授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)如何促進(jìn)員工建言行為——一個被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型

薛 賢，宋合義，譚 樂

（1.西安交通大學(xué)a.管理學(xué)院；b.過程控制與效率工程教育部重點實驗室，陜西 西安710049；2.西北大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，陜西 西安710069）

一、引言

當(dāng)今激烈的競爭與高度的環(huán)境不確定性使得領(lǐng)導(dǎo)者很難再憑借一己之力來應(yīng)對復(fù)雜動態(tài)環(huán)境的挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)員工的重要性日益突出［1］。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（empowering leadership）作為一種強調(diào)授權(quán)、賦予員工自主權(quán)，激發(fā)員工內(nèi)在動機及自我效能感的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格［2］，能夠更好地應(yīng)對組織內(nèi)外部不確定的環(huán)境壓力，已經(jīng)成為近幾年備受關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)方式之一［3］。目前，已有研究發(fā)現(xiàn)了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)造力［4］、團隊績效［5］等有積極的影響。然而，當(dāng)前學(xué)者們對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工建言行為尚缺乏研究。因此，為彌補這一不足，本文將構(gòu)建授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響機理模型。

權(quán)力距離取向（power distance orientation）正是體現(xiàn)了組織中的個體對于上下級之間權(quán)力差異或不平等可以接受的程度［6］。雖然，中國整體上是一個高權(quán)力距離的國家，但落到組織的個體層面上，并不是所有的員工都具有高權(quán)力距離取向。那么，這些不同權(quán)力距離取向的員工在面對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)時是否表現(xiàn)出行為差異？即下屬的權(quán)力距離取向是否會影響授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工行為之間的關(guān)系？基于以上思考，本文將考察下屬權(quán)力距離取向在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為間的調(diào)節(jié)作用。

在授權(quán)理論的相關(guān)研究中存在兩種研究路徑［7］：一種是關(guān)系路徑（relational approach），強調(diào)雙方關(guān)系中權(quán)力的分享，比如授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，其核心思想在于給予員工一定自主權(quán)，提高員工參與度；而另一種是動機路徑（motivational approach），該派研究者側(cè)重員工的授權(quán)體驗或?qū)κ跈?quán)的反應(yīng)，其核心思想在于提高員工對授權(quán)的心理認(rèn)知從而激發(fā)其內(nèi)在動機水平。這種對員工授權(quán)感知到的心理動機狀態(tài)的關(guān)注，經(jīng)過一些學(xué)者的研究后來發(fā)展成“心理授權(quán)”（psychological empowerment）的概念［8］。本文將整合這兩種路徑，從組織視角的授權(quán)（授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為）與員工視角的授權(quán)（心理授權(quán)感知）兩個方面，進(jìn)一步探討下屬的權(quán)力距離取向具體是如何在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用的，即考察一個有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，來解釋下屬權(quán)力距離取向的調(diào)節(jié)作用是如何產(chǎn)生的，以揭示授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過怎樣的內(nèi)部機制影響到不同權(quán)力距離取向的下屬。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為

Konczak 等學(xué)者［9］最先探討了授權(quán)賦能（empowerment）在領(lǐng)導(dǎo)行為方面的應(yīng)用，并提出授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)這一概念。隨后，Srivastava 等學(xué)者［10］進(jìn)一步闡釋了此概念，將授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)定義為領(lǐng)導(dǎo)者向員工授予權(quán)力的一組管理行為，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者通過授權(quán)可以提高員工的內(nèi)在工作動機和自我效能感。Ahearne等學(xué)者［11］又提出了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的四個行為維度：闡明工作意義（enhancing the meaningfulness of work）、允許較大自主性（providing autonomy）、鼓勵參與決策（fostering participation in decision making）、對員工能力表示信心（expressing confidence）。這些具體行為都向員工傳達(dá)了一種組織認(rèn)可、信任與重視員工的信號，不但能促使員工更好地完成角色內(nèi)任務(wù)，更重要的是可以激發(fā)員工主動做出超出職責(zé)范圍外的努力。

員工建言行為是個體主動自愿做出的以改善工作環(huán)境為目的的一種角色外行為，具有一定的挑戰(zhàn)性和風(fēng)險性［12］。西方已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是促進(jìn)員工建言的重要影響因素［13-14］，國內(nèi)學(xué)者也考察了變革型領(lǐng)導(dǎo)［15］、家長式領(lǐng)導(dǎo)［16］、道德領(lǐng)導(dǎo)［17］等與員工建言行為之間的關(guān)系，但是，卻缺少了對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間關(guān)系的研究。不同于其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為通過與員工分享權(quán)力，提供更多的自主權(quán)，向員工闡明工作的意義和重要性等具體行為［11］，可以提高員工的權(quán)力感和主動性，激發(fā)員工更多的工作投入，更主動地對工作中出現(xiàn)的問題提出看法與見解。而且，由于授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)充分信任員工的能力并重視員工的參與，這會提高員工的責(zé)任感與自我效能感，進(jìn)而將弱化員工對建言風(fēng)險的評估，使員工更可能大膽地向上級及同事提出自己觀點和建議。因此，我們認(rèn)為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)可以有效地激發(fā)員工做出建言行為。基于此，本文提出假設(shè)1。

H1：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為正相關(guān)。

（二）下屬權(quán)力距離取向的調(diào)節(jié)效應(yīng)

1.下屬權(quán)力距離在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為間的調(diào)節(jié)作用

權(quán)力距離是一種體現(xiàn)某個社會或群體對權(quán)力分配不平等現(xiàn)象所持態(tài)度或看法的一個文化價值觀變量。當(dāng)降到一個組織的個體層次上時，則用個體權(quán)力距離取向這一概念來反映某個人的權(quán)力價值觀，它指的是組織中的個體對于上下級之間權(quán)力差異或不平等可以接受的程度［6］。

領(lǐng)導(dǎo)因素對員工建言的影響效應(yīng)還會受到員工個體因素或個體差異的影響［12］。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)主要表現(xiàn)在對權(quán)力的使用和分配有關(guān)，那么，員工的權(quán)力價值觀就會直接影響到其對該領(lǐng)導(dǎo)行為的反應(yīng)上。換言之，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的授權(quán)行為，由于下屬對待權(quán)力的態(tài)度不同，將會產(chǎn)生不同的作用效果。即，下屬權(quán)力距離取向會對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為間關(guān)系起到一定的調(diào)節(jié)作用。

具體來說，由于高權(quán)力距離取向的員工傾向于認(rèn)同與領(lǐng)導(dǎo)之間不平等的上下級關(guān)系，習(xí)慣了自己在權(quán)力關(guān)系中的從屬地位，經(jīng)常會隱藏自己的觀點與看法而聽命于上級的指導(dǎo)和安排［18］。因此，建言行為與高權(quán)力距離員工的價值觀念及角色定位是不相符的。高權(quán)力距離下屬習(xí)慣了遵循領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，喜歡上級做決定，以領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)為己任，他們更期望領(lǐng)導(dǎo)直接告訴自己做什么怎么做而不必事后承擔(dān)工作責(zé)任。這樣的員工在面對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為時會表現(xiàn)出不適應(yīng)感，他們的角色定位與價值觀念與領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為風(fēng)格不相匹配，結(jié)果導(dǎo)致授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對高權(quán)力距離取向的員工所產(chǎn)生的激勵作用會遇到阻礙。而且，建言行為這種具有挑戰(zhàn)性和風(fēng)險性的行為［12］，對于高權(quán)力距離取向的員工意味著打破傳統(tǒng)和挑戰(zhàn)權(quán)威，他們即使被領(lǐng)導(dǎo)賦予了“發(fā)言”的權(quán)力，仍然不愿主動做出建言行為。而相反地，低權(quán)力距離取向的員工認(rèn)為自己與領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該處于平等的地位，期望與領(lǐng)導(dǎo)之間進(jìn)行人際互動，會有較強的參與感。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)做出授權(quán)行為時，低權(quán)力距離下屬由于獲得了權(quán)力感，會被激發(fā)出強烈的內(nèi)在工作動機，從而有更多的工作投入，更愿意對工作中產(chǎn)生的想法或與建議向上級或同事分享。因此，對于低權(quán)力距離下屬，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)型風(fēng)格更容易激發(fā)出員工做出建言行為?；谝陨戏治?，我們認(rèn)為，下屬權(quán)力距離取向會負(fù)向調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響作用。本文提出假設(shè)2。

H2：下屬權(quán)力距離取向會負(fù)向調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為二者之間的關(guān)系。具體而言，這一關(guān)系對于低權(quán)力距離下屬而言相對較強，而對于高權(quán)力距離下屬而言相對較弱。

2.下屬權(quán)力距離在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)間的調(diào)節(jié)作用

心理授權(quán)是個體對組織中授權(quán)現(xiàn)象的一種心理體驗，是對管理者行為以及組織環(huán)境的感知而產(chǎn)生的一種認(rèn)知反應(yīng)［19］。Spreitzer 學(xué)者指出［19］，心理授權(quán)包括四個認(rèn)知維度：第一個是工作意義，指的是個體根據(jù)自己的價值標(biāo)準(zhǔn)判斷所從事工作的重要性；第二個是工作勝任力，是指個體對成功完成一項任務(wù)的能力的信心，即自我效能感；第三個是自主權(quán)，即在工作活動中感知到的對個體行為自主決定的程度；第四個是影響力，指的是個體對工作結(jié)果產(chǎn)生差異的影響程度。該學(xué)者還進(jìn)一步認(rèn)為，當(dāng)個體的價值信念和行為準(zhǔn)則與工作角色的要求匹配時，工作勝任力與自主性越強，工作影響力越大，個體的內(nèi)在工作動機就越強［19］。

已有研究指出，個體的行為是由個體動機激發(fā)的，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為未必能夠直接影響員工行為，而是直接作用于員工心理感知層面［20］。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)行為被認(rèn)為是一個重要的影響下屬心理授權(quán)感知的因素［21］。但是，由于員工對待權(quán)力的態(tài)度或價值觀不同，會使授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬產(chǎn)生不同的心理授權(quán)。具體來說，對于高權(quán)力距離取向的員工來說，他們即使被上級賦予了一定的工作自主權(quán)，但是，在實際工作過程中，他們的自主性并不會因為被授予了一定權(quán)力而得到明顯地提高，仍然會依賴上級的指令與安排，并沒有從心理上認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)賦能行為。而相反地，低權(quán)力距離取向的員工，在面對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時，會較強地感知到被賦予一種權(quán)力感，滿足了他們對自我決定的一種內(nèi)在心理需求。因此，我們認(rèn)為，權(quán)利距離取向在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)之間起到負(fù)向的調(diào)節(jié)作用。故本文提出假設(shè)3。

H3：下屬權(quán)力距離取向會負(fù)向調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理授權(quán)之間的關(guān)系。

（三）心理授權(quán)的中介作用

心理授權(quán)來源于心理學(xué)視角對權(quán)力的認(rèn)識，認(rèn)為權(quán)力是個體對自我決定的一種內(nèi)在心理需求［19］。心理授權(quán)研究者一致認(rèn)為，個體對組織授權(quán)措施的心理體驗或感知而不是授權(quán)行為本身導(dǎo)致了組織期望的員工行為［19］，換言之，心理授權(quán)是組織授權(quán)與組織預(yù)期結(jié)果之間的中介變量。已經(jīng)有研究者通過實證研究表明，心理授權(quán)在不同類型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工行為結(jié)果之間扮演著中介角色，比如，Pieterse等學(xué)者的研究證實了員工心理授權(quán)是交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的中介變量［22］。國內(nèi)外已有大量研究探討了心理授權(quán)與員工態(tài)度、行為之間的關(guān)系，研究者們普遍認(rèn)為具有較高心理授權(quán)感的員工，可以體驗到更多的自主性和控制感以及自我效能感，因而會更積極地做出角色外行為或周邊績效［23］。

建言行為也是一種角色外行為，需要員工額外付出努力，而且會承擔(dān)一定人際風(fēng)險，員工是否做出建言行為除了考慮建言風(fēng)險以外，還會考慮到建言對結(jié)果的有效性（efficacy）［12］。擁有心理授權(quán)感的員工會更多地感知到自己具有控制和影響周圍環(huán)境與工作結(jié)果的能力與信心，他們相信自己的想法或建議有利于改善工作現(xiàn)狀，得到領(lǐng)導(dǎo)或同事的認(rèn)可，也因此評估建言的收益大于風(fēng)險，進(jìn)而做出建言行為決策。因此，心理授權(quán)可以提高員工的建言意愿，激發(fā)其更多地投入到建言行為中。

然而，不同權(quán)力距離取向的員工對待權(quán)力的態(tài)度不同，使他們在面對領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)賦能行為時，對心理授權(quán)的體驗也有不同的感受，而心理授權(quán)又在一定程度上影響到員工對建言行為的決策。這意味著授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬權(quán)力距離的交互項會先影響到員工的心理授權(quán)體驗，繼而通過心理授權(quán)的中介作用從而影響到員工建言行為。具體來說，對于低權(quán)力距離取向的員工來說，他們在面對領(lǐng)導(dǎo)的一系列授權(quán)賦能行為時，能夠強烈的感知到自己被賦予權(quán)力，增強了員工的心理授權(quán)，進(jìn)而增強了員工主動做出積極行為的內(nèi)在動機，進(jìn)而表現(xiàn)出建言行為。相反地，對于高權(quán)力距離取向的員工來說，即使領(lǐng)導(dǎo)者對他們賦予一定的權(quán)力，而由于他們習(xí)慣權(quán)威和自主性差的特點，反而認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者給予的權(quán)力是一種負(fù)擔(dān)或壓力，并不能從心理上認(rèn)同自己獲取的權(quán)力，無法產(chǎn)生較高的心理授權(quán)體驗，也不會被激發(fā)主動做出建言行為。綜上所述，我們認(rèn)為，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過員工心理授權(quán)影響到不同權(quán)力距離下屬的建言行為，故本文提出假設(shè)4。

H4：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬權(quán)力距離的交互作用通過心理授權(quán)的中介作用進(jìn)而影響到員工建言行為。

三、研究設(shè)計

（一）樣本與程序

為了避免同源方差（common method bias），調(diào)研取樣分為員工和上級兩個來源。員工問卷包括授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)和權(quán)力距離取向；上級問卷則由被試帶回交由上級填答，對該下屬的建言行為進(jìn)行評價。員工問卷和上級問卷事先統(tǒng)一編號。問卷收集采取現(xiàn)場調(diào)查與留置調(diào)查相結(jié)合的方法。調(diào)查對象選擇了西安、鄭州、北京、天津的一些高新企業(yè)和本校MBA 班在職學(xué)員為被試。一共發(fā)放問卷350套。最后回收上來的員工問卷338份，有效問卷303 份，有效回收率86.6%；上級問卷回收了291份，有效問卷288份，有效回收率82.3%?？偟挠行Щ厥章?3.1%。在員工樣本中：男性比重偏多（61.1%），年齡分布以25～35歲為主（51.3%），在本企業(yè)任期1～5年的數(shù)量超過一半（52.8%），學(xué)歷大多是本科及以上（89.6%）；在上級樣本中：男性居多（70.8%），年齡分布以40～49 歲為主（38.7%），超過一半在本企業(yè)有6～10年的工作經(jīng)驗（69.8%）。

（二）測量工具

本研究所用量表均來自成熟的英文量表。問卷全部采用7 點Likert 式評分法，1 表示“完全不同意”，7 表示“完全同意”。由被試對實際工作情況的體驗和知覺進(jìn)行評價。

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)采用Ahearne 等學(xué)者開發(fā)的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為問卷［14］。該量表由員工對上級的領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格進(jìn)行評價。一共有12道題項，包含四個行為維度：闡明工作意義，如“我的上級幫助我理解工作的價值與意義”；給予工作自主性；如“上級授予我解決問題的自主權(quán)”；鼓勵參與決策，如“上級和我一起討論做出決策”；鼓勵自我發(fā)展，如“上級相信我具備高效完成工作的能力”。以上四個維度 的Cronbachα系數(shù)分別為0.92、0.87、0.88、0.85。整體量表的Cronbachα系數(shù)為0.91。經(jīng)高階驗證性因素分析的結(jié)果表明授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的二階四因子模型結(jié)構(gòu)效度良好（χ2/df=1.94，p＜0.001，CFI=0.97，GFI=0.93，SRMR=0.05，RMSEA=0.09）。

員工建言行為采用Van Dyne和LePine開發(fā)的員工建言行為問卷，包含“該員工會為團隊的新項目或流程再造提出建議”等一共6 個題目。此量表在本研究中的Cronbachα系數(shù)為0.77。該量表是由員工的上級對該下屬的建言行為進(jìn)行評價。

心理授權(quán)采用Spreitzer 的心理授權(quán)問卷進(jìn)行測量［19］。該問卷總共包含四個維度，每個維度3 道題，共12 道題。各維度的Cronbachα系數(shù)均大于0.7。經(jīng)驗證，四因素模型具有良好的效度（χ2/d?＜2，p＜0.001，CFI=0.98，GFI=0.92，SRMR=0.06，RMSEA=0.080）。該問卷由員工填寫。

權(quán)力距離取向采用Dorfman 和Howell 開發(fā)的測量問卷［9］，該量表被用于測量個體層面的權(quán)力距離取向。共計8 道題目，比如“公司內(nèi)的主要決策都應(yīng)由上級決定，不需要征詢員工的意見”以及“上級應(yīng)盡量少征詢員工的意見”等題目。在本研究中，該量表的信度Cronbachα系數(shù)為0.75。該問卷由員工進(jìn)行自我評價。

由于員工的一些人口統(tǒng)計特征，比如教育水平、在企業(yè)內(nèi)的任職服務(wù)時間等，會影響到員工對企業(yè)情況的了解程度，從而導(dǎo)致員工在提出建議時的表現(xiàn)不同。因此，本研究對這些外生變量進(jìn)行了控制，主要有：員工的性別（0-1虛擬變量）、學(xué)歷（分初高中、大學(xué)?？啤⒋髮W(xué)本科、碩士、博士五個等級）、在本企業(yè)工作時間即任期（實際工作年數(shù)）一共三個控制變量。

（三）數(shù)據(jù)分析法

首先，進(jìn)行共同方法偏差（CMB）的檢驗。雖然本文取樣通過上下級配對數(shù)據(jù)來源，可以盡量避免同源方差，但考慮到本文的自變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量均由員工自我報告，仍可能存在共同方法偏差問題，因此采用了Harman單因素檢測法，驗證性因子分析結(jié)果表明，自變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量相獨立的四因子模型的數(shù)據(jù)的擬合效果要遠(yuǎn)好于單因素模型，所以本研究數(shù)據(jù)不存在明顯的共同方法偏差問題。接著，又計算了各變量之間的方差膨脹因子（VIF）值，皆小于10，說明不存在多重共線性的問題。然后，采用LISREL8.8軟件進(jìn)行驗證性因子分析（CFA），對四個研究變量進(jìn)行區(qū)分效度分析。最后，采用SPSS 20.0統(tǒng)計工具對各假設(shè)進(jìn)行檢驗。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（一）驗證性因子分析結(jié)果

采用LISREL8.8 軟件進(jìn)行驗證性因子分析，考察授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、員工建言行為、心理授權(quán)、權(quán)力距離取向四個研究變量的區(qū)分效度。結(jié)果見表1 所列，四因子模型與其他幾個模型相比，對于數(shù)據(jù)的擬合程度最佳。CFI、NNFI都高于0.90，RMSEA 低于0.08，卡方與自由度的比值小于3，這些結(jié)果表明上述變量具有良好的區(qū)分效度。

表1 變量區(qū)分效度的驗證性因子分析結(jié)果

續(xù)表1

（二）描述性統(tǒng)計分析

表2 給出了所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)及信度系數(shù)。從表2 顯示的相關(guān)系數(shù)結(jié)果可以看出，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理授權(quán)、員工建言行為顯著相關(guān)；權(quán)力距離取向與員工建言行為顯著負(fù)相關(guān)。這些相關(guān)性結(jié)果為后續(xù)分析假設(shè)檢驗提供了必要的前提。

表2 各變量的均值（M）、標(biāo)準(zhǔn)差（SD）、相關(guān)系數(shù)以及信度系數(shù)

（三）假設(shè)檢驗

本文采用回歸分析法來驗證各假設(shè)，利用葉寶娟、溫忠麟提出的檢驗有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)的多重回歸法［24］，來驗證本文的研究模型。在做回歸分析之前，先對變量進(jìn)行中心化處理，然后分別對心理授權(quán)（如表3中模型1至模型3）和員工建言行為（如表3 中模型4 至模型8）做回歸。具體分析步驟為：首先將控制變量放到模型1 和模型4 中；第二步，分別依次把自變量（EL）、調(diào)節(jié)變量（PD）加入到模型2 和模型5 中；第三步，再分別依次把自變量與調(diào)節(jié)變量的交互項（EL×PD）放到模型3和模型6中；第四步，把中介變量心理授權(quán)放入模型7 和模型8中。各步驟回歸分析結(jié)果如表3所示。

由表3 中的模型5 可知，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為之間的關(guān)系顯著（β=0.41，p＜0.01），且回歸系數(shù)為正值，表明授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為具有顯著的正向的影響作用，H1得到了支持。

從模型6可知，交互項系數(shù)顯著（β=-0.19，p＜0.01），且為負(fù)值，說明下屬權(quán)力距離對主效應(yīng)具有負(fù)向的調(diào)節(jié)作用，而且，包含交換項的模型6 顯著優(yōu)于不含交換項的模型5（△R2=0.04，p＜0.01），因此，下屬權(quán)力距離對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為間的關(guān)系具有顯著地負(fù)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)，H2 也得到驗證。同理，從模型3 可知，下屬權(quán)力距離與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的交互項對心理授權(quán)的影響也是顯著的（β=-0.25，p＜0.05），并且模型3 顯著優(yōu)于模型2（△R2=0.09，p＜0.05），即下屬權(quán)力距離越高，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理授權(quán)的作用越弱，因此H3得到驗證。進(jìn)一步地，通過調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（見圖1和圖2）中的斜率交叉的趨勢可以更直觀地描述出下屬權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

表3 多重回歸分析結(jié)果

綜合來看，比較表3 中的調(diào)節(jié)和中介模型，即包含交互項（EL×PD）的模型3與模型6和包含中介變量（PE）的模型7 與模型8，根據(jù)有中介的調(diào)節(jié)模型檢驗方法的原理［24］，本文所提出的假設(shè)四即有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)得到了驗證。具體來說，模型6 表明下屬權(quán)力距離對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用；模型3 表明下屬權(quán)力距離對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理授權(quán)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用；同時模型7 顯示出，中介變量心理授權(quán)對因變量員工建言行為也有顯著的影響力（β=0.26，p＜0.01）；再來看模型8 發(fā)現(xiàn)，當(dāng)把中介變量心理授權(quán)加入到含交互項的模型后，下屬權(quán)力距離與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的交互項對因變量的影響系數(shù)變小了（β=-0.14，p＜0.1），并且顯著性水平也降低了（從p＜0.01 變?yōu)閜＜0.1），而且包含中介變量的模型8 顯著優(yōu)于不含中介變量的模型6（△R2=0.06，p＜0.01），表明心理授權(quán)的中介效應(yīng)存在并顯著，即心理授權(quán)中介了下屬權(quán)力距離與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的交互作用（EL×PD）對員工建言行為的影響。若從p值為0.01 的顯著性水平來看，因為交互項（EL×PD）對因變量的影響不再顯著了，故在p=0.01 的統(tǒng)計顯著性水平下可以推斷，下屬權(quán)力距離的調(diào)節(jié)效應(yīng)會被心理授權(quán)完全中介。但，若從p值為0.1 的顯著性水平來看，此時交互項（EL×PD）對因變量的影響仍被認(rèn)為是顯著的，只是影響力變小了，故在p=0.1 的統(tǒng)計顯著性水平下可以推斷出，心理授權(quán)部分中介了下屬權(quán)力距離對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的調(diào)節(jié)作用。綜上所述，下屬權(quán)力距離對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)是通過心理授權(quán)的中介作用而發(fā)生的。因此，H4得到了驗證。

圖1 下屬權(quán)力距離在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖2 下屬權(quán)力距離在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理授權(quán)之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論與理論貢獻(xiàn)

本研究主要結(jié)論是：①授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為間存在顯著正相關(guān)關(guān)系；②下屬權(quán)力距離在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為間起到負(fù)向的調(diào)節(jié)作用；③下屬權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理授權(quán)之間的關(guān)系；④授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對不同權(quán)力距離取向下屬的建言行為的影響是通過心理授權(quán)的中介作用實現(xiàn)的。即進(jìn)一步揭示了下屬權(quán)力距離具體是如何在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用的，驗證了被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。針對以上結(jié)論，提出以下幾點理論貢獻(xiàn)：

首先，本文通過實證研究表明了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)可以有效地激發(fā)員工建言行為，彌補了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系研究方面的不足。在當(dāng)前動態(tài)多變的外部環(huán)境以及組織學(xué)習(xí)背景下，組織越來越強調(diào)授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為風(fēng)格通過賦予員工一定的工作自主權(quán)和決策參與權(quán)，可以有效地激發(fā)員工做出有利于組織的積極行為。

其次，本研究從個體文化價值觀的角度考察了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的邊界條件。本研究表明，權(quán)力距離取向作為個體對待權(quán)力以及權(quán)力關(guān)系的態(tài)度，負(fù)向調(diào)節(jié)了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工建言行為的影響。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)做出授權(quán)行為時，由于員工對待權(quán)力的態(tài)度不同，導(dǎo)致授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的激勵效果也會存在差異。由于建言行為所固有的風(fēng)險性與挑戰(zhàn)性的特點，對于高權(quán)力距離取向的員工來說，他們習(xí)慣了遵循領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，面對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)時，仍然不敢主動做出可能挑戰(zhàn)權(quán)威的建言行為。這也在一定程度上印證了中西方文化差異所導(dǎo)致的領(lǐng)導(dǎo)有效性發(fā)揮作用的不同。

最后，本文還關(guān)注了員工對授權(quán)現(xiàn)象的內(nèi)在心理感受，即員工心理授權(quán)。不僅探討了來自外部的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工建言行為的影響，還考察了個體內(nèi)部對權(quán)力的心理認(rèn)知狀態(tài)。本研究發(fā)現(xiàn)了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對不同權(quán)力距離取向的員工建言行為的影響作用是通過心理授權(quán)的中介作用實現(xiàn)的，揭示了關(guān)系背后的作用機理，為更好地理解授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何發(fā)揮有效性做出了一定的理論貢獻(xiàn)。此外，本研究進(jìn)一步表明，組織為了更好地激勵員工，授權(quán)是一種有效的方式，不僅需要領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)賦能行為，還需要關(guān)心不同權(quán)力距離取向的員工對授權(quán)現(xiàn)象的內(nèi)在心理感受，只有這樣才能真正消除員工的無權(quán)力感，從而更好地激發(fā)員工做出建言行為。

（二）管理啟示

本研究結(jié)果對企業(yè)管理實踐具有重要的指導(dǎo)意義，體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，企業(yè)管理者應(yīng)該認(rèn)識到對員工的授權(quán)行為，可以更好地發(fā)揮員工的主動性和創(chuàng)造性。領(lǐng)導(dǎo)通過與員工分享權(quán)力和信息，讓員工擁有工作的自主性和決策權(quán)，使得員工萌生企業(yè)“主人翁”的感受，從而更加主動自愿地為企業(yè)的發(fā)展建言獻(xiàn)策。

第二，除了具體的授權(quán)措施對員工進(jìn)行外在激勵以外，領(lǐng)導(dǎo)者還要注重員工的內(nèi)在感受，從員工的角度關(guān)心員工實際感知的組織授權(quán)如何，也就是要提高員工的心理授權(quán)，從而進(jìn)一步增強其內(nèi)在行為動機。

第三，特別地，對于不同權(quán)力距離取向的員工，領(lǐng)導(dǎo)者對權(quán)力的分配要把握好一個“度”。對于高權(quán)力距離取向的員工，領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)該過度授權(quán)，而是要適度控制，并且傳遞給他們更多鼓勵和支持的信號，消除他們對權(quán)力的無力感，增強他們對工作的主動性，避免他們“有權(quán)不用”或“知而不言”，提高他們建言的積極性；而對于低權(quán)力距離取向的員工，領(lǐng)導(dǎo)者要給予充分的自主權(quán)，讓他們享受到更多的“話語權(quán)”，可以對企業(yè)的重大決策產(chǎn)生影響力，從而激發(fā)他們更多的建言獻(xiàn)策。

（三）研究不足及展望

本研究的局限性表現(xiàn)在：首先，在研究設(shè)計方面，本文采取橫截面研究，因此并不能真正確定變量之間的因果關(guān)系。雖然本研究使用了多源數(shù)據(jù)（員工與上級的配對數(shù)據(jù)），避免了共同方法偏差可能帶來的問題，但為了更清晰的推斷變量之間的關(guān)系，未來研究可以通過采用縱向的研究設(shè)計來彌足這一點。其次，在研究內(nèi)容方面，本研究沒有細(xì)致地分析授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)各個維度、心理授權(quán)和員工建言行為（向上級建言與向同事建言）之間的關(guān)系，這是未來需要解決的問題，有待于將來做進(jìn)一步地深入探討和研究。

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