基于知識(shí)的人力資源管理的作用機(jī)理研究

王璞

摘 要：本文則把知識(shí)管理和人力資源管理結(jié)合在一起，對組織創(chuàng)新進(jìn)行研究，即把知識(shí)管理嵌入到人力資源管理過程中。首先，搜集和整理有關(guān)知識(shí)管理與人力資源管理的研究成果，分析兩者的關(guān)系，然后，提出了基于知識(shí)的人力資源管理的作用機(jī)理。

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理；隱性知識(shí)；顯性知識(shí)；人力資源管理

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展為我國的現(xiàn)代化建設(shè)注入強(qiáng)大的動(dòng)力，帶來了更好的機(jī)遇。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，知識(shí)已成為繼土地、勞動(dòng)力、資本之后的第四生產(chǎn)要素，而且成為企業(yè)越來越重要的資源。能否持續(xù)不斷的利用知識(shí)、創(chuàng)造知識(shí)，并且把知識(shí)的價(jià)值融入到產(chǎn)品和服務(wù)中，決定了企業(yè)能否在市場中獲取并保持競爭優(yōu)勢。人作為知識(shí)的載體，如何從知識(shí)的角度，最大程度的開發(fā)和利用組織員工自身的知識(shí)價(jià)值，提升組織績效是企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中關(guān)鍵所在，同時(shí)這個(gè)課題也是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)。

一、知識(shí)管理與人力資源管理研究綜述

1.知識(shí)管理的研究現(xiàn)狀

目前，學(xué)術(shù)界對知識(shí)的劃分存在各種觀點(diǎn)，但最主要的觀點(diǎn)是知識(shí)類型可以劃分為顯性知識(shí)和隱性知識(shí)，該觀點(diǎn)最早是由Polanyi提出來的，眾多學(xué)者從該觀點(diǎn)出發(fā)，對隱形知識(shí)和顯性知識(shí)的的轉(zhuǎn)化機(jī)理、相互關(guān)系展開研究。個(gè)人知識(shí)和組織知識(shí)中顯性知識(shí)和隱性知識(shí)的構(gòu)成是不同的，個(gè)人知識(shí)主要構(gòu)成是隱性知識(shí)，而組織知識(shí)主要構(gòu)成是顯性知識(shí)，個(gè)人的知識(shí)因?yàn)槠鋵Ｓ行?，可以被組織以雇傭的方式利用，但組織并不能占有個(gè)人的知識(shí)，因此，組織可以雇傭很多專業(yè)人才，但在管理實(shí)踐中解決組織內(nèi)各種問題時(shí)候，能夠發(fā)揮組織成員個(gè)人知識(shí)的多少要受到組織文化、管理機(jī)制、工作崗位等眾多因素影響。Szulanski通過研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)傳遞受到知識(shí)類型的特點(diǎn)和傳遞渠道的影響，其指出隱性知識(shí)因具有模糊性和難以表達(dá)的特點(diǎn)，其在組織內(nèi)難以傳遞，要采用豐富的交流媒介進(jìn)行傳遞，以減少隱性知識(shí)在傳遞過程中的損失，顯性知識(shí)因便于表達(dá)，在組織內(nèi)傳遞過程中的損失較小。應(yīng)力和錢省三從目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)過程兩方面出發(fā)，認(rèn)為知識(shí)管理的目標(biāo)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織績效的提升，而實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是組織知識(shí)系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)化和網(wǎng)絡(luò)化的過程。王宗軍等通過企業(yè)的知識(shí)管理實(shí)踐研究，指出知識(shí)管理的四個(gè)內(nèi)涵：第一，知識(shí)庫是組織內(nèi)知識(shí)積累、利用和傳播的基礎(chǔ)；第二，專門的知識(shí)管理部門是企業(yè)實(shí)施知識(shí)管理的組織基礎(chǔ)；第三，組織環(huán)境會(huì)影響隱性知識(shí)向顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化；第四，知識(shí)開發(fā)能力評(píng)價(jià)機(jī)制是知識(shí)管理的實(shí)施關(guān)鍵。

2.人力資源管理的研究現(xiàn)狀

很多學(xué)者都通過定性和定量的研究方法從實(shí)踐和理論上論證了人力資源管理促進(jìn)了企業(yè)績效的提升，但影響機(jī)理尚未達(dá)成共識(shí)，王亞洲和林健從知識(shí)的視角，研究知識(shí)管理在人力資源管理與企業(yè)績效之間關(guān)系中的作用，提出人力資源管理、知識(shí)管理導(dǎo)向和企業(yè)績效之間的假設(shè)模型，并通過對238家企業(yè)的實(shí)證研究揭示出，人力資源管理通過知識(shí)管理導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績效產(chǎn)生正向的作用。袁炎林認(rèn)為人力資源管理是知識(shí)管理的核心，而知識(shí)管理為企業(yè)人力資源管理提供支持。詹紹菓和劉建準(zhǔn)認(rèn)為知識(shí)是人力資源管理與知識(shí)管理的耦合域，結(jié)合知識(shí)管理的人力資源管理才能適合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。曹龍和陳菊紅從知識(shí)的視角，結(jié)合柔性人力資源管理的理念，提出了提高組織知識(shí)管理水平的柔性人力資源管理策略。羅公利等從五個(gè)維度界定了創(chuàng)新型企業(yè)人才內(nèi)涵，把企業(yè)人才分為知識(shí)協(xié)調(diào)人才、知識(shí)構(gòu)思人才、知識(shí)生產(chǎn)人才和知識(shí)商業(yè)化人才四種，從知識(shí)管理的角度提出了人力資源管理策略，即優(yōu)化人才選拔、加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)、完善績效考核、合理設(shè)計(jì)薪酬、培育企業(yè)文化。高建設(shè)和王晶從選才、用才、育才、留才和晉才五個(gè)方面闡述了知識(shí)管理下的人力資源管理措施。Scarbrough指出人力資源管理是開展知識(shí)管理的有效工具，招聘和選撥具有大量知識(shí)儲(chǔ)備、專業(yè)技能和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的員工是增加組織知識(shí)儲(chǔ)備的有效方式，是組織整合知識(shí)資源的基礎(chǔ)。Currie和Kerrin也認(rèn)為人力資源招聘對于知識(shí)管理的重要性，其指出具有寬廣的視野和良好的合作態(tài)度的員工有利于組織內(nèi)部知識(shí)的共享和創(chuàng)造，人力資源招聘中應(yīng)該篩選出符合這些特點(diǎn)的員工。Robertson和Hammesley通過研究，發(fā)現(xiàn)人力資源培訓(xùn)有助于開拓員工視野，激發(fā)員工創(chuàng)新能力，進(jìn)而有利于組織的知識(shí)共享和創(chuàng)造。

二、基于知識(shí)的人力資源管理的作用機(jī)理

承載知識(shí)的個(gè)體是知識(shí)管理與人力資源管理的共同部分。知識(shí)管理的本質(zhì)就是對承載在個(gè)體上的知識(shí)進(jìn)行管理，把個(gè)體知識(shí)中的價(jià)值轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織績效，而人力資源管理的理論基礎(chǔ)就是把組織員工看做企業(yè)的一種重要資源，該資源是企業(yè)核心競爭力的來源，其實(shí)現(xiàn)過程就是對組織員工進(jìn)行規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)、評(píng)估等管理活動(dòng)，本質(zhì)也是對人得到管理。鑒于此，知識(shí)管理和人力資源管理是相互支撐的管理思想和手段，即組織中知識(shí)管理必須在人力資源管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上開展，而人力資源管理要實(shí)現(xiàn)對組織員工的開發(fā)和利用，就必須針對員工個(gè)人知識(shí)儲(chǔ)備的差異和崗位職能的要求，把員工安排到合適的崗位，并通過激勵(lì)和績效評(píng)估提高員工的績效，進(jìn)而提升組織的績效。

知識(shí)管理的核心是實(shí)現(xiàn)隱形知識(shí)向顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化，個(gè)人知識(shí)向組織知識(shí)轉(zhuǎn)變，目的是實(shí)現(xiàn)知識(shí)的整合，形成組織知識(shí)，提高組織創(chuàng)新能力，并最終提升組織的核心競爭力。知識(shí)按照形態(tài)可以分為隱形知識(shí)和顯性知識(shí)，組織的知識(shí)資本可以分為人力資本和結(jié)構(gòu)資本兩部分，其中人力資本主要是企業(yè)員工所具備的各種技能與知識(shí)，其主要以隱形知識(shí)的形態(tài)，結(jié)構(gòu)資本主要包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、組織文化等等。員工個(gè)人的人力資本主要表現(xiàn)為隱性知識(shí)，其具有難以表現(xiàn)模仿和轉(zhuǎn)移的特性，而組織的結(jié)構(gòu)資本主要表現(xiàn)為顯性知識(shí)，其是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)。知識(shí)資本的基礎(chǔ)是員工個(gè)人的技能與知識(shí)，往往以隱性知識(shí)的方式存在，其通過學(xué)習(xí)和交流等方式，實(shí)現(xiàn)了知識(shí)的整合，形成了組織知識(shí)。

知識(shí)由隱性知識(shí)向顯性知識(shí)轉(zhuǎn)化中必須經(jīng)歷四個(gè)過程，即一是對組織內(nèi)外知識(shí)的采集和加工；二是組織內(nèi)知識(shí)的積累和存儲(chǔ)；三是知識(shí)在組織內(nèi)的傳播和共享；四是組織對知識(shí)的應(yīng)用和再創(chuàng)新。在以上四個(gè)過程中，組織員工的態(tài)度決定了隱性知識(shí)向顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)換效率，因?yàn)殡[性知識(shí)是以潛在的意識(shí)存在于組織員工大腦之中，個(gè)人意愿在很大程度上決定隱性知識(shí)的交流與共享，因此人力資源管理不僅要考慮員工個(gè)人的技能，更重要的是把組織員工的態(tài)度納入到知識(shí)管理的過程中，并把它提升到重要的位置。

基于知識(shí)的人力資源管理必須按照組織員工的知識(shí)特點(diǎn)和工作崗位，對其進(jìn)行人力資源管理，以提升組織的創(chuàng)新能力。具體而言，組織員工按照自身知識(shí)的特點(diǎn)，可以分為知識(shí)構(gòu)思人才、知識(shí)生產(chǎn)人才、知識(shí)商業(yè)化人才和知識(shí)協(xié)調(diào)人才，而人力資源管理要按照不同的人才，開展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源招聘與配置、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源績效管理和人力資源薪酬管理等工作。

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