA=0.039，GFI=0.93，NFI= 0.96，PNFI=0.76，CFI=0.97，IFI=0.98。結(jié)果顯示修正后的研究模型擬合度很好。

圖2 勞資關(guān)系氛圍中介作用的修正模型

研究模型中的外源變量與內(nèi)源變量效應(yīng)分析情況見表3所列。

表3 外源變量與內(nèi)源變量的效應(yīng)分析

依據(jù)圖2修正模型和表3效應(yīng)分析，任務(wù)導(dǎo)向的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為是通過勞資關(guān)系氛圍中的即時性維度對員工工作態(tài)度中的工作滿意度產(chǎn)生影響作用，同時還通過勞資關(guān)系氛圍中的冷漠性維度對員工工作態(tài)度中的離職傾向產(chǎn)生影響作用。關(guān)系導(dǎo)向的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為僅通過勞資關(guān)系氛圍中的和諧性維度對員工工作態(tài)度中的工作滿意度和組織承諾產(chǎn)生影響作用。

五、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

在當(dāng)前中國強調(diào)和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系氛圍對于保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性作用的背景下，本文引入勞資關(guān)系氛圍作為中介變量，實證研究發(fā)現(xiàn)在民營企業(yè)中戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為營造的勞資關(guān)系氛圍，對員工工作態(tài)度發(fā)揮了重要的影響作用。研究結(jié)論可歸納以下三點：①戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為通過勞資關(guān)系氛圍作為中介變量對員工的工作滿意度、組織承諾和離職傾向具有顯著的影響作用；②勞資關(guān)系氛圍中的和諧性、即時性和冷漠性三個維度在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工工作態(tài)度之間起到中介作用；③任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)性對勞資關(guān)系氛圍和員工工作態(tài)度為產(chǎn)生影響作用的路徑具有差異性。具體來說，任務(wù)導(dǎo)向的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為一方面通過勞資關(guān)系氛圍的即時性影響到員工工作態(tài)度中的工作滿意度，另一方面還通過勞資關(guān)系氛圍中的冷漠性影響到員工工作態(tài)度中的離職傾向；關(guān)系導(dǎo)向的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為僅通過勞資關(guān)系氛圍的和諧性影響到員工工作態(tài)度中的工作滿意度和組織承諾。

（二）理論意義

盡管前期已有部分文獻(xiàn)關(guān)注了戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為的影響效果，諸如戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)績效、經(jīng)營效果的影響［7-9］，但是對于戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為如何影響員工工作態(tài)度的內(nèi)在機制缺乏探討。本文的第一個貢獻(xiàn)就是在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工工作態(tài)度的影響作用中引入了勞資關(guān)系氛圍這個中介變量。通過實證研究，結(jié)果表明勞資關(guān)系氛圍在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工工作態(tài)度之間起到了中介作用。從這種意義上來說，戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為在改善員工對勞資氛圍的心理感知而影響員工工作態(tài)度方面具有重要作用。此外，國外以勞資關(guān)系氛圍作為中介變量的研究往往將其作為一個高階變量［11］，本文的第二個貢獻(xiàn)則是發(fā)現(xiàn)勞資關(guān)系氛圍五個維度所發(fā)揮的作用具有差異性。研究結(jié)果表明勞資關(guān)系氛圍并非所有維度都在戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為和員工工作態(tài)度之間起到中介作用，只有和諧性、即時性和冷漠性三個維度起到中介作用，而且它們所中介的前因變量和結(jié)果變量也具有差異性。

目前僅有王輝等（2006）［7-8］的研究將高層領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向兩個維度進行實證研究。已有文獻(xiàn)證實，關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為比任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為對員工心理態(tài)度的影響作用更為顯著［7］。本文的第三個貢獻(xiàn)則是從中國民營企業(yè)實際情況出發(fā)考慮，在此類研究基礎(chǔ)上擴展了戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)域研究，即發(fā)現(xiàn)了任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向的戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為對員工工作態(tài)度具有不同的影響路徑。具體來說，任務(wù)導(dǎo)向行為通過影響勞資關(guān)系氛圍的即時性而影響員工的工作滿意度，通過影響勞資關(guān)系氛圍的冷漠性而影響員工的離職傾向；關(guān)系導(dǎo)向行為通過影響勞資關(guān)系氛圍的和諧性而影響員工的工作滿意度和組織承諾。本文在一定程度上也進一步證實了將戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向兩個維度在中國情境下進行理論探討具有可行性和普適性。

本文選擇員工的工作滿意度、組織承諾和離職傾向作為工作態(tài)度變量。研究證實，勞資關(guān)系氛圍的不同維度對員工不同工作態(tài)度變量的影響作用具有差異性。勞資關(guān)系氛圍中的和諧性維度主要對員工的工作滿意度和組織承諾具有影響作用，表明當(dāng)員工感知到企業(yè)勞資關(guān)系氛圍呈現(xiàn)和諧性時，他們就會對自己工作感到滿意，更依附、忠誠于組織；即時性維度主要是對員工的工作滿意度具有影響作用，說明員工感知到企業(yè)勞資關(guān)系氛圍中具有申訴等問題解決的即時性時，他們會對工作感覺到滿意；而冷漠性維度主要是對員工的離職傾向具有顯著影響作用，表明當(dāng)員工不關(guān)注工會與管理層之間的關(guān)系質(zhì)量、不重視工會處理事務(wù)等時，這種氛圍容易加大員工的離職傾向。

（三）實踐啟示

研究結(jié)論對于中國民營企業(yè)的管理策略有兩方面啟示。首先，民營企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者（或團隊）應(yīng)認(rèn)識戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)在員工工作態(tài)度培養(yǎng)過程中扮演的重要角色和發(fā)揮的積極作用?？赏ㄟ^任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向行為的有效落實促使企業(yè)良好勞資關(guān)系氛圍的形成。在任務(wù)導(dǎo)向行為方面，可利用設(shè)定愿景、監(jiān)控運營和開拓創(chuàng)新的行為提高勞資關(guān)系氛圍的即時性，降低冷漠性。例如，可通過監(jiān)控運營行為，對實際工作與解決方案出現(xiàn)的偏差進行糾偏，從而可在確保組織目標(biāo)實現(xiàn)的同時增強勞資關(guān)系氛圍的即時性。在關(guān)系導(dǎo)向行為方面，可利用協(xié)調(diào)溝通、關(guān)心下屬和展示權(quán)威的行為提升勞資關(guān)系氛圍的和諧性。例如，可通過關(guān)心下屬行為，采取有效措施實實在在為員工解決實際問題，感化那些從心里對企業(yè)“深惡痛絕”的員工，從而營造和諧的勞資關(guān)系氛圍。

其次，民營企業(yè)應(yīng)重視增強勞資關(guān)系氛圍的和諧性、即時性，降低冷漠性，從而有效推動員工良好工作態(tài)度的形成。其一，構(gòu)建和諧性的勞資關(guān)系氛圍，應(yīng)確保勞資雙方利益的基本平衡，避免勞資雙方發(fā)生沖突。例如在實現(xiàn)利潤最大化和降低成本的同時，民營企業(yè)（尤其是制造業(yè)）應(yīng)積極改善員工的工作環(huán)境，及時更新和改進有害工藝和設(shè)備，增加勞動保護設(shè)施。其二，增強勞資關(guān)系氛圍的即時性，應(yīng)完善民營企業(yè)規(guī)章制度與監(jiān)督機制，保證章程制度的制訂、執(zhí)行應(yīng)是合法、公正的。應(yīng)完善員工內(nèi)部申訴機制，在出現(xiàn)勞資糾紛之前，應(yīng)先通過員工滿意度調(diào)查、建議箱和員工面談表等方式，及時掌握員工的不滿和抱怨，聽取員工申訴，在確認(rèn)事實的基礎(chǔ)上，通過協(xié)商、說服和教育等方式，使勞資雙方達(dá)成和解協(xié)議。其三，降低勞資關(guān)系氛圍的冷漠性，可側(cè)重從工會建設(shè)方面進行努力。應(yīng)完善民營企業(yè)工會體制，促進工會角色職能的轉(zhuǎn)變。應(yīng)使工會成為獨立的民事主體，真正代表員工的利益。另外，企業(yè)在制訂、修改薪酬福利、工作休息時間、勞動紀(jì)律及勞動安全衛(wèi)生等直接涉及員工切身利益的規(guī)章制定時，要與工會、員工代表進行充分討論和協(xié)商后才能確定。

（四）不足與未來展望

本文不可避免存在一定的局限性。首先，運用結(jié)構(gòu)方程模型方法探究了勞資關(guān)系氛圍的中介作用，但所得研究結(jié)果還具有很強的擴展性和探索性，例如為什么勞資關(guān)系氛圍中只有和諧性、即時性和冷漠性三個維度產(chǎn)生了中介作用，而開放性和敵對性這兩個維度則為什么沒有產(chǎn)生顯著影響作用。搜索現(xiàn)有理論，本文未能尋到相匹配的理論合理解釋這種現(xiàn)象，這需要今后進一步從理論上進行探討。其次，本文樣本數(shù)據(jù)為橫截面數(shù)據(jù)，這使得變量之間可能會存在一定的內(nèi)生性問題，即變量之間可能會存在逆向的因果關(guān)系。未來研究可以考慮使用縱向數(shù)據(jù)或案例研究方法對本文研究變量互相作用做進一步分析和檢驗，研究將會更富有理論貢獻(xiàn)和現(xiàn)實意義。

［1］Shrivastava P,Nachman S A.Strategic Leadership Patterns［J］.Strategic Management Journal，1989，10（S1）：51-66.

［2］Hambrick D C，Mason P A.Upper Echelons：The Organiza?tion as a Reflection of its Top Managers［J］.Academy of Management Review，1984，9（2）：193-206.

［3］Waldman D A，Ramirez G G，House R J.Does Leadership Matter?CEO Leadership Attributes and Profitability under ConditionsofPerceivedEnvironmentalUncertainty［J］. Academy of Management Journal，2001，44（1）：134-143.

［4］Peterson R S，Smith D B，Martorana P V.The Impact of Chief Executive Officer personality on Top Management Team Dynamics：One Mechanism by which Leadership Af? fects Organizational Performance［J］.Journal of Applied Psy?chology，2003，88（5）：795-808.

［5］Porter M E.Competitive strategy：Techniques Foranalyzing Industries and Competitors［J］.New York：Free Press，1980.

［6］Finkelstein S，Hambrick D C.Strategic Leadership：Top Ex?ecutives and Their Effects on Organizations［M］.St.Paul，MN：West Publishing Company，1996.

［7］王輝，忻蓉，徐淑英.中國企業(yè)CEO的領(lǐng)導(dǎo)行為及對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響［J］.管理世界，2006（4）：87-96.

［8］王輝，張文慧，忻榕.戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織經(jīng)營效果：組織文化的中介作用［J］.管理世界，2011（9）：93-104.

［9］張文慧，王輝.中國企業(yè)戰(zhàn)略型領(lǐng)導(dǎo)的三元模式［J］.管理世界，2013（7）：94-112.

［10］Rowe W G.Creating Wealth in Organizations：The Role of Strategic Leadership［J］.The Academy of Management Ex?ecutive，2001，15（1）：81-94.

［11］Dastmalchian A，Blyton P，Adamson R.Industrial Rela?tions Climate：Testing a construct［J］.Journal of Occupa?tional Psychology，1989，62（1）：21-32.

［12］趙曙明.人力資源管理理論研究新進展評析與未來展望［J］.外國經(jīng)濟與管理，2011，33（1）：1-10.

［13］汪林，儲小平.組織公正，雇傭關(guān)系與員工工作態(tài)度［J］.南開管理評論，2009，12（4）:62-70.

［14］江永眾，苗淼，章群.勞資關(guān)系氛圍研究評析［J］.中國人力資源開發(fā)，2009（4）：75-79.

［15］Dastmalchian A.Industrial Relations Climate［C］.Sage Handbook of Industrial Relations，2008，3（2）：548-571.

［16］崔勛，張義明，瞿皎姣.勞動關(guān)系氛圍和員工工作滿意度：組織承諾的調(diào)節(jié)作用［J］.南開管理評論，2012，15（2）：19-30.

［17］孫振濤，杜丹.態(tài)度機制研究的新視角［J］.社會心理科學(xué)，2013，28（3）：19-25.

［18］Bussing A，Bissels T，F(xiàn)uchs V.A Dynamic Model of Work Satisfaction：Qualitative Approaches［J］.Human Relations，1999，52（8）：999-1028.

［19］Vandenberg R J，Lance C E.Examining the Causal Order of Job Satisfaction and Organizational Commitment［J］. Journal of Management，1992，18（1）：153-167.

［20］Jensen J M，Patel P C，Messersmith J G.High-Perfor?mance Work Systems and Job Control Consequences for Anxiety，Role Overload，and Turnover Intentions［J］.Jour?nal of Management，2013，39（6）：1699-1724.

［21］汪林，儲小平，倪婧.領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換，內(nèi)部人身份認(rèn)知與組織公民行為——基于本土家族企業(yè)視角的經(jīng)驗研究［J］.管理世界，2009（1）：97-107.

［22］沈伊默，袁登華，張華，等.兩種社會交換對組織公民行為的影響：組織認(rèn)同和自尊需要的不同作用［J］.心理學(xué)報，2009（12）：1215-1227.

［23］陳永霞，賈良定，李超平.變革型領(lǐng)導(dǎo)，心理授權(quán)與員工的組織承諾：中國情景下的實證研究［J］.管理世界，2006（1）：96-105.

［24］李超平，田寶，時勘.變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度：心理授權(quán)的中介作用［J］.心理學(xué)報，2006，38（2）：297-307.

［25］Boal K B，Hooijberg R.Strategic Leadership Research：Moving on［J］.The Leadership Quarterly，2000，11（4）：515-549.

［26］Ireland R D，Hitt M A.Achieving and Maintaining Strate?gic Competitiveness in the 21st Century：The Role of Stra?tegic Leadership［J］.Academy of Management Executive，1999，13（1）：143-57.

［27］Rowe W G.Creating Wealth in Organizations：The Role of Strategic Leadership［J］.The Academy of Management Ex?ecutive，2001，15（1）：81-94.

［28］梅奧，張愛民，唐曉華.工業(yè)文明的社會問題［M］.北京：北京理工大學(xué)出版社，2013.

［29］Lawler E E，Porter L W.The Effect of Performance on Job Satisfaction［J］.Industrial Relations，1967，7（1）：20-28.

［30］Hoppock R.Job Satisfaction［M］.New York：Haper& Row，1935.

［31］Becker H S.Notes on the Concept of Commitment［J］. American Journal of Sociology，1960，66（1）：32-42.

［32］Meyer J P，Allen N J.Testing the“Side-bet Theory”of Or?ganizational Commitment：Some Methodological Consider?ations［J］.Journal of Applied Psychology，1984，69（3）：372.

［33］Meyer J P，Allen N J.A Three-component Conceptualiza?tion of Organizational Commitment［J］.Human Resource Management Review，1991，1（1）：61-89.

［34］任紅軍，梁巧轉(zhuǎn).企業(yè)的創(chuàng)新能力，行業(yè)地位與員工離職意圖的關(guān)系研究［J］.南開管理評論，2005，8（4）：50-53.

［35］Mobley W H.Intermediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover［J］.Jour?nal of Applied Psychology，1977，62（2）：237-240.

［36］Mitchell T R，Holtom B C，Lee T W.Why People Stay：Us?ing job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover［J］. Academy of Management Journal，2001，44（6）：1102-1121.

［37］Fineman S，Nicholson N，Payne R L.Developing Employee Relations［M］.New York：Saxon House，1978.

［38］Litwin G H，Stringer Jr R A.Motivation and Organizational Climate［M］.Cambridge，MA:Harvard University Press，1968.

［39］吳曉巍，李珍.員工參與，薪酬公平感對勞資關(guān)系氣氛的影響實證［J］.大連海事大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2013，12（6）：40-44.

［40］陳萬思，丁玨，余彥儒.參與式管理對和諧勞資關(guān)系氛圍的影響：組織公平感的中介作用與代際調(diào)節(jié)效應(yīng)［J］.南開管理評論，2013，16（6）：47-58.

［41］Dastmalchian A，Blyton P，Abdolahyan M R.Industrial Re?lations Climate and Company Effectiveness［J］.Personnel Review，1982，11（1）：35-39.

［42］Dastmalchian A.Environmental Characteristics and Organi?zational Climate：An Exploratory Study［J］.Journal of Man?agement Studies，1986，23（6）：609-633.

［43］蔡玲玉.薪酬管理制度與勞資關(guān)系氣氛之研究［D］.臺北：臺灣政治大學(xué)企業(yè)管理研究所，1989.

［44］Wu W P，Lee Y D.Participatory Management and Industri?al Relations Climate：A Study of Chinese，Japanese and US Firms in Taiwan［J］.International Journal of Human Re?source Management，2001，12（5）：827-844.

［45］Deery S J，Iverson R D.Labor-management Cooperation：Antecedents and Impact on Organizational Performance［J］.Industrial and Labor Relations Review，2005，58（4）：588-609.

［46］Lee J.Company and Union Commitment：Evidence from an Adversarial Industrial Relations Climate at a Korean Auto Plant［J］.The International Journal of Human Resource Management，2004，15（8）：1463-1480.

［47］Cooke W N.Product Quality Improvement through Employ?ee Participation：The Effects of Unionization and Joint union Management Administration［J］.Industrial and La?bor Relations Review，1992，46（1）：119-134.

［48］Pyman A，Holland P，Teicher J.Industrial Relations Cli?mate，Employee Voice and Managerial Attitudes to Unions：An Australian Study［J］.British Journal of Industrial Rela?tions，2010，48（2）：460-480.

［49］Deery S，Iverson R，Erwin P.Industrial Relations Climate，Attendance Behaviour and the Role of Trade Unions［J］. British Journal of Industrial Relations，1999，37（4）：533-558.

［50］Tsui A S，Egan T D，O'Reilly III C A.Being Different：Re?lational Demography and Organizational Attachment［J］. Administrative Science Quarterly，1992，37（4）：549-579.

［51］Meyer J P，Allen N J，Smith C A.Commitment to Organiza?tions and Occupations：Extension and Test of a Three-com?ponent Conceptualization［J］.Journal of Applied Psycholo?gy，1993，78（4）：538-552.

［52］Kishton J M，Widaman K F.Unidimensional versus Domain Representative Parceling of Questionnaire Items：An Empir?ical Example［J］.Educational and Psychological Measurement，1994，54（3）：757-765.

［責(zé)任編輯：余志虎］

The Influence Mechanism of Strategic Leadership on Employee Job Attitudes—Based on the Perspective of Industrial Relations Climate

LI Zhao-min，ZHAO Shu-ming
（Business School，Nanjing University，Nanjing 210093，China）

Whether does strategic leadership influence employee job attitudes through the mediating role of industrial relations climate？This study took 315 employees and their leaders as the research sample.Structural equation modeling was used to ex?amine the specific relations between different dimensions of strategic leadership，employee job attitudes and industrial rela?tions climate.The results show that strategic leadership has a significant impact on employee job attitudes through the mediat?ing variable of industrial relations climate，three dimensions of industrial relations climate:harmony，promptness and apa?thy，play mediating roles in the relationship between strategic leadership and employee job attitudes，and task-oriented and relationship-oriented strategic leadership has different impacts on different dimensions of industrial relations climate and em?ployee job attitudes.

strategic leadership；industrial relations climate；employee job attitudes

F272.9

A

1007-5097（2015）11-0015-08

10.3969/j.issn.1007-5097.2015.11.003

2015-02-27

國家自然科學(xué)基金項目（71332002；71172063）；中國博士后科學(xué)基金項目（2014M561628）作者簡介：李召敏（1981-），男，安徽望江人，博士后，研究方向：勞資關(guān)系；

趙曙明（1952-），男，江蘇海安人，教授，博士，研究方向：人力資源管理。