我國(guó)企業(yè)員工參與管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

摘 要：工作場(chǎng)所的實(shí)踐會(huì)給企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系活動(dòng)帶來(lái)深刻影響，其核心是工作場(chǎng)所的員工參與管理。工作場(chǎng)所員工的參與管理可分為直接參與和間接參與兩種類型。中國(guó)企業(yè)在工作場(chǎng)所中采用的大量實(shí)踐，反映了目前微觀層面中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵特征，即管理層享有絕對(duì)權(quán)力來(lái)決定公司內(nèi)部的勞動(dòng)實(shí)踐。實(shí)證分析表明，我國(guó)工作場(chǎng)所層次的員工參與管理主要存在員工參與管理方式匱乏、企業(yè)對(duì)員工參與管理的重視程度不夠、工作場(chǎng)所勞動(dòng)關(guān)系的“企業(yè)主導(dǎo)”等問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：工作場(chǎng)所 員工參與管理 存在問(wèn)題

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）10-023-03

根據(jù)寇肯的策略選擇理論，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)轉(zhuǎn)可以從三個(gè)方面展開(kāi)，也稱為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的三級(jí)制度架構(gòu)，包括戰(zhàn)略層面的勞動(dòng)關(guān)系、功能層面集體談判的過(guò)程及其結(jié)果、工作場(chǎng)所層面的員工參與管理。工作場(chǎng)所層面的員工參與管理會(huì)給戰(zhàn)略層面以及功能層面的勞動(dòng)關(guān)系活動(dòng)帶來(lái)深刻影響，就像更高層次的變化會(huì)影響工作場(chǎng)所的政策、實(shí)踐和勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)出一樣。因此，作為整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的一部分，有必要對(duì)工作場(chǎng)所的員工參與管理狀況進(jìn)行分析。當(dāng)前，對(duì)工作場(chǎng)所員工參與管理的研究多偏重于規(guī)范研究，針對(duì)這種情況，筆者對(duì)我國(guó)各種不同類型企業(yè)員工的員工參與管理狀況進(jìn)行了廣泛的問(wèn)卷調(diào)研，期望能夠通過(guò)實(shí)證研究對(duì)我國(guó)當(dāng)前企業(yè)工作場(chǎng)所員工參與管理的現(xiàn)狀進(jìn)行描述和分析，進(jìn)而提出一些有針對(duì)性地對(duì)策建議。

一、工作場(chǎng)所員工參與管理的現(xiàn)狀

（一）工作場(chǎng)所員工參與管理的類型

工作場(chǎng)所員工的參與管理可分為直接參與和間接參與兩種類型。通常，間接參與管理被稱為“員工參與”，而直接參與管理被稱為“員工介入”。員工間接參與管理從本質(zhì)上講是一種集體主義，即員工通過(guò)代表以集體的形式與管理方交涉，形式也多以集體的參與行為為主，例如職工代表大會(huì)制度、職工董事與監(jiān)事制度等。員工間接參與由于其集體主義的性質(zhì)，多采取代表參與的形式，因此對(duì)于大部分員工來(lái)說(shuō)是一種間接參與，員工將參與的權(quán)利賦予少數(shù)的員工代表，由代表表達(dá)自己的意見(jiàn)。職工代表大會(huì)制度是我國(guó)企業(yè)員工間接參與管理的最主要、最基本的形式。職工代表大會(huì)的職權(quán)主要包括：審議建議權(quán)、審議通過(guò)權(quán)、審議決定權(quán)、民主評(píng)議監(jiān)督等。對(duì)企業(yè)職工代表大會(huì)職權(quán)的規(guī)定，可以看出為什么把職工代表大會(huì)制度稱為我國(guó)職工民主管理的基本形式，也稱為員工參與管理的基本形式。員工直接參與管理則更多地強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義，雇主更多地愿意激發(fā)員工個(gè)體的參與意識(shí)，希望依靠員工對(duì)于生產(chǎn)流程、技術(shù)創(chuàng)新方面的信息優(yōu)勢(shì)，使雇員對(duì)組織產(chǎn)生責(zé)任感和做出貢獻(xiàn)，進(jìn)而提高生產(chǎn)效率和組織績(jī)效，因此多采用諸如“員工持股計(jì)劃”、“合理化建議”、“工作再設(shè)計(jì)”、“質(zhì)量小組”、“民主對(duì)話”等強(qiáng)調(diào)個(gè)體的自下而上進(jìn)行的參與方式，并試圖通過(guò)這些方式拉近與員工個(gè)人的距離，以提高組織績(jī)效。員工直接參與管理是一種直接的參與，參與主體是一個(gè)個(gè)獨(dú)立的員工個(gè)人，雇主不希望通過(guò)“第三方”實(shí)現(xiàn)與員工的溝通，而鼓勵(lì)員工個(gè)人就事務(wù)層面的問(wèn)題直接向管理方提出建議，進(jìn)行協(xié)商。

（二）工作場(chǎng)所員工參與管理的現(xiàn)狀

筆者對(duì)國(guó)有企業(yè)、外商投資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)員工的員工參與管理狀況進(jìn)行了調(diào)研，回收員工問(wèn)卷1973份，問(wèn)卷大致反映了當(dāng)前我國(guó)不同類型企業(yè)員工參與管理的現(xiàn)狀。

1.不同類型企業(yè)員工參與管理的覆蓋情況。在我國(guó)，不同類型企業(yè)在職代會(huì)制度、廠務(wù)公開(kāi)、職工董事職工監(jiān)事制度等員工參與管理的制度建設(shè)方面的情況分析如下：

首先，職代會(huì)的覆蓋率很高。根據(jù)問(wèn)卷整理得出的結(jié)論，我國(guó)不同類型企業(yè)職代會(huì)的建會(huì)比率都比較高。國(guó)有企業(yè)的建會(huì)比率最高，達(dá)到了95.81%;外商投資企業(yè)次之，是84.44%;建會(huì)比率最低的民營(yíng)企業(yè)也達(dá)到了82.20%。其次，廠務(wù)公開(kāi)的覆蓋率也比較高。我國(guó)不同類型企業(yè)實(shí)行廠務(wù)公開(kāi)的比率普遍比職代會(huì)的建會(huì)比率低，但也達(dá)到了較高的覆蓋率。國(guó)有企業(yè)實(shí)行廠務(wù)公開(kāi)比率最高，達(dá)到了89.36%;民營(yíng)企業(yè)次之，是79.25%;比率最低的外商投資企業(yè)也達(dá)到了74.44%。再次，職工董事監(jiān)事制度的覆蓋率相對(duì)較低。相比職代會(huì)和廠務(wù)公開(kāi)兩種民主參與形式而言，我國(guó)不同類型企業(yè)建立職工董事監(jiān)事制度的比率普遍更低。國(guó)有企業(yè)建立職工董事監(jiān)事制度的比率最高，達(dá)到了76.11%;民營(yíng)企業(yè)次之，是71.90%;比率最低的外商投資企業(yè)是54.97%。

2.不同類型企業(yè)沖突管理的情況。一直以來(lái)，大家認(rèn)識(shí)到，人事政策的周期性形式或者組織雇主與雇員代表就勞動(dòng)合同進(jìn)行談判，既不能解決也不能預(yù)料到在工作場(chǎng)所將要發(fā)生的所有問(wèn)題。此外，在員工與管理者之間或者在不同員工團(tuán)體內(nèi)部發(fā)生的許多問(wèn)題，都超出書(shū)面政策所及的范圍。因此，我們需要沖突管理和確保對(duì)員工工作場(chǎng)所權(quán)利進(jìn)行程序調(diào)整的方式。傳統(tǒng)上，在非工會(huì)化組織中，抱怨的解決一般通過(guò)員工與管理者之間直接的非正式溝通的方式。在較為復(fù)雜的非工會(huì)化組織中，越來(lái)越多的正式處理抱怨的技巧被應(yīng)用以解決不滿，例如“講出來(lái)計(jì)劃”和意見(jiàn)調(diào)查員的設(shè)立。的確，越來(lái)越多的非工會(huì)化工廠采用苦情申訴程序，其中有一些是從工會(huì)化企業(yè)模式中發(fā)展而來(lái)的。

根據(jù)問(wèn)卷整理得出的結(jié)論是中國(guó)目前不同類型企業(yè)沖突管理機(jī)制還有待加強(qiáng)。在“如果您對(duì)企業(yè)管理有意見(jiàn)，一般會(huì)如何做”的問(wèn)題中，國(guó)有企業(yè)職工選擇“忍氣吞聲”的比率是21.7%;私營(yíng)企業(yè)職工選擇“忍氣吞聲”的比率是14.2%，雖然看上去比率較低，但是其實(shí)他們是選擇了“用腳投票”;外商投資企業(yè)職工選擇“忍氣吞聲”的比率高達(dá)32.9%。

二、工作場(chǎng)所員工參與管理中存在的問(wèn)題

中國(guó)企業(yè)在工作場(chǎng)所中采用的大量實(shí)踐，從一些制造企業(yè)到跨國(guó)企業(yè)中高度發(fā)展的人力資源管理制度，都反映了微觀工作場(chǎng)所層面中國(guó)目前勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵特征，即管理層享有絕對(duì)權(quán)力來(lái)決定公司內(nèi)部的勞動(dòng)實(shí)踐。

（一）員工參與管理的方式匱乏

員工參與管理有多種形式，主要包括員工直接參與管理和員工間接參與管理。員工參與管理方式的多樣化，在一定程度上提高了員工的工作滿意度，提高了生產(chǎn)力。因此，參與管理在西方國(guó)家得到了廣泛的應(yīng)用，并且其具體形式也不斷推陳出新。但是，我國(guó)員工參與管理的方式非常匱乏，主要集中于使用間接參與管理方式，比如職工代表大會(huì)制度和職工董事和職工監(jiān)事制度等，員工直接參與管理的方式，比如分享決策權(quán)、工作規(guī)則和組織設(shè)計(jì)、質(zhì)量圈和員工股份所有制方案、民主對(duì)話等形式用得很少。劉元文（2004）指出，中國(guó)企業(yè)民主參與制度如同社會(huì)主義制度處在初級(jí)階段一樣，也處于自身發(fā)展的初級(jí)階段，這一階段，中國(guó)企業(yè)的民主管理基本上還是在“參與”層次上運(yùn)作的，雖然在部分領(lǐng)域和個(gè)別內(nèi)容上有一些“民主共決”的內(nèi)容，但因?yàn)榉秶蜕疃仁艿皆S多限制而不能改變“參與”的總特征，從而主要表現(xiàn)為“審議決策、提出建議”。中國(guó)員工參與管理的層次亟待提升，方式亟待創(chuàng)新。

（二）企業(yè)對(duì)員工參與管理的重視程度不夠

當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)管理者普遍還存在著認(rèn)為“管理只是管理者的事情”的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)。同時(shí)，作者對(duì)國(guó)有企業(yè)、外商投資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的管理者進(jìn)行了調(diào)研，回收企業(yè)問(wèn)卷186份。在對(duì)企業(yè)管理者的問(wèn)卷調(diào)查中，以“員工介入”中的工作規(guī)則和組織設(shè)計(jì)為例，調(diào)研顯示，企業(yè)認(rèn)為彈性工時(shí)安排重要的只占比26.4%;企業(yè)認(rèn)為工作輪換安排重要的只占比27%;企業(yè)認(rèn)為任務(wù)彈性制工作安排重要的只占比19.2%。企業(yè)對(duì)員工參與管理的重視程度不夠，是我國(guó)工作場(chǎng)所員工參與管理薄弱的主要原因。

（三）工作場(chǎng)所勞動(dòng)關(guān)系的“企業(yè)主導(dǎo)”

如前所述，我國(guó)工作場(chǎng)所的員工參與主要是員工間接參與管理，員工間接參與管理是員工通過(guò)代表以集體的形式與管理方交涉，例如職工代表大會(huì)制度、職工董事與監(jiān)事制度等。在職工代表大會(huì)制度和職工董事與監(jiān)事制度的運(yùn)行過(guò)程中，企業(yè)工會(huì)發(fā)揮著重要作用，企業(yè)員工民主參與的組織職責(zé)基本上由工會(huì)擔(dān)任。從工會(huì)組織員工以職工代表大會(huì)為平臺(tái)對(duì)企業(yè)重大決策行使審議決議權(quán)、對(duì)涉及職工切身利益的問(wèn)題行使審議通過(guò)權(quán)、對(duì)涉及職工福利的問(wèn)題行使審議決定權(quán)，到工會(huì)主席擔(dān)任職工董事和工會(huì)副主席擔(dān)任職工監(jiān)事，工會(huì)始終發(fā)揮著不可或缺的重要作用。但是又由于我國(guó)企業(yè)工會(huì)普遍存在著對(duì)企業(yè)行政的依附性，由于工會(huì)實(shí)際代表能力的缺乏，以及持有發(fā)展主義觀的地方政府缺乏管理的意愿，企業(yè)管理層或者老板完全決定著勞動(dòng)實(shí)踐，工作場(chǎng)所的勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)“企業(yè)主導(dǎo)”的現(xiàn)狀，員工參與管理權(quán)力的落實(shí)困難重重。

三、提高工作場(chǎng)所員工參與管理程度的對(duì)策建議

針對(duì)員工參與管理中存在的上述問(wèn)題，可以從以下幾個(gè)方面著手，創(chuàng)造條件，以提高工作場(chǎng)所員工參與管理的程度。

（一）推進(jìn)員工參與管理的立法

工作場(chǎng)所的員工參與管理是一個(gè)國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)不可或缺的組成部分，而且普遍被認(rèn)為是越來(lái)越重要的一個(gè)部分，但是我國(guó)對(duì)工作場(chǎng)所員工參與管理的立法還比較滯后，因此帶來(lái)工作場(chǎng)所員工參與管理普遍存在的不規(guī)范問(wèn)題，所以應(yīng)加快推進(jìn)員工參與管理的相關(guān)立法工作。如前所述，職工代表大會(huì)制度是我國(guó)企業(yè)員工參與管理的最主要、最基本的形式，因此首先應(yīng)加快對(duì)職工代表大會(huì)制度的立法。我國(guó)現(xiàn)行的有關(guān)職工代表大會(huì)制度的立法主要有1986年的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì)條例》、1988年的《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》以及1991年的《城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)條例》等規(guī)定，這些立法基本上都是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下制定的，由于受當(dāng)時(shí)的政治、經(jīng)濟(jì)條件限制，其適用對(duì)象、職權(quán)范圍、組織制度等都存在很大的局限性，已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)階段民主管理的需要，需要加快進(jìn)行新的立法。同時(shí)，針對(duì)非公企業(yè)的員工參與管理形式直到現(xiàn)在還沒(méi)有法規(guī)上的明確說(shuō)法，這極其不利于非公企業(yè)產(chǎn)業(yè)民主和推進(jìn)工會(huì)組織參與企業(yè)的民主管理，推進(jìn)非公企業(yè)員工參與管理的立法也迫在眉睫。

（二）豐富和拓展員工參與管理的方式

我國(guó)工作場(chǎng)所的員工參與管理還處于較低層次，而且形式比較單一，亟待發(fā)展和完善。針對(duì)員工參與管理方式的匱乏，首先要繼續(xù)發(fā)揮傳統(tǒng)員工參與管理方式的作用。我國(guó)傳統(tǒng)的員工參與形式主要包括職工代表大會(huì)制度、職工董事與職工監(jiān)事制度、廠務(wù)公開(kāi)、合理化建議等。其中，職工代表大會(huì)制度是我國(guó)企業(yè)員工參與管理的最主要、最基本的形式。當(dāng)前及今后一段時(shí)間，我國(guó)還應(yīng)該繼續(xù)發(fā)揮這些傳統(tǒng)員工參與形式的作用，尤其是繼續(xù)發(fā)揮職工代表大會(huì)制度的作用。原因是：一是職代會(huì)具有廣泛的代表性。二是通過(guò)幾十年的實(shí)踐，職代會(huì)已經(jīng)形成了系統(tǒng)的組織體系和機(jī)構(gòu)，并得到廣泛推行。三是職代會(huì)不僅是職工民主管理的基本形式，也已成為我們黨走群眾路線、密切聯(lián)系職工群眾的有效形式。將這套現(xiàn)成的制度加以改造運(yùn)用于非國(guó)有企業(yè)，要比完全創(chuàng)造一種新的職工代表機(jī)構(gòu)省事的多。四是職代會(huì)作為我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行的一種職工民主管理形式，已經(jīng)深入人心，它在廣大職工中仍然有著很強(qiáng)的吸引力和認(rèn)同感。同時(shí)，要針對(duì)職工代表大會(huì)制度的設(shè)計(jì)和運(yùn)行中還存在的諸多問(wèn)題，進(jìn)行改進(jìn)和完善。其次要積極開(kāi)拓新型的員工參與方式。針對(duì)當(dāng)前我國(guó)員工參與形式主要集中于傳統(tǒng)的、間接參與的現(xiàn)狀，今后應(yīng)積極開(kāi)拓新型的員工直接參與的形式。員工直接參與更多地強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義，雇主通過(guò)激發(fā)員工個(gè)體的參與意識(shí)，使其對(duì)組織產(chǎn)生責(zé)任感和做出貢獻(xiàn)，進(jìn)而提高生產(chǎn)效率和組織績(jī)效，例如員工持股計(jì)劃，分享決策權(quán)、合理化建議、工作再設(shè)計(jì)、質(zhì)量小組、民主對(duì)話等。比如通過(guò)管理者與下級(jí)分享決策權(quán)，當(dāng)工作變得越來(lái)越復(fù)雜時(shí)，由于管理者常常無(wú)法了解員工所做的一切，所以選擇最了解工作的人來(lái)參與決策，其結(jié)果可能是更完善的決策;員工股份所有制方案，讓員工擁有所在公司的一定數(shù)額的股份，使員工一方面將自己的利益與公司的利益聯(lián)系在一起，一方面在心理上體驗(yàn)做主人翁的感受。積極開(kāi)拓新型的員工參與形式，提高員工參與管理的效率，必將為中層的集體協(xié)商和高層的戰(zhàn)略決策提高基礎(chǔ)性支撐。

（三）加大員工參與管理的培訓(xùn)

很多員工在入職之前并不了解參與管理，在入職后前兩三年也不會(huì)主動(dòng)參與到與企業(yè)管理的活動(dòng)中去，更多是關(guān)注自己的“一畝三分地”。擔(dān)心所提及的意見(jiàn)對(duì)自己有負(fù)面影響。所以對(duì)于企業(yè)所組織的為了解員工的活動(dòng)并不會(huì)如實(shí)表達(dá)自己的意見(jiàn)，這一點(diǎn)在生產(chǎn)和技術(shù)崗位上的員工表現(xiàn)的尤為明顯，由于他們不了解有關(guān)員工參與管理的信息，往往對(duì)于這些比較排斥。所以將員工參與管理的培訓(xùn)也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)普及到生產(chǎn)和技術(shù)崗位中，減少來(lái)自員工由于不了解而帶來(lái)的抵觸。根據(jù)調(diào)研，參加過(guò)參與管理培訓(xùn)的員工相比于沒(méi)有參加過(guò)參與管理培訓(xùn)的員工，在實(shí)際工作中參與管理的感受、動(dòng)力和對(duì)企業(yè)所實(shí)行的管理活動(dòng)的理解都要高。所以，不是員工沒(méi)有意愿和動(dòng)力參與到企業(yè)管理當(dāng)中去，而是他們不了解如何使用正確有效的方式參與到企業(yè)管理當(dāng)中去。所以要想調(diào)動(dòng)更多員工積極有效地參與到企業(yè)管理的活動(dòng)中去，最好能對(duì)員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的有關(guān)員工參與管理的培訓(xùn)。

四、結(jié)論

根據(jù)對(duì)國(guó)有企業(yè)、外商投資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)員工的員工參與管理狀況的廣泛調(diào)研，可以得出如下結(jié)論：中國(guó)企業(yè)在工作場(chǎng)所中采用的大量實(shí)踐，反映了微觀層面中國(guó)目前勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵特征，即管理層享有絕對(duì)權(quán)力來(lái)決定公司內(nèi)部的勞動(dòng)實(shí)踐。實(shí)證分析表明，我國(guó)工作場(chǎng)所層次的員工參與管理主要存在以下問(wèn)題：一是員工參與管理的方式匱乏，主要集中于使用間接參與管理方式，員工直接參與管理的方式用得很少;二是企業(yè)對(duì)員工參與管理的重視程度不夠，我國(guó)企業(yè)管理者普遍還存在著認(rèn)為“管理只是管理者的事情”的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，這是我國(guó)工作場(chǎng)所員工參與管理薄弱的主要原因;三是工作場(chǎng)所勞動(dòng)關(guān)系的“企業(yè)主導(dǎo)”，員工參與管理權(quán)力的落實(shí)困難重重。為提高工作場(chǎng)所員工參與管理程度，應(yīng)積極推進(jìn)員工參與管理的立法、拓展員工參與管理的方式、加大員工參與管理的培訓(xùn)。

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（作者單位：中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院 北京 100048）

（作者簡(jiǎn)介：潘泰萍，中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院教授、博士，主要研究方向：勞動(dòng)關(guān)系、人力資源開(kāi)發(fā)。）

（責(zé)編：賈偉）