新形勢(shì)下高校人事代理制度的新發(fā)展

吳爽　余雪真

[摘要]高校實(shí)施人事代理制度有利于拓寬用人渠道，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，提高人才使用效益。但在實(shí)施的過程中，遇到了體制法規(guī)不健全、人員自身發(fā)展受阻、個(gè)人歸屬感差及檔案管理方面的種種問題。近年來，國(guó)家實(shí)施事業(yè)單位人事制度改革取得了一定的成果，尤其是近期頒布的新政策，為合理的人才流動(dòng)提供了條件。在這種新形勢(shì)下，高校應(yīng)該借助當(dāng)前形勢(shì)大力推進(jìn)全員聘任制，制定相關(guān)法律文件政策，規(guī)范高校人事代理制度。高校的管理人員要提高自身修養(yǎng)，積極推進(jìn)人事制度改革，使用信息化手段促進(jìn)檔案有效管理，促進(jìn)高校人事代理制度的發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]人事代理；事業(yè)單位；人事制度改革；全員聘任制；崗位管理

[中圖分類號(hào)]G640 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1671-5918（2015）12-0039-03

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展，舊的人事制度已經(jīng)不適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，在不斷的人事制度改革中，人事代理制度作為一種新型的人事管理制度逐漸發(fā)展起來，可以說人事代理制度是深化人事制度改革的產(chǎn)物。人事代理制度最初追溯到1995年12月，國(guó)家人事部明確提出要建立和推行人事代理制度，隨后各個(gè)高校先后實(shí)施人事代理制度，人事代理的范圍和規(guī)模不斷擴(kuò)大。

人事代理制度是由政府人事部門所屬的人才服務(wù)中心，依照國(guó)家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求，接受用人單位或個(gè)人委托，對(duì)委托方的人事業(yè)務(wù)實(shí)行集中、規(guī)范、統(tǒng)一的社會(huì)化管理和服務(wù)的一種人事管理方式。這樣人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人員的人事管理，用人單位負(fù)責(zé)人員的聘用，從而實(shí)現(xiàn)了人員的管理權(quán)和使用權(quán)的分離。人事代理制度是實(shí)現(xiàn)人員使用與人事關(guān)系管理分離的一項(xiàng)人事改革新舉措。

一、高校實(shí)施人事代理制度的意義

隨著高校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，擴(kuò)招成了一種趨勢(shì)，繼而帶來教師規(guī)模的壯大，然而每個(gè)學(xué)校的編制是有限的，現(xiàn)有的編制數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需要。為拓寬用人渠道，創(chuàng)新用人機(jī)制，優(yōu)化人才資源配置，提高人才使用效益，高校逐漸引入人事代理制度。實(shí)施代理制度的崗位多集中在行政管理崗、輔導(dǎo)員崗、教輔崗、工勤崗和基礎(chǔ)課教師崗，尤其在2003年教育部開始實(shí)施本科教學(xué)評(píng)估之后，許多高校都大量招聘教師，人事代理制度也慢慢實(shí)施起來。

目前許多高校都先后進(jìn)行了人事制度改革，對(duì)一部分教職工實(shí)施人事代理制度已成為高校人事管理工作的普遍現(xiàn)象。高校實(shí)施人事代理制度有許多優(yōu)點(diǎn)：

第一，實(shí)行人事代理制度有利于拓寬用人渠道，幫助高校及時(shí)補(bǔ)充所需人才，提高了高校的用人自主權(quán)，便于高校有效地使用和管理人才，使人事管理的效率和靈活性大大增強(qiáng)。

第二，推行人事代理制度，可以加快人才合理流動(dòng)。傳統(tǒng)的用人制度下，教師是“單位人”，能進(jìn)不能出；而人事代理制度下，教師是“社會(huì)人”，高校與人才之間是聘用與被聘用的合同關(guān)系，人才的所有權(quán)和使用權(quán)分離，人員能進(jìn)能出，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，進(jìn)一步推動(dòng)高校人事制度改革。

第三，實(shí)行人事代理制度有利于提高人才使用效益。人事代理人員實(shí)行合同制管理的方式，改變了傳統(tǒng)的人員終身制，提高了人員擇業(yè)的自由度，也帶來了一定程度的工作危機(jī)感和責(zé)任感，增加了人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而增強(qiáng)了他們的工作積極性，提高人才使用效益。

二、高校實(shí)施人事代理制度的現(xiàn)狀

盡管高校實(shí)施人事代理制度有諸多積極意義，但是人事代理制度是一種新型的人事管理制度，不可避免會(huì)存在許多不完善的地方，在實(shí)施過程中有一些客觀問題凸顯出來，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

（一）社會(huì)體制的不健全和政策的不完善，阻礙了人事代理制度的發(fā)展

由于傳統(tǒng)事業(yè)編制的穩(wěn)定性，造成許多人事代理人員都想盡辦法進(jìn)入事業(yè)編制，不能沉下心來全心全意地投入工作。高校在編人員的養(yǎng)老機(jī)制和醫(yī)療機(jī)制安全性強(qiáng)、福利性高，社會(huì)保障體系的雙軌制，也是影響人事代理人員安心工作的一個(gè)方面。

目前國(guó)家關(guān)于人事代理制度的各項(xiàng)配套政策和法律法規(guī)還不健全，導(dǎo)致高校在實(shí)施人事代理制度是時(shí)缺乏政策指導(dǎo)、無法可依，呈現(xiàn)出一片混亂的狀態(tài)。首先，各高校實(shí)施人事代理制度范圍不統(tǒng)一，有的學(xué)校對(duì)新進(jìn)教職工都實(shí)施人事代理制度，有的則對(duì)職稱和學(xué)歷較低的人員實(shí)施人事代理制度，有的學(xué)校還沒有實(shí)施人事代理制度，這就造成人才向未實(shí)施人事代理制的高校傾斜。其次，各高校招聘人事代理人員的要求不統(tǒng)一，條件有高有低，有的學(xué)校實(shí)施公開招聘，有的將人事代理制度作為解決本校家屬工作、照顧各種關(guān)系的一種渠道。再次，人事代理人員的待遇也不相同，有的學(xué)校實(shí)施同工同酬，有的甚至把人事代理人員當(dāng)做臨時(shí)工使用，造成人事代理人員在各高校之間比較，不利于人員穩(wěn)定。

人事代理制度還受到現(xiàn)行法律的限制，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的或連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。目前很多高校的人事代理人員已經(jīng)符合上述條件，如果學(xué)校嚴(yán)格按照勞動(dòng)法的規(guī)定與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，就與實(shí)施人事代理的初衷相背離，造成兩難困境。

（二）人事代理人員的自身發(fā)展頻受障礙

1.福利待遇差。許多高校對(duì)人事代理人員有諸多限制，最直接的表現(xiàn)就是待遇問題。高校需要為人事代理人員繳納“五險(xiǎn)一金”和人事代理費(fèi)，相對(duì)增加了用人的成本，許多高校為減少用人成本，會(huì)降低代理人員的工資。有的高校實(shí)施人事代理人員與同類在編人員同工同酬，但是扣除“五險(xiǎn)一金”之后，實(shí)際收入還是低于同類在編人員，并且在生活補(bǔ)貼、子女入托、醫(yī)療保險(xiǎn)等方面不能做到與在編人員等同。以我校為例，人事代理人員的績(jī)效工資按照同類在編人員的50%來執(zhí)行，不能享受公費(fèi)醫(yī)療等。

2.學(xué)歷晉升難。高校在人事代理人員管理中最為兩難的問題是學(xué)歷晉升問題。一方面高校需要培養(yǎng)一批專業(yè)素養(yǎng)高、教學(xué)科研管理能力突出的教師隊(duì)伍；另一方面，由于人事代理人員屬于合同用工性質(zhì)，他們進(jìn)一步接受全日制研究生教育勢(shì)必涉及檔案轉(zhuǎn)移、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)與崗位工作沖突等問題，更重要的是，高校還要承擔(dān)培養(yǎng)的人事代理人員后期跳槽的風(fēng)險(xiǎn)。所以許多高校規(guī)定人事代理人員在聘期內(nèi)不能脫產(chǎn)參加學(xué)歷教育學(xué)習(xí)，不能報(bào)銷攻讀學(xué)位的相關(guān)費(fèi)用，甚至有的學(xué)校對(duì)人事代理人員晉升學(xué)歷的訴求不予回應(yīng)。

3.職稱評(píng)聘受限。人事代理人員大多為學(xué)校新進(jìn)的年輕教職工，他們的職稱大多處于初級(jí)或未評(píng)定階段。高校的專任教師系列、研究員系列、輔導(dǎo)員系列等職稱系列的職數(shù)均有限制，當(dāng)面臨某一系列職數(shù)緊缺時(shí)，高校往往優(yōu)先考慮校內(nèi)的在編人員，或?qū)θ耸麓砣藛T實(shí)行評(píng)聘分開制度，評(píng)而不聘，不能兌現(xiàn)相應(yīng)的福利待遇。

4.職務(wù)晉升不暢。人事代理人員晉升中、高級(jí)行政職務(wù)時(shí)，是否可以按照事業(yè)身份核定干部指標(biāo)等具體問題還有待解決。高校在培養(yǎng)和選拔干部時(shí)也更傾向于編制內(nèi)人員，甚至某些崗位不允許人事代理人員參與競(jìng)崗，造成人事代理人員的職務(wù)晉升渠道不暢，個(gè)人發(fā)展前景不明朗，極大地挫傷了人事代理人員的工作積極性。

（三）人事代理人員的身份認(rèn)同不佳，歸屬感差

高校人事代理實(shí)行“老人老辦法、新人新制度”的原則，即對(duì)新進(jìn)人員實(shí)行人事代理。受到傳統(tǒng)編制觀念的影響，高校的“老人”認(rèn)為自身是學(xué)校的主人，人事代理人員只是學(xué)校聘用的人員，在處理人事代理人員的問題時(shí)也表現(xiàn)出一定的不重視。人事代理人員也意識(shí)到自己不屬于編制內(nèi)人員，容易產(chǎn)生身份上的自卑感，加上自身發(fā)展受到的種種限制，在開展工作的時(shí)候難免有一些畏畏縮縮，不敢大膽提出自己的意見和建議。對(duì)整個(gè)學(xué)校的歸屬感比較差，缺乏主人翁意識(shí)，對(duì)學(xué)校改革、發(fā)展的關(guān)注度不高，齊心協(xié)力和諧的工作局面難以形成。

人事代理人員是學(xué)校新進(jìn)的年輕人，大部分是具有碩士研究生學(xué)歷人員，有高學(xué)歷和知識(shí)技能，思維敏捷有活力，本來應(yīng)該是學(xué)校發(fā)展的中堅(jiān)力量，卻由于身份認(rèn)同不佳的問題，致使他們工作的積極性不高，潛能沒有完全被激發(fā)，造成人力資源的浪費(fèi)。同時(shí)事業(yè)前景的不穩(wěn)定、不明朗使人事代理人員產(chǎn)生較大的心理壓力，一些優(yōu)秀的人事代理人員遇到合適的機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開，影響了高校教職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

（四）檔案管理混亂，造成管理效率低下和管理成本增加

目前我國(guó)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)魚龍混雜，許多人才服務(wù)機(jī)構(gòu)收取了人事代理費(fèi)用之后只是存放檔案，對(duì)檔案的管理敷衍了事，在提供查閱檔案、調(diào)整檔案工資、轉(zhuǎn)正定級(jí)等服務(wù)時(shí)不夠積極主動(dòng)，檔案管理效率低下，影響了用人單位對(duì)人事代理人員的了解。人事代理人員的檔案存放在人才交流中心，在更新檔案材料時(shí)高校需要來回往返兩地，為減少人事部門的工作量，許多高校的做法是把人事代理人員的檔案放在人才交流中心，具體的工資調(diào)整、辦理社保、轉(zhuǎn)正定級(jí)等工作在校內(nèi)完成。這樣高校一方面要為人事代理人員繳納人事代理費(fèi)用，另一方面還需要為人事代理人員提供調(diào)整檔案工資、辦理社保、轉(zhuǎn)正定級(jí)等等服務(wù)，這種管理模式不僅增加了財(cái)政支出又增加了人力成本，還會(huì)造成檔案材料不能及時(shí)更新和完善。

按照人社部的文件，自2015年1月1日起取消收取人事關(guān)系及檔案保管費(fèi)、查閱費(fèi)、證明費(fèi)、檔案轉(zhuǎn)遞費(fèi)等名目的費(fèi)用，人才市場(chǎng)不得拒絕接受符合條件的檔案。人才市場(chǎng)的收入中，檔案管理費(fèi)用一直是一個(gè)不小的數(shù)目。取消了檔案管理費(fèi)用，這意味著人才市場(chǎng)的收入也將減少，或許會(huì)引起服務(wù)質(zhì)量的進(jìn)一步下降，在人事代理人員調(diào)動(dòng)工作時(shí)會(huì)造成一系列的問題。

人事代理人員的戶口與檔案一起掛靠在人才市場(chǎng)，許多人才市場(chǎng)規(guī)定人事檔案轉(zhuǎn)出或結(jié)婚登記時(shí)，必須將戶口遷出，戶口掛靠期間不提供婚姻、計(jì)劃生育方面任何證明。這樣人事代理人員登記結(jié)婚就成了兩難問題。

三、新形勢(shì)下發(fā)展高校人事代理制度的思路

（一）借助當(dāng)前形勢(shì)大力推進(jìn)全員聘任制，淡化身份觀念，強(qiáng)化崗位管理

黨的十八屆三中全會(huì)提出要全面深化改革，加快社會(huì)事業(yè)改革，深化教育領(lǐng)域綜合改革。2014年國(guó)務(wù)院公布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，指出事業(yè)單位新聘用的工作人員應(yīng)面向全社會(huì)公開招聘，實(shí)行崗位管理制度，簽訂聘用合同。條例中詳細(xì)規(guī)定了解除聘用合同的幾種情況，打破了事業(yè)單位人員的終身制，建立激勵(lì)獎(jiǎng)懲制度，由“固定用人”向“崗位用人”、由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變。條例確立了事業(yè)單位人事管理的基本制度，健全了聘用制度和崗位管理制度，有利于搞活事業(yè)單位的用人機(jī)制，形成事業(yè)單位人員能上能下能進(jìn)能出的機(jī)制，解決事業(yè)單位機(jī)關(guān)化的用人模式。

這是我國(guó)第一部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，表明事業(yè)單位人事制度改革前進(jìn)了一大步。新的人事管理?xiàng)l例已經(jīng)為全員聘任制提供了政策保障，高校要借助當(dāng)前大形勢(shì)，積極推行高校人事制度改革，大力推進(jìn)全員聘任制，進(jìn)一步強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)高等學(xué)校人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，弱化在編與非編人事代理人員的差別。

為統(tǒng)籌城鄉(xiāng)社會(huì)保障體系建設(shè)，建立更加公平、可持續(xù)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，國(guó)務(wù)院決定改革機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，并出臺(tái)了《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》。新規(guī)定取消了養(yǎng)老保險(xiǎn)的雙軌制，事業(yè)單位退休人員將和企業(yè)職工一樣繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)了養(yǎng)老保險(xiǎn)金上的并軌，建立了更加公平的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。之前人事代理人員與正式在編人員待遇的最大差別在于醫(yī)療和養(yǎng)老等社會(huì)保障方面，新規(guī)定的實(shí)施鏟除了推行人事代理和全員聘任的最大障礙，有利于人事代理制度的大力推行。

（二）制定相關(guān)法律政策，規(guī)范人事代理制度，完善人事代理人員的激勵(lì)政策

人事代理制度作為一種不成熟的人事管理制度，需要有相關(guān)的配套政策來逐步完善。以制度作為保障，才能規(guī)范高校人事代理制度。教育系列的主管部門可以制定統(tǒng)一的人事代理人員的準(zhǔn)入條件，避免無序招聘的產(chǎn)生，實(shí)行公開招聘制度，對(duì)各個(gè)高校的招聘進(jìn)行監(jiān)督，防止“近親繁殖”，杜絕人事代理制度成為解決本校家屬工作的一種渠道。要制定相關(guān)政策來保障人事代理人員的福利待遇，高校在合同中應(yīng)明確代理人員的工資待遇、薪酬增長(zhǎng)機(jī)制等，不能空頭承諾，要提高相關(guān)政策的執(zhí)行力。

人事代理人員與學(xué)校事業(yè)編制人員只存在管理模式上的差異，不應(yīng)該區(qū)別對(duì)待，在實(shí)際操作中，應(yīng)該給人事代理人員平等的學(xué)習(xí)、晉升和提拔的機(jī)會(huì)，避免人為設(shè)置障礙。高校應(yīng)制定相關(guān)政策對(duì)人事代理人員的考核制度、續(xù)聘規(guī)定、職務(wù)晉升等等方面給予明確規(guī)定，保證人事代理制度的有序推行。高?？梢钥紤]采取變通的方法來減輕由此帶來的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，人事代理人員在提升學(xué)歷時(shí)的學(xué)費(fèi)可由其本人負(fù)擔(dān)，然后根據(jù)其在學(xué)校工作的年限逐步返還。

對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的人事代理人員可以考慮將他們納入事業(yè)編制，建立人事代理人員多元化的入編激勵(lì)政策。高校要制定相關(guān)制度，從代理人員的工作表現(xiàn)、學(xué)歷學(xué)位、職稱條件、工作年限等方面進(jìn)行全面考核，將人事代理中的優(yōu)秀員工分批轉(zhuǎn)入事業(yè)編制。

（三）不斷提高管理人員素質(zhì)，實(shí)施同工同酬，體現(xiàn)學(xué)校的人文關(guān)懷

高校管理人員要做好政策宣傳工作，引導(dǎo)教職工解放思想，淡化身份觀念，強(qiáng)化崗位管理。高校人事工作者應(yīng)拋棄舊觀念舊思想，樹立正確的用人觀，學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)，加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)。高校管理人員應(yīng)對(duì)人事代理人員一視同仁，盡力縮小人事代理人員與正式在編人員的差異，把他們當(dāng)做學(xué)校的一員，真正實(shí)現(xiàn)與同類在編人員同工同酬，體現(xiàn)學(xué)校的人文關(guān)懷，提高人事代理人員的身份認(rèn)同和歸屬感。高校的管理人員應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)人事代理人員制定長(zhǎng)期的職業(yè)生涯規(guī)劃，積極支持代理人員晉升學(xué)歷不斷深造，這樣不僅讓人事代理人員感到被重視，提升歸屬感，同時(shí)也可以增強(qiáng)學(xué)校的師資力量，可謂一舉兩得。各高校之間加強(qiáng)交流，向?qū)嵤┤耸麓淼男值茉盒６鄬W(xué)習(xí)，針對(duì)實(shí)施中的共同問題進(jìn)行探討，采納好的建議和政策，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，真正體現(xiàn)實(shí)施人事代理制度的優(yōu)勢(shì)。

另外，高校應(yīng)協(xié)調(diào)各方面資源，解決人事代理人員的戶口掛靠、子女入托、醫(yī)療福利等問題，從細(xì)節(jié)上尊重人事代理人員的平等地位，切實(shí)消除他們的后顧之憂，營(yíng)造一個(gè)齊心協(xié)力和諧的工作環(huán)境，共創(chuàng)佳績(jī)。

（四）選擇正規(guī)的人事代理機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)檔案管理的信息化

在實(shí)施人事代理制度時(shí)，高校人事工作者要提高責(zé)任心，充分調(diào)研，選擇經(jīng)過政府人事部門審核的正規(guī)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)。人事代理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)都應(yīng)該以人事政策法規(guī)為基礎(chǔ)，高校用人單位、人事代理人員和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)均以合同或者協(xié)議的形式約定各自的權(quán)利義務(wù)，明確權(quán)責(zé)關(guān)系，嚴(yán)格約束各自的行為。

在檔案管理方面，要充分利用現(xiàn)代的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將檔案管理信息化，使用信息化和實(shí)體化相結(jié)合的方式來實(shí)現(xiàn)信息的及時(shí)更新，加強(qiáng)溝通交流，提高各自的工作效率和辦事水平。建議人才服務(wù)機(jī)構(gòu)開發(fā)一套人事代理人員網(wǎng)絡(luò)管理平臺(tái)，通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，高?？梢詫⑷耸麓砣藛T的工資變動(dòng)、考核情況、學(xué)歷更新等一系列變化及時(shí)反饋給人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，保證檔案的及時(shí)更新和完善，同時(shí)高校需要查閱人事代理人員的檔案信息時(shí)也可以通過平臺(tái)獲取電子檔案，不僅節(jié)約了人力成本，也使信息的獲取更加快速有效。

四、結(jié)語

實(shí)施人事代理制度，有利于推進(jìn)高校人事制度改革。但是它在實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題也需要受到重視。目前國(guó)家已經(jīng)出臺(tái)了事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例，制定了新的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，在醫(yī)療等其他方面也在不斷進(jìn)行改革，這些改革為高校人事代理制度的發(fā)展提供了條件和契機(jī)。高校應(yīng)該抓住機(jī)遇，深化改革，加強(qiáng)人事代理制度的理論研究和實(shí)踐探索，不斷加強(qiáng)制度建設(shè)，建立健全人事制度，形成一致有競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)，從而推動(dòng)我國(guó)高等院校師資隊(duì)伍不斷前進(jìn)。

責(zé)任編輯：章樊