臨床護理人員對現有護理崗位分工模式認可度的調查

賈桂芳，王曉璐

（1.定西市人民醫(yī)院，甘肅 定西 743000；2.蘭州大學第一臨床醫(yī)學院，甘肅 蘭州 730000）

臨床護理人員對現有護理崗位分工模式認可度的調查

賈桂芳1，王曉璐2

（1.定西市人民醫(yī)院，甘肅 定西 743000；2.蘭州大學第一臨床醫(yī)學院，甘肅 蘭州 730000）

臨床護理人員；護理崗位；分工模式；認可度

目前，雖然我國的護理教育已經和國際接軌，形成了中專、大專、本科、碩士、博士和繼續(xù)教育的多層次、多渠道培養(yǎng)人才的教育體系，但是我國大部分醫(yī)院護士不論何種學歷、職稱、職務，都承擔著同樣的責任與工作，未能實現護理人力資源的科學管理。由于臨床護理工作沒有明確分工，所有學歷的臨床護理人員均從事相同的護理工作，嚴重挫傷了高學歷護理人員的積極性，使其中一部分護理人員改行或者報考其他專業(yè)的研究生，導致高級護理人才不斷流失，這勢必會嚴重影響護理學科的發(fā)展和臨床護理質量的提高?！蹲o士條例》要求護士依據自身學歷、資歷及專業(yè)技術能力履行相應的職責［1］。本文旨在調查護理人員在臨床護理工作中的分工情況、護理人員對現有分工模式的認可度等，為護理人力資源的分工與使用提供理論依據。

1 對象與方法

1.1 對象

采用方便抽樣法，對我院220名護理人員進行問卷調查。

1.2 方法

（1）調查內容。根據研究性質和目的編制護理人員分工模式調查表，內容包括：護理人員分工情況、對現有工作模式的認可度、現有分工模式能否調動護理人員工作的積極性3個方面。（2）調查方法。采用現場問卷調查的方式，共發(fā)放問卷220份，回收有效問卷220份，有效問卷回收率100%。

1.3 數據處理

將原始數據采用Excel和SPSS17.0統(tǒng)計軟件進行錄入，并進行χ2檢驗，P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 調查對象的一般情況

年輕護理人員占比較大，年齡在23歲以下的占30%，23～40歲的占50%，41～50歲的占16%，50歲以上的占4%；護齡在5年及以下的占25%，6～20年的最多，占50%，21～30年的占18%，30年以上的占7%；中專及以下學歷的占35%，大專學歷的占50%，本科學歷的占15%；護士占60%，護師占22%，主管護師及以上職稱者占18%。

2.2 護理人員分工情況（見表1）

表1 護理人員分工情況［n（%），人］

表1顯示，不同學歷層次的護理人員生活護理和技術性護理比例相等的均達40%以上，生活護理所占比例均在5%以下。

2.3 護理人員對現有分工模式的認可情況（見表2）

表2 護理人員對現有分工模式的認可情況［n（%），人］

表2顯示，護理人員對現有模式的認可度低，多數認為“較合理”和“一般”；不同學歷層次的護理人員對現有分工模式的認可情況比較，有顯著性差異（P＜0.05）。

2.4 現有分工模式能否調動護理人員工作的積極性（見表3）

表3 現有分工模式能否調動護理人員工作的積極性［n（%），人］

表3顯示，對現有分工模式能否調動護理人員工作的積極性，大多數調查對象選擇“較能”和“一般”，不同學歷層次護理人員在現有分工模式對調動護理人員工作積極性的選擇方面比較，有顯著性差異（P＜0.01）。

3 討論

（1）護理人員對現有的分工模式認可度不高。本調查顯示，護理人員對現有分工模式的認可度低，多數認為“較合理”和“一般”；對現有分工模式能否調動護理人員工作積極性方面，多數護理人員認為“較能”和“一般”。

①所有護理人員不論職稱、職務、學歷，都承擔著同樣的責任和義務，獎金分配制度也不考慮技術含量。②隨著護理科學的發(fā)展，高學歷、高職稱、高年資護理人員數量與日俱增，很多科室大專以上學歷的護理人員幾乎占了半數以上，護師職稱以上的護理人員隊伍也在不斷壯大，但在實際工作中，其科研、教學能力優(yōu)勢并沒有得到很好發(fā)揮。由于病區(qū)護理人員的短缺，無論學歷、年資如何，首先得按功能制排班完成本班必須完成的工作，能力優(yōu)勢無法體現，在實際使用中與普通護理人員并沒有太大區(qū)別［2］，導致高學歷、高年資護理人員對自己當前的工作持否定態(tài)度，認為自己的工作不能發(fā)揮自己的才能，不是自己想要的工作。另外，醫(yī)院在人才培養(yǎng)、進修學習、晉升職稱方面偏重于醫(yī)療而輕視護理，嚴重挫傷了護理人員的工作積極性［3］。護理人員工作滿意度的高低不僅會影響護理工作的效率和質量，也與護理人員的流失情況、護理人員的短缺狀況及護理人員的身心健康有關。

（2）在本次調查中，不同學歷層次護理人員生活護理和技術護理比例相當的均達40%以上，生活護理所占比例均在5%以下，說明無論學歷高低，護理人員從事的工作內容相差不大，無法體現護理人員的專業(yè)價值，使護理人員對護理工作的認可度低、滿意度下降，那么如何提高護理人員的工作滿意度呢？有研究報道，將不同學歷、不同專業(yè)能力、不同年資的護理人員根據臨床能力和崗位職責分層次使用，能促進護理專業(yè)的發(fā)展，發(fā)揮護理人員的積極性［4］。

①護理人員分層次使用的意義。護理工作的重點是保證患者的安全，分層次使用護理人員就是促進護理人力資源的有效使用。將護理人員分成不同的層次，可以提高護理人員的職業(yè)滿意度，穩(wěn)定護理隊伍；可以體現管理的科學化、人性化。②護理人員分層次使用的實施。低學歷、低職稱護理人員主要從事技術性護理工作，同時承擔部分護理教育、護理科研和護理管理工作；高學歷、高職稱護理人員主要從事護理教育、護理科研和護理管理工作，同時完成部分技術性護理工作。通過護理模式的轉變，明確各級護理人員的工作職責，讓高學歷護理人員的能力得以充分發(fā)揮。同時為避免人才的流失，提高本科護理人員的工作積極性，在本科護理人員管理上，應知人善任、揚長避短，在尊重他們意愿的基礎上合理安排崗位。③對護理人員開展繼續(xù)教育。根據各級護理人員任職資格、崗位職責及能力要求，實施護理人員分層培訓，制訂不同的培訓目標和內容，促進低層級護理人員快速成長，高層級護理人員向專業(yè)化、?？苹较虬l(fā)展。根據護理人員職稱和年資的不同培訓、使用護理人員，使年輕護理人員能順利開展工作，高年資護理人員能提高管理、教學、科研能力，使各級護理人員均能發(fā)揮所長，在護理工作中發(fā)揮自己的作用［5］。

（3）結合護理工作的性質，在充分考慮人力資源成本的基礎上建立一個科學合理的護理人員分工模式，充分調動各層次護理人員的工作積極性，促進臨床護理、護理管理、護理教育與護理科研工作全面發(fā)展。建議各級醫(yī)療機構及相關部門及時調整護理工作模式、崗位職責和工作方法，使各級護理人員能夠發(fā)揮最大作用，人人參與質量管理，確保人力資源合理使用，提高護理質量［6］。

［1］徐麗華.護士分層級使用及專業(yè)能力進階［J］.中國護理管理，2008，8（6）：10-13.

［2］辛明珠，宋春輝.護理人力資源管理相關問題探討［J］.護理研究，2008，22（3B）：729-730.

［3］鐘雪琳.我國護理人員流失的原因及對策［J］.護理管理雜志，2008，8（4）：23-24.

［4］章曉軍，夏海鷗，徐彬彬.護士分層管理現狀及研究進展［J］.護理研究，2011，25（12）：3307-3310.

［5］張莉，彭剛藝.高年資護士在分層級管理中的定位和策略［J］.中國護理管理，2009，9（2）：24-25.

［6］周紅娣，盛芝仁，陳婭莉，等.護士分層管理對提高護理質量的效果分析［J］.護理學報，2013（2）：4-6.

R195

B

1671-1246（2015）14-0119-02