事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策

周玉芳

【摘 要】事業(yè)單位的生存和發(fā)展與人力資源之間具有十分密切的關(guān)系，所以將事業(yè)單位的人力資源管理工作做好具有重要的意義。本文針對當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題進行了分析和介紹，并且有針對性地提出了解決對策。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；對策

通常來講，國家為了保證社會公益的實現(xiàn)，相關(guān)機關(guān)或者其他組織通過對國有資產(chǎn)的利用開展的從事衛(wèi)生、文化以及教育等活動的社會組織就是事業(yè)單位。在我國社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，在事業(yè)單位中人力資源管理扮演著越來越重要的角色。然而人力資源管理在我國的事業(yè)單位中仍然存在著一定的問題，最終使事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展受到了嚴重的制約。所以采取有效的措施對我國事業(yè)單位的人力資源管理工作進行不斷的完善具有十分重要的作用。

一、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀分析

1.落后的人力資源管理理念

現(xiàn)在很多事業(yè)單位在進行人力資源管理的時候還是采用傳統(tǒng)的人力資源管理思想，在社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，這些理念已經(jīng)無法使人力資源管理的需求得到充分的滿足。自從我國進行改革開放以來，為了能夠與社會經(jīng)濟的發(fā)展相適應(yīng)，我國對事業(yè)單位的體制改革進行不斷的深化。但是就事業(yè)單位現(xiàn)在的人力資源管理現(xiàn)狀來說，其由于缺乏足夠的改革力度，再加上較為落后的管理水平，因此很多事業(yè)單位仍然認為培訓(xùn)、晉升以及工資分配等就是人力資源管理的主要工作，并沒有真正的認識到員工的統(tǒng)籌規(guī)劃與事業(yè)單位發(fā)展之間存在的密切的關(guān)系，而且一些單位也沒有嚴格的以國家的相關(guān)政策進行人力資源管理，因此并沒有將人力資源的潛能充分的發(fā)揮出來。

2.不科學(xué)的崗位管理

雖然一些事業(yè)單位進行了人員確認以及崗位設(shè)置的工作，然而由于受到各種歷史因素的影響，使事業(yè)單位中中來表現(xiàn)出比較繁瑣的人員結(jié)構(gòu)。很多事業(yè)單位在實際的工作中無法對崗位進行合理的安排，并且導(dǎo)致崗位設(shè)置具有較大的隨意性，而且基本上是以資歷及關(guān)系等為根據(jù)進行人員安排，很多人員安排具有終身任職的特點。由于沒有科學(xué)地設(shè)置崗位，再加上不合理的人員分配，使得一些高素質(zhì)人才無法將自己的潛能充分的發(fā)揮出來。為了謀求更好的發(fā)展，這些人才往往只能被迫辭職，這樣就使得事業(yè)單位的高技術(shù)人才以及優(yōu)秀管理人才出現(xiàn)了大量的流失。

3.不完善的績效考評制度

一些事業(yè)單位的考評制度中存在著較差的可操作性以及不科學(xué)的考核內(nèi)容等不足，而且在具體的考核中經(jīng)常會出現(xiàn)憑借印象打分的情況，而且沒有將考核工作真正的落實下來，這樣就使得考核的工作大多都流于形式。首先，事業(yè)單位并沒有對績效考核的意義具有充分的認識，而且對業(yè)務(wù)工作的開展過分關(guān)注，大多是采用應(yīng)付的方式進行績效考核，使得事業(yè)單位考核工作的質(zhì)量受到了嚴重的影響。其次，一些事業(yè)單位并沒有嚴格的以職位分工進行考核工作，再加上不規(guī)范的崗位設(shè)置，導(dǎo)致沒有有效的結(jié)合職工的績效和獎懲、工資以及職位等。

4.不具備健全的激勵機制

現(xiàn)在很多事業(yè)單位人員將員工獎懲、公司福利以及考核評估等作為激勵機制，由于是面對單位里面的所有的員工設(shè)置的激勵機制，所以只是將評價指標體系籠統(tǒng)地安排出來，沒有對多層次人員的分類評價進行充分的考慮，因此事業(yè)單位的激勵機制存在著很差的針對性，這樣也導(dǎo)致其考核評估效果無法實現(xiàn)預(yù)期效果。

5.現(xiàn)代人力資源管理人才的缺乏

相對于傳統(tǒng)的人事管理制度而言，現(xiàn)在事業(yè)單位的人力資源管理制度存在著較大的差異。但是在我國的事業(yè)單位中很少有進行人力資源管理工作的人員屬于人力資源管理專業(yè)，因此這些工作人員并沒有充分的了解現(xiàn)代人力資源管理理念，仍然沿用傳統(tǒng)的人力資源管理理念開展實際的管理工作，再加上事業(yè)單位很少舉行專門的現(xiàn)代化人力資源管理的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，這樣就導(dǎo)致這些人員具有非常薄弱的專業(yè)知識、較低的知識水平，因此開展工作的時候常常將繁雜的瑣事作為工作的重點，從而將企業(yè)文化的建立以及對工作的合理組織忽視了?？傊?，由于無法提升人力資源工作者的素質(zhì)，就很難使事業(yè)單位現(xiàn)代化的發(fā)展要求得到充分的滿足。

二、事業(yè)單位開展人力資源管理的有效對策

1.對人力資源管理理念進行不斷的更新

在經(jīng)濟社會的發(fā)展過程中人才具有決定性作用以及戰(zhàn)略性作用，所以事業(yè)單位在進行人力資源管理工作的時候必須要將守舊的人力資源管理理念拋棄掉，并且對實際管理工作中人力資源管理的重要作用具有充分的認識，必須要具備人力資源屬于重要的戰(zhàn)略資源的管理理念，在具體的工作中要堅持以“人”為核心，對人力資源進行充分的開發(fā)和利用，并且以現(xiàn)代人力資源管理理論為根據(jù)將健全和完善的人力資源管理體系建立起來。事業(yè)單位在具體的管理工作中需要對專門的人力資源管理部門進行設(shè)置，并且對專業(yè)的人員進行配置，這樣才能夠讓人力資源管理人員在事業(yè)單位的各項工作的計劃、安排以及管理中充分的參與進來，最終能夠?qū)κ聵I(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展起到有效的促進作用。

2.對崗位管理工作制度進行不斷的完善

對人的管理是人力資源管理工作的主要性質(zhì)，因為不同的崗位需要不同的人才，所以人力資源管理工作必須要重視崗位的管理。從本質(zhì)上來講，人員的配置和崗位的分析是崗位管理工作的關(guān)鍵，具體而言，人力資源管理在開展崗位分析工作的時候主要是了解單位的每個崗位所應(yīng)該具備的責(zé)任、能力以及知識等，并且對技術(shù)職務(wù)的等級過程具有充分的了解，最終以崗位的需求為根據(jù)將各個崗位的任職條件、任職資格、工作要求以及技術(shù)職務(wù)等級的確定下來。利用崗位分析的方式能夠有效地保證事業(yè)單位人員招聘工作的順利進行，同時還可以采用科學(xué)化以及規(guī)范化的方式對工作薪酬以及業(yè)績考核等進行管理。所謂的人員配置就是當(dāng)前工作人員的配置、晉升以及人員的招聘的各項工作。必須要嚴格的以人員競爭上崗的原則為根據(jù)進行人員配置工作，要以崗位的任職條件以及職責(zé)等對員工進行組織，使其展開公開競爭，在合適的工作崗位上對合適的人員進行安排，如果無法與相關(guān)的工作要求相符合，就需要對其進行培訓(xùn)，如果在培訓(xùn)之后其仍然無法勝任這些工作，這時候單位就有權(quán)將其解雇。與此同時，還要對日?？己擞枰猿浞值闹匾?，采用物質(zhì)獎勵或者精神獎勵的方式對具有突出業(yè)績以及工作積極的工作人員進行獎勵，只有這樣才能夠?qū)⑵渌麊T工工作的積極性充分地激發(fā)出來。采用這種方式能夠幫助事業(yè)單位將多元化的人才結(jié)構(gòu)建立起來，并且使單位每一位職工工作的主動性和積極性都能夠得到最大限度的發(fā)揮。

3.將人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)工作做好

事業(yè)單位要想對自身的人力資源管理工作進行完善，首先要將人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)工作做好。比如提高開發(fā)和培訓(xùn)工作的費用投入，對員工進行組織學(xué)習(xí)，這樣就能夠?qū)T工的潛能充分的發(fā)揮出來。采用上崗前培訓(xùn)的方式對新入職的員工進行培訓(xùn)，使新員工能夠充分的了解應(yīng)具備的能力、知識、工作職責(zé)、崗位規(guī)則制度等。同時還要對老員工的培訓(xùn)工作進行定期的開展，這樣就能夠使員工工作績效和技能得以有效的提升。除此之外，還要充分的關(guān)注培訓(xùn)結(jié)果，在完成培訓(xùn)工作之后并不代表培訓(xùn)已經(jīng)發(fā)揮了應(yīng)有的作用，培訓(xùn)的主要目的就是向職工傳授新技能、新觀念以及新思想，所以要想保證實現(xiàn)培訓(xùn)的預(yù)期目的，就必須要科學(xué)合理的評價培訓(xùn)結(jié)果，這樣才能夠有效的開發(fā)員工的潛力和創(chuàng)新能力。

三、結(jié)語

總之，在社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，事業(yè)單位必須要充分重視自身的人力資源管理工作，從而能夠使人力資源管理工作在事業(yè)單位中的作用能夠充分的發(fā)揮出來。事業(yè)單位要對自身的人力資源管理理念進行不斷的更新、對崗位管理工作制度進行不斷的完善、將人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)工作做好，從而有效提升事業(yè)單位的人力資源管理水平。

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