職場(chǎng)排斥與反生產(chǎn)行為：工作倦怠與內(nèi)外控特質(zhì)的作用研究

羅瑾璉，花?；?，朱熒

（同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海200092）

職場(chǎng)排斥與反生產(chǎn)行為：工作倦怠與內(nèi)外控特質(zhì)的作用研究

羅瑾璉，花?；ǎ鞜?/p>

（同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海200092）

文章基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論，在中國(guó)組織情境下，以346名企業(yè)員工為調(diào)研對(duì)象，研究職場(chǎng)排斥對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響，并進(jìn)一步探索工作倦怠的中介作用及內(nèi)外控特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)排斥對(duì)員工反生產(chǎn)行為具有顯著的正向影響，工作倦怠在以上關(guān)系中起完全中介作用;內(nèi)外控特質(zhì)調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥與反生產(chǎn)行為的關(guān)系，職場(chǎng)排斥對(duì)外控型員工反生產(chǎn)行為的作用更強(qiáng)。最后討論了研究的理論意義和管理啟示。

職場(chǎng)排斥；反生產(chǎn)行為；工作倦?。粌?nèi)外控特質(zhì)

一、引言

職場(chǎng)排斥是近年來管理學(xué)界逐漸興起的熱點(diǎn)研究領(lǐng)域。從理論溯源上看，職場(chǎng)排斥隸屬于職場(chǎng)暴力的研究范疇。相對(duì)于職場(chǎng)騷擾、職場(chǎng)攻擊、職場(chǎng)潛規(guī)則等帶有肢體接觸的職場(chǎng)“熱暴力”，職場(chǎng)排斥更加關(guān)注受排斥員工因“冷暴力”所遭受的嚴(yán)重心靈創(chuàng)傷［1］。Ferris等在前人研究基礎(chǔ)上，結(jié)合社會(huì)排斥理論對(duì)職場(chǎng)排斥的概念進(jìn)行定義并開發(fā)出相應(yīng)的量表，極大地推動(dòng)了職場(chǎng)排斥研究的發(fā)展，并吸引越來越多研究者的關(guān)注［2］，國(guó)內(nèi)外學(xué)者就職場(chǎng)排斥可能產(chǎn)生的后果變量做了相應(yīng)的探索。然而，通過系統(tǒng)梳理文獻(xiàn)可發(fā)現(xiàn)，盡管現(xiàn)有研究成果已取得初步進(jìn)展，但關(guān)于職場(chǎng)排斥的研究仍存在以下瓶頸：①目前學(xué)術(shù)界對(duì)職場(chǎng)排斥領(lǐng)域的研究主要集中在正面的結(jié)果變量，如組織公民行為、工作-家庭、工作績(jī)效、工作滿意度等［3-6］，而負(fù)面結(jié)果變量的研究卻相對(duì)處于被忽視的狀態(tài)；②迄今為止，對(duì)職場(chǎng)排斥發(fā)揮作用的內(nèi)部機(jī)制的探索仍然較為匱乏，F(xiàn)erris在研究展望中指出，對(duì)職場(chǎng)排斥與工作后果之間作用機(jī)制的探究應(yīng)該成為今后研究的重點(diǎn)方向［2］；③職場(chǎng)排斥是從受排斥者角度進(jìn)行定義的，職場(chǎng)排斥的作用過程受到個(gè)人特質(zhì)的影響，同樣情境下的職場(chǎng)排斥，不同特質(zhì)的員工會(huì)做出不同的反應(yīng)，而以往對(duì)這一方面的研究還不夠深入［7］。

有鑒于此，本研究主要聚焦在以下三個(gè)方面：首先，本文將探討職場(chǎng)排斥與工作中負(fù)面行為的關(guān)系，在工作后果的選擇上，由于反生產(chǎn)行為對(duì)組織及組織利益相關(guān)者產(chǎn)生較為嚴(yán)重的威脅，選取反生產(chǎn)行為作為結(jié)果變量具有一定的理論和實(shí)踐意義［8］；其次，本研究將重點(diǎn)探討工作倦怠在鏈接職場(chǎng)排斥與反生產(chǎn)行為關(guān)系中所起的中介作用，著重從職場(chǎng)排斥對(duì)員工所從事的工作本身帶來負(fù)面影響及由此可能衍生的反生產(chǎn)行為的過程機(jī)制入手，力求從工作倦怠角度揭開職場(chǎng)排斥作用的“黑箱”；最后，將人格特質(zhì)納入研究框架中，基于員工人格特質(zhì)的差異探究?jī)?nèi)外控特質(zhì)（Locus of Control）對(duì)職場(chǎng)排斥與反生產(chǎn)行為之間關(guān)系的權(quán)變影響［9］，從而有效識(shí)別職場(chǎng)排斥作用的邊界條件。

二、研究理論與假設(shè)

（一）職場(chǎng)排斥與反生產(chǎn)行為

根據(jù)Ferris的定義，職場(chǎng)排斥是指員工在工作場(chǎng)所中所感受到被他人或組織忽略或孤立的程度［2］。作為一種社會(huì)性疼痛（Social Pain），早先研究已證實(shí)職場(chǎng)排斥不僅對(duì)員工的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生消極影響［10］，還嚴(yán)重威脅受排斥員工主要的人類基本需求（歸屬、自尊、控制、存在的意義），具體表現(xiàn)在：職場(chǎng)排斥通過割斷受排斥員工的組織及人際聯(lián)系、降低員工的集體歸屬感和組織認(rèn)同感，從而破壞其歸屬的需求；通過行為暗示或言語交流向受排斥員工傳遞不受歡迎的排斥信息，從而使受排斥員工自尊心受到打擊；在組織活動(dòng)中，職場(chǎng)排斥削弱員工的安全感，使其在與組織或組織成員的互動(dòng)過程中充滿不確定性，從而威脅員工對(duì)于控制的需求；職場(chǎng)排斥以孤立或“將其打入冷宮”的方式宣告受排斥員工的社會(huì)死亡（Social Death）［11］，從而強(qiáng)行剝奪員工在組織中的存在價(jià)值。而對(duì)職場(chǎng)排斥的反應(yīng)在中西方文化情境也有所差異：相對(duì)于西方人，中國(guó)人對(duì)“以和為貴”、“排斥異己”及“圈子文化”有著更加深刻的認(rèn)識(shí)，總體性格特征更加偏向于“含蓄”、“內(nèi)斂”。因而，當(dāng)職場(chǎng)排斥發(fā)生時(shí)，受排斥者往往不會(huì)采取直接正面的沖突行為，為了維系表面的和諧而選擇“忍辱求全”，從而使得職場(chǎng)排斥在中國(guó)組織情境中發(fā)生的頻率更為頻繁，而其產(chǎn)生的破壞性影響也將更為嚴(yán)重。

反生產(chǎn)行為（CWB）是指?jìng)€(gè)體從事對(duì)組織及與組織利益相關(guān)者存在潛在危害的行為［8］，包括組織反生產(chǎn)行為（CWB-O）和人際反生產(chǎn)行為（CWB-I）。反生產(chǎn)行為普遍存在于組織情境中，具有極強(qiáng)的破壞作用。由于反生產(chǎn)行為取決于個(gè)體的主觀意志且非常隱蔽，同時(shí)也是角色外行為，因而并未在規(guī)范的工作職責(zé)中有所體現(xiàn)。常見的反生產(chǎn)行為如怠工、遲到、早退、惡言相向、散布謠言及蓄意破壞組織財(cái)產(chǎn)等。較有代表性的反生產(chǎn)行為產(chǎn)生前因的解釋機(jī)制為壓力—情緒居中模型［12］，該模型認(rèn)為諸如組織不公、工作壓力、人際沖突等情境因素會(huì)導(dǎo)致員工的消極情緒，進(jìn)而誘發(fā)反生產(chǎn)行為。Hitlan &Noel認(rèn)為職場(chǎng)排斥惡化員工的工作環(huán)境，破壞員工的組織關(guān)系和人際聯(lián)系，為受排斥者帶來身心上的多重傷害，在解釋員工減少職場(chǎng)貢獻(xiàn)和工作行為異常方面，是一個(gè)非常有力的預(yù)測(cè)變量［13］。已有研究表明，當(dāng)員工遭受排斥時(shí)，將會(huì)減少親社會(huì)行為或其他幫助行為，吳隆增等學(xué)者研究成果也已從反面證實(shí)職場(chǎng)排斥與組織公民行為存在顯著的負(fù)向關(guān)聯(lián)［4］。因此，結(jié)合上述分析，本文認(rèn)為職場(chǎng)排斥會(huì)促進(jìn)員工的反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生，由此提出假設(shè)1。

H1：職場(chǎng)排斥對(duì)員工的反生產(chǎn)行為有顯著的正向影響。

（二）工作倦怠的中介作用

基于以上探討職場(chǎng)排斥與反生產(chǎn)行為的相關(guān)關(guān)系，本研究試圖從工作倦怠角度探究工作倦怠是否在職場(chǎng)排斥和反生產(chǎn)行為之間產(chǎn)生了中介作用。工作倦怠是一種由情感衰竭、人格解體及成就感降低所構(gòu)成的身心耗竭和疲勞的綜合性狀態(tài)［14］，這種狀態(tài)在個(gè)體生理及心理上均有所體現(xiàn)。在早期研究中，工作倦怠的研究對(duì)象被限定于和他人接觸較多的服務(wù)業(yè)從業(yè)人群中，隨后Maslach&Jackson在對(duì)工作倦怠進(jìn)行操作性定義中，將工作倦怠研究對(duì)象由服務(wù)業(yè)人員延伸到其他行業(yè)，并開發(fā)出馬氏工作倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）。Schaufeli等在MBI的基礎(chǔ)上進(jìn)一步構(gòu)建了面向所有職業(yè)領(lǐng)域人員的通用量表（Maslach Burnout Invento?ry-General Survey，MBI-GS），受到研究者的廣泛認(rèn)可［15］。已有研究表明，工作倦怠的成因是來源于組織因素及人際因素交互作用的結(jié)果，具體體現(xiàn)在人-工作的不匹配性，包括工作負(fù)荷、控制、報(bào)酬、社交、公平和價(jià)值觀等方面的不匹配。而工作倦怠對(duì)員工的工作態(tài)度和行為往往產(chǎn)生較為消極的影響，如工作退縮、工作目標(biāo)降低、責(zé)任意識(shí)淡漠及人際偏差行為等［14］。

從職場(chǎng)排斥角度而言，作為工作中無形存在的“冷暴力”，職場(chǎng)排斥會(huì)消耗員工的情感資源，削弱員工存在感和工作的意義，職場(chǎng)排斥作為情境因素很可能成為工作倦怠產(chǎn)生的誘因［16］。社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，個(gè)體在發(fā)覺組織或其他成員并不能對(duì)自己以禮相待、信守組織規(guī)范，而且這樣也不會(huì)產(chǎn)生某些不良后果甚至可能給帶來收益時(shí)，通過長(zhǎng)時(shí)間的反復(fù)印證和自我調(diào)節(jié)便學(xué)會(huì)了無禮和違背，這種無禮和違背不僅針對(duì)個(gè)人，也針對(duì)組織本身［17］。依據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論的觀點(diǎn)，在職場(chǎng)排斥的組織情境中，受排斥的員工在遭受排斥所帶來的工作環(huán)境惡化和由此產(chǎn)生工作倦怠的同時(shí)，也在同樣地觀察、反復(fù)驗(yàn)證和自我調(diào)節(jié)中學(xué)會(huì)了以同樣的行為方式違背組織和他人，由此產(chǎn)生消極怠工、遲到早退的組織反生產(chǎn)行為（CWB-O）以及以牙還牙（Tit for Tat）［18］、尋求報(bào)復(fù)的人際反生產(chǎn)行為（CWB-I）。因此，綜合以上論述和理論分析，本文提出假設(shè)2-4。

H2：職場(chǎng)排斥對(duì)員工工作倦怠有顯著的正向影響；

H3：工作倦怠對(duì)員工反生產(chǎn)行為有顯著的正向影響；

H4：工作倦怠在職場(chǎng)排斥與員工反生產(chǎn)行為的關(guān)系中起中介作用。

（三）內(nèi)外控特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用

內(nèi)外控特質(zhì)概念最早由Rotter在區(qū)分不同人格特質(zhì)的構(gòu)面時(shí)提出。內(nèi)外控特質(zhì)是指?jìng)€(gè)體對(duì)其行為及行為產(chǎn)生后果經(jīng)過歸因后所形成的總體信念［19］。Rotter認(rèn)為個(gè)體對(duì)工作及生活中所發(fā)生事情或結(jié)果的控制源有不同的解釋傾向。其中，將影響事情發(fā)生及結(jié)果歸因于主觀因素（如努力程度、能力大?。┑膫€(gè)體屬于內(nèi)控者（Internals），其控制源在個(gè)體內(nèi)部，內(nèi)控傾向的個(gè)體相信成功來自于自身努力而失敗則源于個(gè)人的責(zé)任；而將影響事情的發(fā)生及結(jié)果歸因于客觀因素（如外界力量、社會(huì)安排、工作機(jī)遇）的個(gè)體則屬于外控者（Externals），外控者的控制源在個(gè)體外部，外控傾向的個(gè)體認(rèn)為個(gè)人的努力無濟(jì)于事，事情的結(jié)果并不能由自己控制，而是由多重外部因素造成。

以往研究表明內(nèi)外控特質(zhì)對(duì)于個(gè)體工作行為的變異具有解釋作用，職場(chǎng)中5%～25%的變異行為均與內(nèi)外控人格特質(zhì)有關(guān)［20］。在職場(chǎng)排斥-反生產(chǎn)行為的因果作用機(jī)制中，不同性格特質(zhì)的員工會(huì)由此產(chǎn)生不同的反應(yīng)。內(nèi)控型員工有較強(qiáng)的主見，傾向于認(rèn)為自身對(duì)于成功或失敗起關(guān)鍵的決定作用，來自職場(chǎng)排斥的負(fù)面效應(yīng)難以促使其“模仿學(xué)習(xí)”，因此他們對(duì)待工作會(huì)表現(xiàn)得更為自主積極、主動(dòng)上進(jìn)，當(dāng)遭遇職場(chǎng)排斥時(shí)也能夠保持較為樂觀的心態(tài)，采取建設(shè)性的解決方式，此時(shí)員工從事反生產(chǎn)行為的可能性降低；相反，外控傾向者將事情歸因于外部環(huán)境，他們對(duì)自身價(jià)值的判斷和行動(dòng)的選擇很大程度上也取決于他人的看法和影響，在職場(chǎng)上表現(xiàn)出聽天由命、隨波逐流的消極心態(tài)。當(dāng)遭遇挫折時(shí)，外控型員工往往會(huì)采取破壞性或者消極的應(yīng)對(duì)方式來回應(yīng)，此時(shí)員工從事反生產(chǎn)行為的可能性增強(qiáng)。因此，基于以上論述和分析，本文提出假設(shè)5。

H5：內(nèi)外控特質(zhì)在職場(chǎng)排斥與反生產(chǎn)行為之間起調(diào)節(jié)作用。員工的外控傾向越強(qiáng)，職場(chǎng)排斥對(duì)反生產(chǎn)行為的作用越強(qiáng)；員工的內(nèi)控傾向越強(qiáng)，工作倦怠對(duì)反生產(chǎn)行為的作用就越弱。

綜合以上假設(shè)，提出本文的假設(shè)理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究的樣本涉及上海、安徽、浙江等4家企業(yè)的員工，于2014年7-9月開展調(diào)研。為避免同源方差變異，調(diào)研分兩次進(jìn)行（前后間隔一個(gè)月），共發(fā)放400份問卷，實(shí)際回收357份。根據(jù)編號(hào)一致性原則進(jìn)行配對(duì)，在剔除明顯存在回答錯(cuò)誤或數(shù)據(jù)缺失較多的無效問卷后，實(shí)際獲得有效問卷346份，有效回收率為86.5%。

（二）變量測(cè)量

職場(chǎng)排斥：參照Ferris等［2］開發(fā)的10題項(xiàng)量表測(cè)量職場(chǎng)排斥，信度系數(shù)Cronbach's α為0.92；工作倦?。翰捎肧chaufeli等在MBI基礎(chǔ)上構(gòu)建馬氏工作倦怠通用量表（Maslach Burnout Inventory-Gener?al Survey，MBI-GS），共16個(gè)題項(xiàng)［15］，信度系數(shù)為0.86；反生產(chǎn)行為：采用Lam等的12題項(xiàng)量表［21］，信度系數(shù)為0.83；內(nèi)外控特質(zhì)：采用Spector的16題項(xiàng)量表［22］，信度系數(shù)為0.80。以上量表均采用Lik?ert-5點(diǎn)量表測(cè)度，信度系數(shù)α均大于管理學(xué)研究中常見的0.70，表明量表具有良好的信度。此外，結(jié)合以往研究，本文將員工的性別、年齡、教育程度及組織任職年限作為控制變量處理［8］。

四、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析結(jié)果

（一）變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1總結(jié)了各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。從表1中可以看出，職場(chǎng)排斥與工作倦?。╮=0.24，p＜0.01）、反生產(chǎn)行為（r=0.17，p＜0.01）呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，工作倦怠與反生產(chǎn)行為（r=0.26，p＜0.01）呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系，這些結(jié)果為假設(shè)的驗(yàn)證提供了初步證據(jù)。

表1 各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)關(guān)系

（二）假設(shè)驗(yàn)證

主效應(yīng)及中介效應(yīng)。本研究采用層級(jí)回歸方法（Hierarchical Regression）檢驗(yàn)職場(chǎng)排斥對(duì)反生產(chǎn)行為的影響以及工作倦怠的中介作用。依據(jù)國(guó)際上的通常做法，分四個(gè)步驟進(jìn)行：①自變量對(duì)結(jié)果變量的影響。在進(jìn)入控制變量的基礎(chǔ)上，將職場(chǎng)排斥作為自變量放入回歸方程，分析職場(chǎng)排斥對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響。②自變量對(duì)中介變量的影響。在進(jìn)入控制變量后，將自變量放入回歸方程，分析職場(chǎng)排斥對(duì)工作倦怠的影響。③中介變量對(duì)因變量的影響。首先進(jìn)入控制變量，再將中介變量放入回歸方程，分析工作倦怠對(duì)反生產(chǎn)行為的影響。④檢驗(yàn)中介效應(yīng)。在進(jìn)入控制變量和自變量的基礎(chǔ)上，將中介變量引入回歸方程，檢驗(yàn)職場(chǎng)排斥和工作倦怠對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響。層級(jí)回歸分析結(jié)果見表2。

表2 工作倦怠的中介作用和內(nèi)外控特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用

從表2模型中可以看出，職場(chǎng)排斥對(duì)員工反生產(chǎn)行為（M4：β=0.16，p＜0.01）具有顯著的正向影響，因此，H1成立。職場(chǎng)排斥對(duì)工作倦怠具有顯著的正向影響（M2：β=0.24，p＜0.01），H2得到支持。同時(shí)，工作倦怠對(duì)員工反生產(chǎn)行為（M7：β= 0.25，p＜0.01）具有顯著的正向影響，H3成立。在加入了中介變量（工作倦?。┖?，職場(chǎng)排斥對(duì)員工反生產(chǎn)行為（M8：β=0.10，n.s.）的影響變?yōu)椴伙@著，而工作倦怠對(duì)員工反生產(chǎn)行為（M8：β=0.23，p＜0.01）仍然具有顯著的正向影響。由此可以得出，員工的工作倦怠在職場(chǎng)排斥與員工反生產(chǎn)行為之間起著完全中介作用，因而，H4得到支持。

調(diào)節(jié)效應(yīng)。H5提出內(nèi)外控特質(zhì)調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥對(duì)員工反生產(chǎn)行為的作用。為了驗(yàn)證假設(shè)，在回歸方程中將反生產(chǎn)行為設(shè)為因變量，分別依次引入控制變量、自變量和調(diào)節(jié)變量，最后進(jìn)入自變量與調(diào)節(jié)變量的乘積項(xiàng)。為了消除共線性的影響，在構(gòu)造職場(chǎng)排斥和內(nèi)外控特質(zhì)的乘積項(xiàng)時(shí)，首先將自變量和調(diào)節(jié)變量分別進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。層級(jí)回歸分析結(jié)果見表2。從表2中模型可看出，內(nèi)外控特質(zhì)負(fù)向調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥對(duì)員工反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的影響（M6：β=-0.18，p＜0.01）。這表明，員工內(nèi)控傾向越高，職場(chǎng)排斥對(duì)與員工反生產(chǎn)行為的作用效果減弱，而當(dāng)員工的外控傾向較高時(shí)，職場(chǎng)排斥對(duì)員工反生產(chǎn)行為的作用增強(qiáng)，從而支持H6。圖2顯示了這種負(fù)向交互作用的影響趨勢(shì)。

圖2 員工內(nèi)外控特質(zhì)對(duì)職場(chǎng)排斥與反生產(chǎn)行為的調(diào)節(jié)作用

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論，構(gòu)建了職場(chǎng)排斥、內(nèi)外控特質(zhì)、工作倦怠、反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系模型并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，主要結(jié)論為：職場(chǎng)排斥對(duì)員工的反生產(chǎn)行為產(chǎn)生顯著的正向影響，工作倦怠在其中起著完全中介的作用；職場(chǎng)排斥與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系受到員工內(nèi)外控特質(zhì)的調(diào)節(jié)，員工的外控傾向越強(qiáng)，職場(chǎng)排斥與員工反生產(chǎn)行為的正向聯(lián)系越強(qiáng)。

（二）理論意義

本研究的理論意義在于：

（1）研究結(jié)果表明職場(chǎng)排斥在中國(guó)組織情境中具有顯著的預(yù)測(cè)作用，這與Ferris等基于西方組織情境中預(yù)測(cè)保持一致［2］，表明職場(chǎng)排斥是一個(gè)普適性的跨文化現(xiàn)象：不管在西方文化情境還是在中國(guó)文化情境中，職場(chǎng)排斥都可能誘發(fā)員工的負(fù)面行為。

（2）研究發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)排斥對(duì)員工反生產(chǎn)行為的影響并非直接的，而是通過工作倦怠的完全中介作用實(shí)現(xiàn)的。這一結(jié)果不僅豐富了人們對(duì)職場(chǎng)排斥作用過程的理解，也呼應(yīng)了Ferris關(guān)于未來研究應(yīng)加強(qiáng)對(duì)職場(chǎng)排斥的作用機(jī)制進(jìn)行探索的倡議［2］，為打開職場(chǎng)排斥與后果變量間作用的過程黑箱做出一定貢獻(xiàn)。

（3）研究發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)排斥的作用過程受到員工個(gè)人特質(zhì)的影響，內(nèi)外控特質(zhì)調(diào)節(jié)職場(chǎng)排斥與員工反生產(chǎn)行為的聯(lián)系。這一結(jié)果不僅深化了人們對(duì)于職場(chǎng)排斥作用邊界的認(rèn)識(shí)，也為個(gè)人因素與組織情境共同影響個(gè)體工作行為和態(tài)度提供更多的實(shí)證依據(jù)［21］。

（三）管理啟示

本研究對(duì)中國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐也有重要的啟示意義。①?gòu)慕M織角度而言，企業(yè)應(yīng)針對(duì)職場(chǎng)排斥建立有效的預(yù)防和管理機(jī)制，積極倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)協(xié)作、和諧共贏的企業(yè)文化，爭(zhēng)取從源頭上最大限度地降低職場(chǎng)排斥的發(fā)生幾率；②從部門角度而言，當(dāng)職場(chǎng)排斥發(fā)生時(shí)，人力資源監(jiān)察部門或團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)識(shí)別并有效管控，對(duì)已遭受排斥的員工積極實(shí)施“員工援助計(jì)劃”（Employee assistance plan），提升員工情緒管理及心理調(diào)適能力，避免受排斥員工走入工作倦怠的困境，同時(shí)對(duì)惡意排斥者給予必要的懲戒和警示，增加排斥者的排斥成本；③從員工角度而言，員工對(duì)自身人格特質(zhì)、心理素質(zhì)及職場(chǎng)生存能力的基本情況應(yīng)有清醒的認(rèn)識(shí)和充分的準(zhǔn)備。在步入職場(chǎng)后，應(yīng)樹立積極的心態(tài)和正確職業(yè)價(jià)值觀，理性面對(duì)職場(chǎng)逆境及壓力。有人的地方就有競(jìng)爭(zhēng)，辦公室政治（office politics）是職場(chǎng)的一種普遍現(xiàn)象［4］，職場(chǎng)排斥更無法完全避免，員工只有理性面對(duì)職場(chǎng)挫折并正確調(diào)整心態(tài)，才能更適應(yīng)職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，避免反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生。

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［責(zé)任編輯：周業(yè)柱］

Workplace Ostracism and Counterproductive Work Behavior：A Study on the Effects of Job Burnout and Locus of Control

LUO Jin-lian，HUA Chang-hua，ZHU Ying
（School of Economics and Management，Tongji University，Shanghai 200092，China）

By using a structured questionnaire to collect data from a matched sample of 346 employees，the paper studies the effect of workplace ostracism on employee counterproductive work behavior based on social learning theory，and further ex?plores the mediating effect of job burnout and the moderating effect of locus of control in the context of Chinese organizations. The study shows that：Workplace ostracism has a significant positive effect on employees counterproductive work behavior，job burnout fully mediates the relationship between workplace ostracism and employees counterproductive work behavior.Lo?cus of control moderates the relationship between workplace ostracism and counterproductive work behavior，workplace ostra?cism has a stronger effect on counterproductive work behavior of external control employees.Finally，the paper discusses the theoretical values and implications for management practice of the study.

workplace ostracism；counterproductive work behavior；job burnout；locus of control

F272.9

A

1007-5097（2015）11-0010-05

10.3969/j.issn.1007-5097.2015.11.002

2015-12-24

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71472137；71072025；71202031；71302048）；教育部哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究重大科技攻關(guān)項(xiàng)目（10JZD0045-2）

羅瑾璉（1962-），女，湖南湘潭人，教授，博士生導(dǎo)師，管理學(xué)博士，研究方向：組織行為與人力資源管理；

花常花（1989-），男，安徽六安人，博士研究生，研究方向：組織行為與人力資源管理；

朱熒（1992-），女，江蘇南通人，碩士研究生，研究方向：組織行為與人力資源管理。