人力資源管理在高速公路行業(yè)中的開發(fā)和應(yīng)用

趙飛

【摘 要】隨著高速公路路網(wǎng)的建設(shè)，國家“一帶一路”的實施，高速公路行業(yè)管理從起步到現(xiàn)在面臨著新的發(fā)展機遇，行業(yè)管理對人力資源的規(guī)范化管理提出了新的要求。人力資源管理越規(guī)范，高速公路行業(yè)管理機制的運行就越好，就越能調(diào)動廣大職工的積極性，發(fā)揮潛能，確保高速公路管理各項目標(biāo)的實現(xiàn)。對高速公路行業(yè)的人力資源管理進行開發(fā)，在新常態(tài)下使其適應(yīng)社會需求，使行業(yè)從管理向服務(wù)方式的轉(zhuǎn)變，以滿足廣大人民群眾對快速通行的要求。

【關(guān)鍵詞】新常態(tài)；高速公路行業(yè)；人力資源管理開發(fā)

一、前言

人力資源管理是高速公路行業(yè)日常管理的重要組成部分。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，高速公路行業(yè)應(yīng)充分認識到自身人力資源管理存有的問題，并據(jù)此進行創(chuàng)新，以適應(yīng)社會對行業(yè)發(fā)展的要求。

二、高速公路行業(yè)人力資源管理存在的問題

1.績效考核體系落后

社會不斷前進，市場的組織結(jié)構(gòu)也發(fā)生了深刻的變化，對績效考核內(nèi)容和管理考核方式也提出了新的要求。高速公路行業(yè)在人力資源管理的過程中套用或采用其他企業(yè)型的績效考核體系，那么績效考核就不能真正發(fā)揮其通過服務(wù)、管理、通行費征收的來提升效率的作用，職工的積極性沒有得到有效激勵，人力資源管理的水平就無法得到提升。

2.人力資源管理缺少激勵因素

激勵因素是人力資源管理的核心要素，缺少激勵因素，人力資源管理的效果就會大打折扣。在高速公路行業(yè)缺少激勵因素主要體現(xiàn)在以下幾個方面：①高速公路經(jīng)濟效益的提升沒有與職工的薪資掛鉤，讓職工覺得通行費的征收、路網(wǎng)的快速暢通、交通事故的救援等等與自己無關(guān)，對所從事的行業(yè)沒有歸屬感。②組織結(jié)構(gòu)不合理，直線型的組織機構(gòu)不能使政策及指令及時覆蓋到全行業(yè)，無法做到將整個行業(yè)的力量集中起來。③獎懲手段單一，不能做到獎懲公平，有罰無獎或重罰輕獎，導(dǎo)致職工幸福感缺失，既不患寡而患不均，不患貧而患不安。

3.過分講究行政級別

薪酬管理是人力資源管理的核心，如果薪酬管理過于生搬硬套，根據(jù)行政級別實行一刀切，與職工工作能力和工作貢獻嚴重脫鉤，無法認識到崗位之間差異，不重視從事高技能、高知識、高能力工作崗位的基層職工應(yīng)獲得薪酬和待遇。長久以往高速公路行業(yè)將會出現(xiàn)薪酬分配不合理，工作技能、創(chuàng)新能力、管理能力不受重視，所有的職工都在資歷、級別的漩渦中，表現(xiàn)不出自己突出的能力，高速公路行業(yè)也將失去應(yīng)有的活力，運行效率及管理能力也將會下滑。

三、高速公路行業(yè)人力資源管理的意義

1.有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)

高速公路行業(yè)既是交通行業(yè)，更是服務(wù)行業(yè)，它與一般的生產(chǎn)型企業(yè)不同，必須要為消費者提供滿意的服務(wù)，這就要求高速公路行業(yè)的管理必須要充分重視人力資源管理。但是在實際管理中，大多數(shù)高速公路管理單位或部門在制定發(fā)展戰(zhàn)略時往往只是重視行業(yè)發(fā)展方面的策劃，不重視人力資源規(guī)劃，缺乏儲備人才的意識，認為隨意招聘人就可以做這種簡單的工作，因此只用在需要的時候再臨時招聘就可以維持高速公路收費管理運行。這就容易使高速公路運營管理單位由于缺乏對人力資源的科學(xué)認識，不重視人力資源現(xiàn)狀的考察，最終導(dǎo)致高速公路行業(yè)服務(wù)社會在實現(xiàn)總體戰(zhàn)略時難以獲得有力的支撐，與此同時，人力資源需求與供給的矛盾也對高速公路行業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略造成了很大的阻礙作用。由此可見，現(xiàn)階段我國高速公路行業(yè)人力資源管理面臨的一個最為重要，同時也是最為關(guān)鍵的問題就是科學(xué)地制定與行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃。

2.有利于職工職業(yè)素養(yǎng)的提升

高速公路行業(yè)的發(fā)展需要大量行政人才以及管理人才等，這就要求高速公路管理部門要加強對人才的培訓(xùn)和管理，但是很多高速公路管理單位只是提出了基層一線人員的培訓(xùn)，卻很少將其賦予實踐中，加之培訓(xùn)機會少，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，難以滿足高速公路飛速發(fā)展的需要，同時也難以促進個人的發(fā)展。與此同時，很多高速公路管理部門的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系也不健全，缺乏完善的培訓(xùn)制度與機制。這主要是因為培訓(xùn)工作只限于單純的業(yè)務(wù)，在拓展服務(wù)、綜合素質(zhì)培訓(xùn)上，認為培訓(xùn)會提高高速公路運營成本，其次職工參加工作后在學(xué)歷繼續(xù)教育方面單位沒有搭建與之使用的配套措施和平臺，最終導(dǎo)致職工知識更新慢，與快速發(fā)展的行業(yè)要求不同步，造成廣大一線職工的素質(zhì)普遍偏低，制約了高速公路行業(yè)的發(fā)展。針對這一問題，高速公路管理部門必須要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念，要以行業(yè)的長遠發(fā)展為出發(fā)點，充分認識個體對高速公路行業(yè)服務(wù)質(zhì)量和社會需求的重要性，重視對全員的培訓(xùn)，并可采取交叉培訓(xùn)的方式，例如當(dāng)職工生病或休假、道路阻塞引起車輛大量聚集或旅游旺季業(yè)務(wù)量突增等情況下出現(xiàn)工作缺位時，可調(diào)動其它崗位的職工進行替崗，從而實現(xiàn)交叉培訓(xùn)；另外，高速公路管理部門還要更加關(guān)注職工的個人成長，為其制定科學(xué)的職位晉升機制，使他們更好的為高速公路行業(yè)發(fā)展服務(wù)。

四、高速公路行業(yè)管理人力資源管理開發(fā)與應(yīng)用

1.建立與行業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的績效考核體系

對績效考核體系進行創(chuàng)新，根據(jù)自身的發(fā)展速度和盈利水平，借鑒國內(nèi)外先進的績效考核辦法建立與高速公路行業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的績效考核體系，不僅要激發(fā)廣大職工工作的積極性，還要對高速公路行業(yè)的發(fā)展方向進行引導(dǎo)。通過績效和考核明確管理和服務(wù)的重點，確保高速公路行業(yè)政策與規(guī)劃的有效實施，確保高速公路管理事業(yè)健康快速的發(fā)展。高速公路行業(yè)的持續(xù)發(fā)展、效益的提升，也應(yīng)逐步提升職工尤其是基層職工的工資、待遇，讓他們感受和享受到高速公路行業(yè)的發(fā)展帶給他們的紅利。

2.提升管理人員的綜合素質(zhì)

管理人員是制定高速公路行業(yè)人力資源管理措施和辦法的具體執(zhí)行人，其專業(yè)能力、業(yè)務(wù)水平直接關(guān)系到高速公路行業(yè)人力資源管理的實施效果，這就要求管理人員具有較高的綜合素質(zhì)。提高管理人員綜合素質(zhì)的舉措有：組織管理人員定期進行學(xué)習(xí)，提升他們的知識水平和理論技巧，為其專業(yè)能力、業(yè)務(wù)水平的提升奠定理論基礎(chǔ)；組織管理人員定期進行培訓(xùn)，統(tǒng)一思想和觀念，加強對人力資源管理的認識；組織管理人員進行內(nèi)部學(xué)習(xí)，提升他們對高速公路行業(yè)文化和行業(yè)價值觀的認同感，做到愛崗敬業(yè)，嚴持操守，嚴守制度質(zhì)量、安全、廉潔高壓線。同時注重管理人員隊伍的建設(shè)，外部招聘與內(nèi)部提升并重，加強職工管理培訓(xùn)，提升管理人員隊伍的專業(yè)化水平。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，高速公路行業(yè)人力資源管理將會變得越來越復(fù)雜，對管理人員的要求也越來越高，一支高水平、專業(yè)化的管理人員隊伍是社會化、市場化、信息化的新經(jīng)濟環(huán)境下，高速公路行業(yè)人力資源管理的人力基礎(chǔ)。endprint

3.完善激勵機制

激勵可以從多個方面來實現(xiàn)，但是現(xiàn)階段高速公路管理行業(yè)激勵機制還存在較多的問題，這主要表現(xiàn)在，管理者們過于看重經(jīng)濟效益，諸如通行費的征收、維護成本的投入，只重視各項硬性指標(biāo)的完成和對基層職工的管理，卻忽視了人才的培養(yǎng)、發(fā)展以及開發(fā)等。另外，還有一部分管理者只重職工對組織的貢獻，卻忽略了他們個人的需求。在這種情況下，會導(dǎo)致基層一線人員缺乏歸屬感和成就感，難以形成有效的激勵機制，最終發(fā)生人才的流失問題嚴重。與此同時，基層一線職工的工資待遇與市場經(jīng)濟物價的漲幅不相適應(yīng)，廣大職工遠離城市，相應(yīng)的后續(xù)保障不能及時跟進，這就使基層一線職工的未來缺乏保障，再加上高速公路管理運營行業(yè)的待遇比較低，因此很多人認為沒有發(fā)展前途，不愿意從事這一行業(yè)，難以調(diào)動廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，嚴重阻礙了高速公路的正常運營和發(fā)展。針對這個問題，高速公路管理部門要從長遠發(fā)展著眼，將職工的薪酬與個人的能力結(jié)合起來，建立規(guī)范化的勞動和社會保障制度，進一步完善高速公路管理行業(yè)人員的成長晉升機制、行業(yè)發(fā)展理念、人員的薪酬規(guī)劃、養(yǎng)老醫(yī)療生育保險以及健康醫(yī)療保險計劃等，這不僅能夠激發(fā)全體職工的積極性和創(chuàng)造性，同時還能夠為高速公路行業(yè)儲備更多的人才，為高速公路行業(yè)的可持續(xù)、快速發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

五、結(jié)束語

在市場經(jīng)濟環(huán)境下，高速公路人力資源管理的開發(fā)應(yīng)立足于高速公路行業(yè)文化的建設(shè)和職工思想觀念的轉(zhuǎn)變，并采取具體的措施加以實施，以提升高速公路行業(yè)綜合管理水平，適應(yīng)社會快速發(fā)展的需要。

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