組織公平視角下組織學習對隱性知識共享促進效應研究

范靈 張同建 丁江濤

摘要：研發(fā)型團隊創(chuàng)造力的開發(fā)是國家創(chuàng)新戰(zhàn)略實施的基點。在知識經(jīng)濟時代，隱性知識共享是研發(fā)人員創(chuàng)造力培育的平臺。公平偏好是人的天性，研發(fā)人員存在著高度的公平敏感性。研發(fā)型團隊組織學習與隱性知識共享存在著交融性。文章基于長三角研發(fā)型團隊的樣本數(shù)據(jù)，借助結(jié)構(gòu)方程模型，通過對組織公平下的組織學習對隱性知識共享促進效應的檢驗揭示了團隊創(chuàng)造力的成長機理，為我國研發(fā)型團隊的智力開發(fā)提供了現(xiàn)實性的理論借鑒。

關(guān)鍵詞：研發(fā)型團隊;組織公平;組織學習;隱性知識共享;國家創(chuàng)新戰(zhàn)略

中圖分類號：G3文獻標志碼：A文章編號：1002-7408（2015）04-0092-04

基金項目：教育部人文社科項目“基于‘伊斯特林悖論’的長三角居民幸福感研究”（14YJCZH118）。

作者簡介：范靈（1960-），男，江蘇泰州人，鎮(zhèn)江高等?？茖W校副教授，研究方向：技術(shù)創(chuàng)新;張同建（1968-），男，江蘇新沂人，博士，江蘇大學管理學院副教授，研究方向：組織行為學;丁江濤（1965-），男，江蘇海安人，江蘇大學管理學院副教授，研究方向：技術(shù)創(chuàng)新。

一、引言

眾所周知，技術(shù)創(chuàng)新的不足已嚴重束縛了我國綜合國力的上升，阻礙了國家創(chuàng)新戰(zhàn)略的進展。我國經(jīng)濟增長在很大程度上依賴于規(guī)模經(jīng)濟效應，投入產(chǎn)出比較低，生態(tài)成本較大，技術(shù)含量不足，尤其是仍處于全球價值鏈的末端，缺乏長遠競爭優(yōu)勢。而基層研發(fā)型團隊創(chuàng)新能力的脆弱是國家技術(shù)創(chuàng)新不足的原因之一，如果基層研發(fā)型團隊都具有強勁的科技創(chuàng)造力，則國家創(chuàng)新戰(zhàn)略的實現(xiàn)指日可待。

在知識經(jīng)濟時代，知識資本是人類社會的首要資本，在資本功能上逐漸超越實物資本。[1]對于研發(fā)型團隊而言，科技創(chuàng)造力的培育過程就是知識資本的開發(fā)過程。知識管理包含著一系列復雜的環(huán)節(jié)，如知識收集、知識過濾、知識分類、知識轉(zhuǎn)移、知識轉(zhuǎn)化和知識共享，其中，對于研發(fā)型團隊而言，知識共享是科技創(chuàng)造力的直接驅(qū)動力。知識共享程度越高，創(chuàng)造力的成長就越為迅速。英國哲學家Polany認為，知識資本分為顯性知識和隱性知識兩種類型，其中，隱性知識是人類社會的主體性知識，約占知識總量的百分之八十以上。研發(fā)型團隊是一種特殊的物質(zhì)生產(chǎn)團隊，與隱性知識活動密切相關(guān)，因此，隱性知識共享應該成為團隊知識管理的重點。

公平性是人的天性，對公平的追求是人類社會的永恒目標，反之，對不公平的恐懼并不亞于對饑荒的恐懼。公平思想古已有之，從中國的“不患寡而患不均”到西方的“公平就是正義”，體現(xiàn)了公平偏好對人類社會的深遠影響?，F(xiàn)代公平理論起源于20世紀60年代Adams，J.S.的分配公平理論。1965年，Adams，J.S.在考察員工對報酬差異的心理感受時，基于社會交換理論而提出了分配公平理論，認為員工傾向于將自己的收入與他人的收入進行比較來判斷自己是否受到公平對待，而不是僅考慮自己的付出和報酬。[2]70年代，J.Thibaut和L.Walker在分配公平的基礎(chǔ)上又提出了程序公平的概念，認為人們不僅關(guān)心決策結(jié)果的公平，也關(guān)心決策過程的公平。[3]1986年，Bies和Moag在分配公平和程序公平的基礎(chǔ)上又提出了互動公平的概念，認為人們在分配決策過程中也關(guān)心被公平對待的感覺，關(guān)注決策過程的透明度和決策信息的充分性，期望參與到分配決策之中并獲得他人的尊重。[4]在這種情況下，即使存在著不公平的分配結(jié)果，人們也會坦然接受。2001年，Colquit通過對分配公平、程序公平和互動公平的歸納，提出了組織公平理論，認為組織公平包括程序公平、分配公平、人際公平和信息公平四個維度。[5]在這里，互動公平被分解為人際公平和信息公平。

研發(fā)人員是一類特殊的人群，他們不僅具有豐富的專業(yè)技能，存在著高度的公平敏感性，同時，公平偏好反過來又對研發(fā)人員的專業(yè)技能存在著內(nèi)在的激勵作用。就隱性知識共享的目標而言，公平性偏好對研發(fā)人員知識共享的促進可以通過研發(fā)型團隊組織學習來實現(xiàn)，因為隱性知識共享的過程是無聲無息的過程，是企業(yè)文化孕育下的暗流，無法依靠顯性的規(guī)章制度來驅(qū)動，與組織學習在行為特征上較為一致。組織學習的過程就是學習型組織建設(shè)的過程，尤其適用于研發(fā)型團隊的理論分析和實踐運作。

研發(fā)型團隊公平性的研究近年來也引起了我國學者的關(guān)注，出現(xiàn)了一些有價值的研究成果，為研發(fā)型團隊公平性激勵的深化構(gòu)建了理論起點。李訓、蒲勇健證明了公平偏好下的錦標模型在激勵功能上優(yōu)越于傳統(tǒng)錦標模型。[6]蒲勇健、郭心毅運用心理規(guī)律弱化理性假設(shè)解析了公平偏好下的最優(yōu)激勵機制的演化路徑，發(fā)現(xiàn)公平偏好可以改變最優(yōu)激勵機制的報酬結(jié)構(gòu)。[7]李攀藝闡述了公平偏好下行為合約激勵理論的發(fā)展路徑，認為這些理論有效地修正了傳統(tǒng)的合約激勵理論。[8]袁茂、雷勇研究了公平偏好下代理成本問題，認為通過對公平偏好人員的雇傭可以有效地降低代理成本。[9]董志強從人類進化的視角解析了公平偏好的本源，認為這種本源是人類社會早期萌芽階段的適者生存優(yōu)勢。[10]不過，現(xiàn)有的研究將公平性偏好作為研發(fā)型團隊競爭力成長的直接驅(qū)動因素，沒有注意到中間環(huán)節(jié)的傳導作用，缺乏對公平性效應微觀機理的透徹闡釋，因而阻礙了公平管理實踐的進展。

長三角地區(qū)是我國經(jīng)濟發(fā)達的區(qū)域之一，研發(fā)型團隊較為密集，對長三角研發(fā)型團隊的考察分析可以為其它地區(qū)研發(fā)型團隊的發(fā)展提供可靠的理論引導。對于研發(fā)型團隊而言，隱性知識共享在本質(zhì)上等同于科技創(chuàng)新能力的成長。因此，基于組織公平的視角，研究長三角研發(fā)型團隊組織學習對隱性知識共享的促進效應具有重要的現(xiàn)實價值。

二、研究假設(shè)的提出

1.研發(fā)型團隊組織公平對組織學習的促進效應解析。組織公平理論是公平理論在當期管理學中的交匯和結(jié)晶，包含了分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個要素。在研發(fā)型團隊中，分配公平是指研發(fā)人員的投入收入比與其他研發(fā)人員大致相同，程序公平是指研發(fā)人員認為報酬分配的過程是公開的、透明的、合情合理的，人際公平是指研發(fā)人員可以對分配過程提出自己的意見并得到重視或采納，信息公平是指研發(fā)人員在分配過程中可以充分了解和接收到與分配相關(guān)的信息。Colquit認為，在一個組織中，如果個體承受了這四種公平感覺，那么，組織的公平就實現(xiàn)了。當然，隨著公平理論的發(fā)展，組織公平仍然會吸收更多的新理念和新觀點。

1990年，在Argyris C和Schon D的組織學習理念的基礎(chǔ)上，Senge P M提出了完整的組織學習理論，在世界范圍內(nèi)引發(fā)了很大的反響，被譽為“管理學的圣經(jīng)”。[11]Senge P M認為，組織學習是管理的最高境界，是現(xiàn)代管理的終極目標，是“無為而無所不為”。Senge P M闡述了組織學習的五個典型特征：自我超越（Personal Mastery）、改善心智模式（Improving Mental Models）、建立共同愿景（Building Shared Vision）、團體學習（Team Learning）和系統(tǒng)思考（System Thinking）。[12]其中：自我超越是指組織成員不僅具有清晰的奮斗目標，也會努力實現(xiàn)自己的目標，不斷涌現(xiàn)出“創(chuàng)造性的張力”;改善心智模式是指組織成員能夠明智地拋棄頭腦中根深蒂固的性格、習慣和觀念，以開放的心靈融入別人的思維，改變對事物認識的刻板模式;建立共同愿景是指組織成員在強大精神的感召下或者在一個領(lǐng)袖人物的引導下，形成共同的目標和使命;團隊學習是指組織成員通過“深度會談”來攤出自己的想法，開誠布公地商討復雜的議題，擱置個人的偏見，彼此之間用心來聆聽，從而克服組織的“智商困境”;系統(tǒng)思考是指組織成員能夠從戰(zhàn)略性的視角對組織中的重要問題進行思考，既見樹木、又見森林，將自己和他人從細節(jié)迷失中拯救出來。

研發(fā)型團隊組織公平對組織學習五個特征要素的促進是顯而易見的。首先，在公平狀態(tài)下，研發(fā)人員心情愉悅，容易產(chǎn)生“創(chuàng)造性的張力”，不斷挑戰(zhàn)新的目標。如果研發(fā)人員存在著不公平感，容易導致沮喪、憤懣、壓抑，很難產(chǎn)生“創(chuàng)造性的沖動”，更談不上超越和征服自己。其次，在公平狀態(tài)下，研發(fā)人員才能摒棄心中的疑慮，對他人的有悖于自己思想的言語和行為泰然處之，能夠站在對方的立場來換位思考，打破自己對事物認識的片面和局限，從而最大限度地接納他人的意見。如果研發(fā)人員存在著不公平感，很容易導致極端化情緒，加深與他人的抵觸。再次，在公平狀態(tài)下，研發(fā)人員才會被組織的氣氛所感染，或者被領(lǐng)導的精誠所打動，形成上下同心、共赴難關(guān)的團隊氣勢，披荊斬棘，奔向同一個目標。如果研發(fā)人員存在著不公平感，必然導致顧慮重重，對組織的召喚持懷疑態(tài)度，甚至相互猜疑，很難形成有效的組織合力。第四，在公平狀態(tài)下，研發(fā)人員之間心理隔閡較小，愿意向他人敞開自己的心扉，也愿意聆聽他人的傾訴，可以對復雜問題的解決形成深度交流的局面，有效地降低了團隊內(nèi)部的交易成本，使團隊的“智力”不斷成長，逐漸與組織成員的智力相接近。如果研發(fā)人員存在著不公平感，必然導致離心離德、各奔東西的團隊狀態(tài)，團隊合作不攻自破。最后，在公平狀態(tài)下，研發(fā)人員的視野逐漸開闊，善于從固步自封中解脫出來，不僅善于發(fā)現(xiàn)問題，也善于解決問題，能夠從全局的動態(tài)演變來審視每一個細節(jié)，清除每一個障礙，避免蟻穴之患?？茖W研究或產(chǎn)品研發(fā)尤其需要膽氣如虹、心細如發(fā)的敬業(yè)精神。如果研發(fā)人員存在著不公平感，必然導致個人主義的滋生，一切以我為中心，對他人的優(yōu)勢視而不見，根本不能達到系統(tǒng)思考的思維高度。

根據(jù)以上分析，可以提出如下研究假設(shè)：

H1a：研發(fā)型團隊組織公平建設(shè)顯著地促進了研發(fā)人員的自我超越。

H1b：研發(fā)型團隊組織公平建設(shè)顯著地促進了研發(fā)人員心智模式的改善。

H1c：研發(fā)型團隊組織公平建設(shè)顯著地促進了研發(fā)人員共同愿景的建立。

H1d：研發(fā)型團隊組織公平建設(shè)顯著地促進了研發(fā)人員團隊學習能力的成長。

H1e：研發(fā)型團隊組織公平建設(shè)顯著地促進了研發(fā)人員系統(tǒng)思考的深化。

2.研發(fā)型團隊組織學習對隱性知識共享的促進效應解析。Polany認為，隱性知識是看不見、摸不到、無法用言語和文字精確表達的知識，只可意會、不可言傳，卻是組織競爭力培植的重要土壤。在研發(fā)團隊中，隱性知識共享是指研發(fā)人員對訣竅、直覺、經(jīng)驗判斷、實驗方法、感性技能、思維模式等進行交流，從而實現(xiàn)共同進步的行為過程，這是科研工作中最為重要的環(huán)節(jié)，也是科研管理最為棘手的難題。[13]據(jù)弼馬溫公司的調(diào)查，在一個研發(fā)團隊中，如果研發(fā)人員的隱性合作意愿上升百分之一，則組織研發(fā)成果的價值上升百分之九。研發(fā)型團隊隱性知識共享可以體現(xiàn)在4個方面：研發(fā)人員愿意將自己的隱性知識與他人分享、研發(fā)人員經(jīng)常從他人那里獲取靈感、研發(fā)人員善于進行啟發(fā)式或感悟式的交流、研發(fā)人員堅信隱性交流是團隊成長的必要前提。[14]

組織學習為研發(fā)型團隊知識共享創(chuàng)造了有利的條件。首先，自我超越為隱性知識共享賦予了較高的主動性。如果研發(fā)人員力求挑戰(zhàn)新的目標，必然面對于一個陌生的天地，因而需要與他人建立穩(wěn)定的互助合作關(guān)系，以實現(xiàn)深層次的溝通。研發(fā)人員的自我超越體現(xiàn)在不滿足于現(xiàn)狀的心態(tài)、善于選擇突破目標、對未來充滿期望、善于運用科學而合理的方法來解決自己所面對的問題。其次，改善心智模式可以改進隱性知識共享的方法。隱性知識共享的難度遠大于顯性知識共享，需要借助于暗喻、比喻、誘導、體會、模擬甚至譏諷等方法，因而甚為重視方法的選擇。研發(fā)人員的改善心智模式體現(xiàn)在4個方面：并不認為自己總是對的、善于觀察和分析別人的成功之道、善于換位思考、善于從不同角度來分析問題。再次，建立共同愿景為隱性知識共享構(gòu)建了良好的文化平臺。隱性知識共享是難以測度的，也無法設(shè)計具體的進度，需要一種共同的理念來引導，才能使每位研發(fā)人員不遺余力地奉獻自己的技能、訣竅和經(jīng)驗。如果研發(fā)人員目標各異，隱性知識共享的價值就大打折扣。建立共同愿景體現(xiàn)在4個方面：共同的目標、共同的志向、共同的方案、共同的價值觀。第四，團隊學習是隱性知識共享的內(nèi)在驅(qū)動力。如果研發(fā)型團隊形成了團隊學習的良好局面，對隱性知識轉(zhuǎn)移的主動性、隱性知識吸納的勉勵性和隱性知識共享方法的改進將具有全方位的促進作用，可以使隱性知識共享形成一個自我膨脹的系統(tǒng)，不斷自我完善和優(yōu)化。團隊學習體現(xiàn)在4個方面：對他人懷有一顆真誠的心、虛心聽取別人的建議甚至批評、善于就某一難題實施深度交流、極力維系和諧公平融洽的合作環(huán)境。最后，系統(tǒng)思考可以不斷糾正隱性知識共享的偏差。隱性知識共享之路并不是一帆風順的，有時候會迷失方向，甚至陷入惡性循環(huán)，起因往往是局部的策略失誤或行為不當所致。在系統(tǒng)思考狀態(tài)下，研發(fā)人員可以從全局的高度來審視隱性知識共享中的細節(jié)，及時地發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。系統(tǒng)思考體現(xiàn)在4個方面：有大局的眼光和意識、善于對方案進行戰(zhàn)略規(guī)劃、慎用常規(guī)性的方法、杜絕抱怨和責怪。

根據(jù)以上分析，可以提出如下研究假設(shè)：

H2a：研發(fā)人員自我超越顯著地促進了研發(fā)型團隊的隱性知識共享。

H2b：研發(fā)人員心智模式的改善顯著地促進了研發(fā)型團隊的隱性知識共享。

H2c：研發(fā)人員共同愿景的建立顯著地促進了研發(fā)型團隊的隱性知識共享。

H2d：研發(fā)人員的團隊學習顯著地促進了研發(fā)型團隊的隱性知識共享。

H2e：研發(fā)人員的系統(tǒng)思考顯著地促進了研發(fā)型團隊的隱性知識共享。

3.研究模型的確立。本研究擬用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）進行研究假設(shè)的檢驗?；谒岢龅募僭O(shè)，借助于結(jié)構(gòu)方程模型的思想，可以構(gòu)建研究模型如圖1所示。

圖1研究模型

三、模型檢驗

本研究以長三角研發(fā)型團隊為樣本進行數(shù)據(jù)收集，數(shù)據(jù)測度方法是5點量表法。在數(shù)據(jù)調(diào)查之前，基于組織公平、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統(tǒng)思考、隱性知識共享的內(nèi)涵，設(shè)計了28個題項的測度問卷。本次數(shù)據(jù)調(diào)查自2014年6月22日起，至7月31日止，歷時40天，獲取有效樣本200份，滿足了結(jié)構(gòu)方程模型檢驗的數(shù)據(jù)要求。

基于有效樣本數(shù)據(jù)，借助于SPSS115和Liserl85軟件，進行結(jié)構(gòu)方程模型的檢驗，得出檢驗結(jié)果如表1所示：

表1模型檢驗結(jié)果

假設(shè)路徑系數(shù)負荷標準誤seT值檢驗結(jié)果

H1a組織公平→自我超越038011346通過

H1b組織公平→改善心智模式040010400通過

H1c組織公平→建立共同愿景027009300通過

H1d組織公平→團隊學習035009392通過

H1e組織公平→系統(tǒng)思考023012192未通過

H2a自我超越→隱性知識共享037012307通過

H2b改善心智模式→隱性知識共享030008375通過

H2c建立共同愿景→隱性知識共享012009133未通過

H2d團隊學習→隱性知識共享038015255通過

H2e系統(tǒng)思考→隱性知識共享019012167未通過

表2擬合指數(shù)列表

擬合指標X2/dfRMSEARMRCFINFIIFICFITLIAGFI

指標現(xiàn)值131300350084092709090955093409760853

最優(yōu)值趨向<3<008<01>09>09>09>09>09>08

同時得擬合指數(shù)列表如表2所示。根據(jù)擬合指數(shù)列表可知，模型檢驗效果較好。

四、結(jié)論

根據(jù)檢驗結(jié)果可知，在長三角研發(fā)型團隊中，組織公平存在著顯著的經(jīng)濟效應，通過組織學習功能的擴張而促進了研發(fā)型團隊的隱性知識共享，進而促進研發(fā)型團隊技術(shù)創(chuàng)新能力的成長。然而，就目前的情況來看，組織公平的經(jīng)濟效應尚未得到充分的發(fā)揮，存在著較大的價值拓展空間。具體而言：研發(fā)型團隊組織公平對研發(fā)人員的自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習存在著明顯的促進作用，而對系統(tǒng)思考缺乏促進功能;同時，研發(fā)人員的自我超越、改善心智模式、團隊學習對隱性知識共享存在著顯著的促進作用，而建立共同愿景和系統(tǒng)思考對隱性知識共享缺乏促進功能。

借鑒長三角研發(fā)型團隊的經(jīng)驗，我國研發(fā)型團隊技術(shù)創(chuàng)新能力的開發(fā)應從如下方面進行改進和完善：

1.重視研發(fā)人員組織公平感的培育，深刻地認識組織公平感也是研發(fā)人員創(chuàng)造力的源泉。長期以來，我國研發(fā)型團隊存在著唯物質(zhì)論，缺乏對市場經(jīng)濟內(nèi)涵的深刻認識，對研發(fā)人員的激勵過分依賴于經(jīng)濟性刺激，并未達到預期的效果。即使存在著精神激勵，也是不著邊際的套話，無關(guān)痛癢，根本不知道研發(fā)人員的心理需求究竟是什么。

2.擺脫唯創(chuàng)造力而創(chuàng)造力的狹隘局面，將研發(fā)人員創(chuàng)造力培育的實踐置于更為宏大的理論空間。長期以來，我國研發(fā)型團隊執(zhí)迷于創(chuàng)造力的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，而忽略了創(chuàng)造力成長外圍環(huán)境的作用。事實上，創(chuàng)造力培育的研究不僅涉及到管理學，也涉及到政治學、社會學和心理學，受到組織公平、組織學習和知識共享等不同要素的影響。

3.深化組織公平對系統(tǒng)思考的促進效應，逐步提高研發(fā)型團隊的系統(tǒng)思考能力。系統(tǒng)思考能力的改進雖然承載于研發(fā)人員的個體，但研發(fā)型團隊也負有相當大的責任，因為研發(fā)型團隊可以制定相關(guān)的公平性管理制度，消除研發(fā)人員之間的隔閡和猜忌，創(chuàng)造同心同德、精誠合作的組織氛圍。

4.深化共同愿景和系統(tǒng)思考對隱性知識轉(zhuǎn)移的促進效應。共同愿景的功能缺失極不利于隱性知識轉(zhuǎn)移的進展，也從一個側(cè)面說明了我國研發(fā)型團隊存在著較為嚴重的向心力不足的問題。系統(tǒng)思考的功能缺失源于極端個人主義的盛行，這也不是市場經(jīng)濟的必然性特征，需要研發(fā)型團隊悉心引導。

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