我國企業(yè)勞動關(guān)系相關(guān)法律執(zhí)行情況及對策建議

鄭曉璐

在2008年，我國勞動關(guān)系相關(guān)法律發(fā)生了重大的變化，《勞動合同法》于2008年1月1日起開始實施，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》也于2008年5月1日開始實施。同時，按照國務(wù)院推行大部制改革的總體部署，撤銷原勞動合社會保障部，人事部，成立人力資源和社會保障部，并在內(nèi)設(shè)機構(gòu)中專門成立了調(diào)解仲裁管理司，對全國勞動人事爭議調(diào)解仲裁工作進行指導(dǎo)和管理。

自2008年推出《勞動合同法》之后，勞動爭議案件數(shù)量呈現(xiàn)爆炸式增長，由2007年的50萬件，猛增至2008年的96.4萬件，增幅達到了98.03%，遠遠高于08年之前的增長幅度。2010年和2011年全國勞動爭議案件數(shù)量分別是128.7萬件和142.1萬件。在未來的一定時間內(nèi)，勞動爭議案件數(shù)量居高不下的狀況將繼續(xù)持續(xù)下去。

一、影響我國企業(yè)勞動關(guān)系相關(guān)法律有效執(zhí)行的原因分析

1、法律條款的模糊性規(guī)定

如今，勞動關(guān)系相關(guān)法律框架已經(jīng)基本成型，對企業(yè)、勞動者和相關(guān)的行政機關(guān)都產(chǎn)生了一定的約束和強制影響，但是還是有不少鉆法律漏洞的現(xiàn)象存在，這主要是由法律條款的模糊性造成的。在發(fā)生勞動爭議的時候，對于法律上個別條款的規(guī)定，用人單位和勞動者往往各執(zhí)一詞，若僅僅從條款上判斷，調(diào)解或仲裁部門很難決定結(jié)果。在這種情況下，調(diào)解或仲裁人員更多的是從感性而非理性的角度出發(fā)，對勞動爭議案件作出判斷，然后主要依靠“動之以情”的調(diào)解方式來說服當事人。這樣的調(diào)解或仲裁過程是非常耗費時間和精力的，而且其效果往往不盡如人意，勞動者或用人單位往往會不服判決結(jié)果，進而進行復(fù)議甚至上訴。同時，由于對某些模糊條款解讀的差異性，不同地區(qū)、不同人員的理解和處理方式也不相同，加上人的情緒極容易受到外界環(huán)境的影響，因而會造成類似的案件在不同地區(qū)、不同人員甚至不同的時間有不同的處理結(jié)果。用感情而非法理來判斷，也會增加政府部門與用人單位聯(lián)盟的潛在機率。勞動者或用人單位對政府部門不信任或者不服從都會撼動法律的權(quán)威性和強制性效果。這樣模糊性的條款，給勞動者和相關(guān)政府部門帶來了很大的困擾。在一般情況下，法律沒有明確禁止的，在實際生活中就被默認為允許的，有些企業(yè)就是通過法律的模糊性規(guī)定來逃避法律責(zé)任的。雖然立法在一定程度上保證了勞動者的合法權(quán)益，但是法律條款的模糊性規(guī)定嚴重影響了勞動關(guān)系相關(guān)法律執(zhí)行的有效性。

2、部分法律條款并不適用于中小型企業(yè)

自《勞動合同法》出臺以來，勞動合同簽訂率上升，社會保險參保人數(shù)也明顯增加，但同時勞動爭議案件也在不斷增長，而大部分的勞動爭議事件主要發(fā)生在中小型企業(yè)里。勞動爭議案件的激增一方面暴露出了企業(yè)的種種不規(guī)范現(xiàn)象和需要改進的地方，另一方面對于居高不下的勞動爭議率，也間接地反映出了中小型企業(yè)對勞動關(guān)系相關(guān)法律的承受能力弱。特別是2008年的金融危機以來，許多小企業(yè)面臨了重重困難，經(jīng)營困難，用工方面也有很大的負擔(dān)，江浙一帶有許多小企業(yè)都在這一年紛紛倒閉破產(chǎn)。即便是之后金融危機的影響逐漸褪去，小企業(yè)的生存還是困難重重，在法律上，突出表現(xiàn)為有部分法律條款中的內(nèi)容并不適用于中小型企業(yè)。

3、勞動部門的處罰措施無力

企業(yè)的首要義務(wù)是經(jīng)濟義務(wù)，即一個企業(yè)要生存則必須要不斷的盈利，所以企業(yè)的行為并不是以合法性為依據(jù)的，而是靠經(jīng)濟學(xué)上的成本利潤為基礎(chǔ)的。只有當相關(guān)部門的處罰力度足以讓企業(yè)打消違法行為的動機時才算是真正有效的，否則在同一家企業(yè)，類似的勞動爭議糾紛案件會繼續(xù)出現(xiàn)。例如，當一家用人單位與勞動者發(fā)生工傷的勞動糾紛時，如果勞動部門判定用人單位需向受傷工人賠付幾萬元的賠付金，事后該用人單位會選擇支付該筆賠償金并解雇該名勞動者，但是不做任何改進措施（改善用工條件一般需花費幾十萬甚至幾百萬元）。發(fā)生工傷相對而言是小概率事件，從經(jīng)濟人的角度出發(fā)，企業(yè)這樣的做法是“合理”的，但并不是《勞動法》追求的結(jié)果。

除此之外，企業(yè)以違反勞動合同的手段來規(guī)避高昂的勞動成本，這種現(xiàn)象還會帶來一種連鎖式效應(yīng)。當一個企業(yè)知道它的競爭對手雖然違反了勞動合同，但是卻之得到較輕的處罰或者沒有受到處罰的時候，這個企業(yè)處于生存的考慮，非常可能會選擇冒險。

在這樣的情形下，需要用有力的法律處罰措施來遏制這種行為和動機，但是勞動部門一般不能進行這樣的處罰。當用人單位拒絕履行勞動爭議的判決結(jié)果時，勞動部門僅限于對該公司發(fā)布罰款或賠償?shù)拿?，然后需要移交至人民法院進行處理。法律未賦予勞動部門對工廠做出停業(yè)、沒收營業(yè)收入、吊銷營業(yè)執(zhí)照等之類處罰的權(quán)利。這些權(quán)利往往在人民法院手中，而勞動者申訴到人民法院需要經(jīng)過一系列程序：民間調(diào)解，仲裁調(diào)解，仲裁庭一判，仲裁庭二判，最后上訴到人民法院。這期間可能需要耗費勞動者幾個月的時間，通常情況下，勞動者會選擇接受仲裁結(jié)果。

二、完善我國企業(yè)勞動關(guān)系法制管理的對策建議

（一）增強勞動關(guān)系相關(guān)法律的適用性和有效性

一些勞動關(guān)系相關(guān)法律的條款只對一定規(guī)模的企業(yè)起到規(guī)范效果，而不具備這一規(guī)模的企業(yè)往往無力承擔(dān)這些相關(guān)規(guī)定，如果被強制遵守，則只能面臨破產(chǎn)的命運。正如上文所提到，在我國的企業(yè)中，中小型企業(yè)占了大多數(shù)，因而在保證勞動者合法權(quán)益的同時，也應(yīng)該考慮到現(xiàn)今我國的經(jīng)濟市場狀況，考慮給中小型企業(yè)一些法律上的“寬容”和“區(qū)別對待”，提高法律的適用性，可以考慮給“區(qū)別對待”設(shè)定一個期限，防止企業(yè)為了獲得法律上的好處而作假。

除此之外，應(yīng)該解釋“模糊條款”的具體含義，例如可以頒布一些類似于“實施辦法”的規(guī)定來詳細說明“嚴重違反用人單位規(guī)章制度”的情況。這樣一來可以避免企業(yè)鉆法律的空子；二來有章可循可以增加勞動爭議處理機構(gòu)的權(quán)威性和公平性，提高調(diào)解人員的工作效率。

（二）適當增加處罰力度并向下分權(quán)

上文中提到，勞動部門處罰措施無力會導(dǎo)致同一企業(yè)連續(xù)發(fā)生類似的勞動爭議案件。應(yīng)對這一問題的直接解決方案是提高處罰力度以達到打消用人單位采取違法行為的動機，同時也應(yīng)該對處罰的權(quán)利進行分類，并向次級調(diào)解機構(gòu)授權(quán)。勞動爭議調(diào)解的過程分為民間調(diào)解、仲裁調(diào)解和訴訟調(diào)解，現(xiàn)階段強有力的處罰措施主要掌握在人民法院手里，即訴訟調(diào)解。但上文提到，勞動者要申請訴訟調(diào)解不能跳過仲裁調(diào)解這一過程，而仲裁調(diào)解要經(jīng)過“二審”才能到達人民法院，這個過程要耗費申請者和被申請者好幾個月的時間，因而大部分申請者和被申請者會在仲裁調(diào)解的過程中接受調(diào)解結(jié)果，但這并不表示申請者或者被申請者自愿達成了一致，更多的情況是屈于復(fù)雜的申訴過程，最后放棄而達成一致。隨著勞動關(guān)系的發(fā)展，民間調(diào)解機構(gòu)和仲裁調(diào)解機構(gòu)將會解決90%或者更多的勞動爭議案件，因而處罰的權(quán)利應(yīng)該根據(jù)不同的調(diào)解程序進行分權(quán)。民間調(diào)解機構(gòu)一般處理比較簡單一點的勞動爭議案件，則可以考慮授予調(diào)解人員罰款等一些基本、簡單的處罰權(quán)利；仲裁調(diào)解機構(gòu)一般處理民間調(diào)解不能解決的問題，因而相較之下會比較復(fù)雜，則可以考慮授予調(diào)解人員工廠停業(yè)、沒收營業(yè)收入等中等程度的處罰權(quán)利。（作者單位：浙江省師范大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院）

參考文獻：

[1] 程延園.勞動關(guān)系（第三版）[M].中國人民大學(xué)出版社.2011：4.

[2] 謝增毅.勞動法與小企業(yè)的優(yōu)惠待遇[J].法學(xué)研究.2010（2）：97-109.

[3] 張樂.論我國勞動爭議調(diào)解制度的完善[J].海南大學(xué)學(xué)報人文社會科學(xué)版.2011（8）：74-77.