淺析企業(yè)中層管理者離職原因及對(duì)策建議

[摘要]從組織及工作、個(gè)人、社會(huì)環(huán)境三個(gè)方面對(duì)企業(yè)中層管理者的離職原因進(jìn)行分析，組織及工作層面主要在于缺乏晉升空間、難以滿足自我實(shí)現(xiàn)需求、組織內(nèi)部不公平行為、工作及人際關(guān)系壓力等；個(gè)人層面主要受個(gè)人志向因素影響；社會(huì)方面主要包括來自外界的壓力，受有更好的就業(yè)機(jī)會(huì)、相關(guān)政策和經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)價(jià)值觀念等因素影響。提出企業(yè)應(yīng)建立分組織、提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、構(gòu)建開放公平的組織文化、豐富工作內(nèi)容、合理分配工作量、緩解工作壓力，協(xié)調(diào)人際關(guān)系、關(guān)注中層管理者的離職意向等對(duì)策建議。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)管理；中層管理者；離職

[中圖分類號(hào)]F27[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]

2095-3283（2015）08-0134-02

[作者簡(jiǎn)介]馮美麗（1990-），女，漢族，河南新鄉(xiāng)人，本科生，研究方向：人力資源。

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人員的流動(dòng)性也隨之增強(qiáng)，企業(yè)中層管理人員的高離職率成為企業(yè)管理中出現(xiàn)的新問題。國內(nèi)外學(xué)者對(duì)離職問題進(jìn)行了比較深入的研究，Muchinsky和Morrow（1980）將離職的影響因素劃分為工作關(guān)系因素、經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)因素、個(gè)人因素三個(gè)維度，從組織、勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)律和個(gè)體背景差異三個(gè)方面分析了離職的影響因素；Williams和Hazer（1986）用組織承諾預(yù)測(cè)離職原因。Gerhart（1990）實(shí)證研究結(jié)果表明失業(yè)率與離職率負(fù)相關(guān)；蘇方國和趙曙明（2005）利用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）來考查組織承諾、組織公民行為與離職傾向兩兩之間的交互效應(yīng)和因果關(guān)系，并得出組織承諾水平與員工的組織公民行為間顯著正相關(guān)、組織承諾與離職傾向間呈顯著負(fù)相關(guān)、組織公民行為與離職傾向間呈顯著負(fù)相關(guān)的研究結(jié)果；熊明良、孫健敏和顧良志（2008）將383個(gè)建筑企業(yè)員工作為被試樣本，考察工作滿意感、組織認(rèn)同與離職傾向三個(gè)變量之間的關(guān)系，并指出工作滿意感和離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，組織認(rèn)同在員工滿意感和離職傾向的關(guān)系中具有調(diào)節(jié)作用。

企業(yè)的管理者可以分為基層管理者、中層管理者和高層管理者三個(gè)層次。相比基層管理者，中層管理者掌握更多理論技能，相比高層管理者，中層管理者掌握更多的實(shí)踐技能，中層管理者是企業(yè)的中堅(jiān)力量，既可承上啟下又可獨(dú)當(dāng)一面。國內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工的離職問題研究多傾向于對(duì)所有層級(jí)員工的研究，對(duì)中層管理者的離職問題研究較少，且實(shí)證研究選取的樣本也多集中在單一的行業(yè)中，大多數(shù)學(xué)者只研究了員工離職的影響因素，未提出相應(yīng)的對(duì)策建議。基于此，本文分析中層管理者的離職原因，并提出了對(duì)策建議。

二、中層管理者離職的原因

（一）組織及工作方面

1缺乏晉升空間。一些組織設(shè)置的職位層級(jí)和最高管理層職數(shù)較少，中層管理者的上級(jí)可能就是最高領(lǐng)導(dǎo)，缺乏晉升空間；民營企業(yè)高層常被家族成員壟斷，普通員工做到中層后無法繼續(xù)晉升。這些都阻礙了中層管理者職業(yè)生涯的發(fā)展。

2難以滿足自我實(shí)現(xiàn)需求。馬斯洛的需求層次理論將需求分為生理需求、安全需求、社交需求、受尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，自我實(shí)現(xiàn)需求為最高層次的需求。企業(yè)的中層管理者大多已實(shí)現(xiàn)了前四種需求，但由于在同一崗位工作時(shí)間較長，工作變得越來越容易和缺乏挑戰(zhàn)，就會(huì)越來越?jīng)]有成就感。自我實(shí)現(xiàn)需求難以得到滿足，是中層管理者主要的離職原因。

3組織的內(nèi)部不公平行為。組織內(nèi)的公平包括薪酬公平和處理事件的過程公平，有學(xué)者認(rèn)為事件處理過程公平比結(jié)果公平更重要。中層管理者接近企業(yè)的核心決策層，更有可能了解組織內(nèi)幕，可直觀感受到組織內(nèi)部的公平程度，當(dāng)中層管理者發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部發(fā)生的不公平行為時(shí)，組織承諾降低，從而加劇離職行為的發(fā)生。

4工作及人際關(guān)系壓力。趙西萍等（2003）研究結(jié)果表明工作壓力感與員工的離職意向呈正相關(guān)關(guān)系。尤其是職業(yè)生涯開發(fā)壓力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過工作總體壓力與離職意向的相關(guān)系數(shù)，說明職業(yè)生涯開發(fā)的壓力是主要壓力，同時(shí)也是引起員工離職的主要原因。人際關(guān)系壓力對(duì)員工的離職意向表現(xiàn)為正向間接的影響，員工的人際關(guān)系壓力主要來自于人際關(guān)系沖突。

（二）個(gè)人方面

個(gè)人志向因素。中層管理者多具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)的處理問題能力，在長時(shí)間從事某種業(yè)務(wù)后也擁有了一定的客戶群，有可能離職創(chuàng)業(yè)或跳槽到其他企業(yè)。同時(shí)，根據(jù)個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)偏好，可能選擇更有挑戰(zhàn)的工作。

（三）社會(huì)環(huán)境方面

1來自外界的壓力。一些企業(yè)的中層管理者的同學(xué)已經(jīng)是其他企業(yè)的高層管理者，或者同樣是中層管理者，薪酬卻較其高出很多，這些都會(huì)對(duì)其離職產(chǎn)生影響。

2有更好的就業(yè)機(jī)會(huì)。由于中層管理者具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，所以極易成為獵頭公司的候選人，獵頭公司會(huì)對(duì)中層管理者許以高職位和高薪酬，如果中層管理者對(duì)組織的忠誠度較低，就會(huì)離開原來的企業(yè)。

3相關(guān)政策和經(jīng)濟(jì)環(huán)境。國家推出鼓勵(lì)到基層和西部工作等相關(guān)鼓勵(lì)人才流動(dòng)政策，為中層管理者就業(yè)提供了有利條件。經(jīng)濟(jì)環(huán)境也影響了勞動(dòng)力市場(chǎng)、就業(yè)形勢(shì)和行業(yè)發(fā)展，好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境可以促進(jìn)就業(yè)，也會(huì)使跳槽和自主創(chuàng)業(yè)的人增多。中層管理者更關(guān)注國家政策和經(jīng)濟(jì)環(huán)境，以便做出對(duì)自己最有利的選擇。

4社會(huì)價(jià)值觀念。社會(huì)價(jià)值觀對(duì)離職也有較大的影響，許多人認(rèn)為從事服務(wù)業(yè)低人一等，還有人認(rèn)為保險(xiǎn)業(yè)是騙人的，公務(wù)員被認(rèn)為是“鐵飯碗”工作，這些社會(huì)價(jià)值觀念也會(huì)促使一些行業(yè)的中層管理者產(chǎn)生離職傾向，如去報(bào)考公務(wù)員等。

三、從組織視角解決中層管理者離職問題的對(duì)策建議

（一）建立分組織

企業(yè)可根據(jù)業(yè)務(wù)需要建立分公司或分部，把部分中層管理者調(diào)到分公司或分部擔(dān)任高層管理者。每建立一個(gè)分公司或分部，便需要增設(shè)一套相應(yīng)的管理系統(tǒng)，可以培養(yǎng)中層管理者的管理能力。但是建立分組織需要一定的建設(shè)和管理成本，所以該對(duì)策多適用于有經(jīng)濟(jì)實(shí)力且需要拓展業(yè)務(wù)的公司。endprint

（二）提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)

更多地為中層管理者提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。聘用專業(yè)培訓(xùn)師，對(duì)中層管理者進(jìn)行定期培訓(xùn)，既可進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)、管理知識(shí)等技能培訓(xùn)，也可進(jìn)行心理素質(zhì)、工作態(tài)度等素質(zhì)培訓(xùn)，提高中層管理者綜合能力，同時(shí)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行定期考核，使培訓(xùn)不流于形式，也可將考核結(jié)果同績(jī)效掛鉤，促使中層管理者認(rèn)真參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)。企業(yè)也可鼓勵(lì)中層管理者攻讀MBA學(xué)位，提高管理能力，更好地為企業(yè)服務(wù)。

（三）構(gòu)建開放公平的組織文化

組織文化是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的思想源泉和核心。開放公平的組織文化，能為中層管理者營造積極向上的工作氛圍和輕松的工作環(huán)境。企業(yè)在管理中應(yīng)采取公平、公正、公開的原則，為中層管理者提供參與組織決策的機(jī)會(huì)，讓其感受到企業(yè)的誠意，增加其歸屬感。將“開放公平”組織文化滲透到全體員工的行為中，有利于提高中層管理者乃至全體員工的組織承諾。

（四）豐富工作內(nèi)容，合理分配工作量

中層管理者多從事單一工作類型，易感到乏味、缺乏挑戰(zhàn)，可為中層管理者分配多種類型的工作任務(wù)，并定期將其在相同職級(jí)的不同崗位間輪換，豐富工作內(nèi)容。對(duì)中層管理者的工作量應(yīng)進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)和規(guī)劃，定額工作的標(biāo)準(zhǔn)要合理，使其既感受到飽滿的工作狀態(tài)又感到工作不缺乏挑戰(zhàn)性。

（五）緩解工作壓力，協(xié)調(diào)人際關(guān)系

工作和人際關(guān)系壓力是中層管理者重要的離職原因，企業(yè)應(yīng)經(jīng)常緩解中層管理者的壓力，使其身心得到放松，如設(shè)計(jì)員工健身活動(dòng)室、公共茶水休息室等，為員工提供緩解工作壓力、促進(jìn)人際關(guān)系的場(chǎng)所，也可舉辦聚餐、旅游、年會(huì)等集體活動(dòng)，為中層管理者提供與上下級(jí)和同級(jí)間交流的機(jī)會(huì)。

（六）關(guān)注中層管理者的離職意向

應(yīng)關(guān)注中層管理者的心理變化，對(duì)于具有離職意向的中層管理者，及時(shí)與其進(jìn)行溝通，詢問原因并幫助其解決問題，以誠懇的態(tài)度挽留，并對(duì)相關(guān)消息進(jìn)行保密。

[參考文獻(xiàn)]

[1]陳壁輝，李慶華離職問題研究綜述[J]心理學(xué)動(dòng)態(tài)，1997（1）

[2]趙西萍，劉玲，張長征員工離職傾向影響因素的多變量分析[J]中國軟科學(xué)，2003（3）

[3]劉永安，王芳影響員工離職意向的因素研究[J]企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2006（6）

[4]蘇方國，趙曙明組織承諾、組織公民行為與離職傾向關(guān)系研究[J]科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2005（8）

[5]熊明良，孫健敏，顧良智工作滿意感、組織認(rèn)同與離職傾向關(guān)系實(shí)證研究[J]商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2008（6）

[6]韓翼，劉競(jìng)哲個(gè)人—組織匹配、組織支持感與離職傾向—工作滿意度的中介作用[J]經(jīng)濟(jì)管理，2009（2）

[7]馬淑婕，陳景秋，王壘員工離職原因的研究[J]中國人力資源開發(fā)，2003（9）

[8]牟真臻，武小華影響飯店員工離職的因素及對(duì)策分析[J]綿陽師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2008（12）

（責(zé)任編輯：劉茜）endprint