政府績(jī)效管理體系化：偏差及其矯治

摘要：績(jī)效管理是當(dāng)代世界公共管理學(xué)界和實(shí)踐界的前沿課題，也是政府治理創(chuàng)新的有效工具。開展績(jī)效管理試點(diǎn)工作，推動(dòng)績(jī)效管理體系化、制度化建設(shè)已成為當(dāng)前我國(guó)政府治理模式創(chuàng)新與治理能力現(xiàn)代化的重要選擇。本文以G省績(jī)效管理試點(diǎn)工作為案例，以科學(xué)化的績(jī)效管理體系為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)我國(guó)當(dāng)前政府績(jī)效管理試點(diǎn)工作進(jìn)行探索性研究，發(fā)現(xiàn)和指出了績(jī)效管理試點(diǎn)工作中存在的偏差，并提出了針對(duì)性的矯治措施，旨在為政府績(jī)效管理的體系化建設(shè)提供理論和實(shí)踐上的參鑒。

關(guān)鍵詞：政府績(jī)效管理;績(jī)效管理體系化;政府職能;績(jī)效評(píng)估;科學(xué)化

中圖分類號(hào)：D630文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1002-7408（2015）04-0004-04

基金項(xiàng)目：寧夏高等學(xué)?？茖W(xué)研究項(xiàng)目“利益博弈視閾下民族自治地方公共政策構(gòu)建機(jī)制研究”（NGY20140136）;北方民族大學(xué)2014年度科研項(xiàng)目“民族高校青年教師工作動(dòng)機(jī)與激勵(lì)機(jī)制研究”（2014Y026）。

作者簡(jiǎn)介：吳旭紅（1981-），男，回族，寧夏靈武人，北方民族大學(xué)管理學(xué)院講師，博士，主要從事公共管理研究。

一、政府績(jī)效管理體系化的科學(xué)內(nèi)涵

政府績(jī)效管理是西方發(fā)達(dá)國(guó)家“新公共管理運(yùn)動(dòng)”中逐漸興起的一種新型政府治理模式?？?jī)效管理運(yùn)動(dòng)的蓬勃發(fā)展使世界各國(guó)政府呈現(xiàn)出一種“評(píng)估國(guó)”的趨勢(shì)。[1]20世紀(jì)90年代以來，我國(guó)地方政府也開始進(jìn)行績(jī)效管理的實(shí)踐與探索。2011年，中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展“十二五”規(guī)劃中明確提出“推行政府績(jī)效管理和行政問責(zé)制度”。[2]自此，政府績(jī)效管理制度作為國(guó)家戰(zhàn)略的一部分，已經(jīng)上升到了國(guó)家政策層面予以推行。

從理論上說，績(jī)效管理（Performance management）可以從管理個(gè)體（員工）績(jī)效和管理組織績(jī)效兩個(gè)層面進(jìn)行理解和定義。“政府績(jī)效管理”是上級(jí)政府與下級(jí)政府之間、政府與其所屬部門之間、政府部門與內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)之間、政府部門與其所屬工作人員之間通過績(jī)效協(xié)議而實(shí)施的雙向互動(dòng)式的管理活動(dòng)的總稱。如圖1所示。

圖1績(jī)效管理體系示意圖

關(guān)于績(jī)效管理的界定，著名學(xué)者雷德拉普（Bredrup）給出了解答：“績(jī)效管理是由績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效政策的實(shí)施、績(jī)效過程的評(píng)估、績(jī)效結(jié)果的反饋以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用與改進(jìn)所構(gòu)成的有機(jī)整體。這些活動(dòng)便構(gòu)成了績(jī)效管理體系?！盵3]我國(guó)學(xué)者范柏乃在理論分析與實(shí)踐引證的基礎(chǔ)上也對(duì)績(jī)效管理予以界定：“績(jī)效管理是利用績(jī)效信息設(shè)定統(tǒng)一的績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行資源配置與優(yōu)先順序的安排，以幫助管理者維持或改變既定目標(biāo)計(jì)劃，并且報(bào)告其結(jié)果與目標(biāo)符合的程度的管理系統(tǒng)?！盵4]

二、實(shí)踐中的偏差及其表現(xiàn)：G省績(jī)效管理試點(diǎn)工作進(jìn)展的案例分析

G省作為2011年監(jiān)察部指定的績(jī)效管理試點(diǎn)工作省份，在2012年1月份印發(fā)了《關(guān)于開展政府績(jī)效管理試點(diǎn)工作的通知》，積極推行和認(rèn)真部署績(jī)效管理試點(diǎn)工作。研究者通過對(duì)G省績(jī)效管理試點(diǎn)部門——省地稅局、省國(guó)土資源局等進(jìn)行實(shí)地調(diào)研和訪談，結(jié)合科學(xué)的績(jī)效管理體系理論，對(duì)一年多來G省績(jī)效管理試點(diǎn)工作的行為過程與實(shí)施情況進(jìn)行全面的審視與分析，發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理試點(diǎn)工作開展過程中與體系化要求相比存在著諸多偏差。

1.績(jī)效目標(biāo)不科學(xué)，量化的制度和機(jī)制不健全，造成績(jī)效考評(píng)工具的中空，從而導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估實(shí)施中存在嚴(yán)重的形式主義現(xiàn)象。[5]績(jī)效管理目標(biāo)的制定缺乏科學(xué)合理的論證，特別是缺乏對(duì)績(jī)效管理對(duì)象、績(jī)效管理執(zhí)行者等主體特征的考慮，實(shí)踐中，大多數(shù)的績(jī)效考評(píng)還是按照傳統(tǒng)的金字塔式科層制流程進(jìn)行的，績(jī)效考評(píng)形式化現(xiàn)象嚴(yán)重。導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)流于形式的因素很多，諸如考評(píng)形式單一、考評(píng)工具不合理及考評(píng)目標(biāo)缺乏清晰可量化的指標(biāo)等。以G省環(huán)保系統(tǒng)為例，污染物排放總量的控制量評(píng)估指標(biāo)是由國(guó)務(wù)院、環(huán)保部等上級(jí)部門共同確定的，下級(jí)環(huán)保部門在指標(biāo)的制定過程中沒有實(shí)質(zhì)性參與權(quán)，這導(dǎo)致無論指標(biāo)是否科學(xué)合理、是否適合本級(jí)的實(shí)際情況，下級(jí)都必須執(zhí)行，地方環(huán)保部門因此缺乏工作的動(dòng)力和積極性、創(chuàng)造性，所謂的試點(diǎn)工作的實(shí)施也只是為了草草完成上級(jí)交代的任務(wù)，形式化嚴(yán)重。[6]

2.績(jī)效目標(biāo)（計(jì)劃）執(zhí)行不力。績(jī)效目標(biāo)（計(jì)劃）的執(zhí)行是績(jī)效管理循環(huán)體系中耗時(shí)最長(zhǎng)也是最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，直接影響著績(jī)效管理的成敗?？?jī)效計(jì)劃的執(zhí)行不力一方面表現(xiàn)在執(zhí)行的“同形化”現(xiàn)象嚴(yán)重。按照績(jī)效管理評(píng)估本身的規(guī)律，以及“試點(diǎn)”工作本身的性質(zhì)，在缺乏科學(xué)合理的程序和方法時(shí)候，模仿與復(fù)制往往是各個(gè)單位為了完成指標(biāo)和任務(wù)，達(dá)到上級(jí)制訂的目標(biāo)的唯一快速途徑。這種學(xué)習(xí)、模仿甚至是復(fù)制在公共管理學(xué)科中通常被稱為“同形化”。[7]在G省績(jī)效管理試點(diǎn)工作開展過程中我們看到，有些部門從績(jī)效工具的選擇、績(jī)效實(shí)施機(jī)構(gòu)的設(shè)立、績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的有效性和科學(xué)化、績(jī)效目標(biāo)等方面都具有高度的“同形化”特征，如表1所示。但是，“同形化”在短期內(nèi)收到立竿見影的效果的同時(shí)，與現(xiàn)代績(jī)效管理本身的功能和預(yù)期目標(biāo)卻不相吻合，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，甚至?xí)璧K績(jī)效管理的良性運(yùn)行和應(yīng)有效果。另一方面是執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)組織機(jī)構(gòu)不力，導(dǎo)致形式主義現(xiàn)象嚴(yán)重?？?jī)效試點(diǎn)工作開展以來，G省及其各試點(diǎn)單位都建立了政府績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制定了相應(yīng)的工作機(jī)制，明確負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)、牽頭部門和具體工作人員，同時(shí)也組織監(jiān)察機(jī)關(guān)開展績(jī)效管理監(jiān)察工作。但這種自上而下的執(zhí)行機(jī)制沒有脫離行政機(jī)構(gòu)體系中根深蒂固的形式主義的窠臼。這種組織領(lǐng)導(dǎo)模式和執(zhí)行機(jī)制由于沒有具體的、實(shí)體性的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)和權(quán)力保障，因而缺乏相應(yīng)的執(zhí)行力和約束力。同時(shí)，我們也看到，績(jī)效管理試點(diǎn)單位工作的開展依然按照傳統(tǒng)科層制的權(quán)力流向，盲目、機(jī)械地在自上而下執(zhí)行政策。雖然有的也有相應(yīng)的績(jī)效考核目標(biāo)，也落實(shí)了相關(guān)的考核步驟和責(zé)任人，但并沒有按照績(jī)效管理的體系化要求，對(duì)考核主體——政府的層級(jí)進(jìn)行科學(xué)分析與分解優(yōu)化，沒有將考核指標(biāo)分解到每一個(gè)具體的考核層級(jí)和對(duì)象，導(dǎo)致考核的“空傳”現(xiàn)象嚴(yán)重，制定的目標(biāo)和程序無法有效執(zhí)行，如圖2所示。

圖2G省財(cái)政廳績(jī)效評(píng)估實(shí)施的組織架構(gòu)

3.績(jī)效評(píng)估體系不健全，評(píng)估過程中合作機(jī)制不完善，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估實(shí)施過程的“碎片化”現(xiàn)象嚴(yán)重。績(jī)效評(píng)估體系不健全已是當(dāng)前績(jī)效評(píng)估工作中的頑疾。從G省績(jī)效管理試點(diǎn)工作中可以發(fā)現(xiàn)，無論是國(guó)土、地稅還是環(huán)保部門績(jī)效管理試點(diǎn)工作考核實(shí)施細(xì)則中的績(jī)效評(píng)估體系都存在著諸多不合理因素，最突出的表現(xiàn)就是缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系。此外，由于績(jī)效評(píng)估實(shí)施過程中涉及到各個(gè)評(píng)估主體、評(píng)估對(duì)象合作機(jī)制不健全，直接導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估呈現(xiàn)出嚴(yán)重的“碎片化”現(xiàn)象?！皬墓芾矸止さ囊暯莵砜矗覈?guó)的每一項(xiàng)制度地實(shí)施，包括績(jī)效管理的推進(jìn)，必然要求試點(diǎn)部門之間、決策機(jī)構(gòu)與執(zhí)行機(jī)構(gòu)之間都要保持良好的互動(dòng)與合作，這是由我國(guó)行政管理體制條塊分割的多重屬性和層級(jí)治理的復(fù)雜性所決定的?！盵8]而實(shí)際案例調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，G省績(jī)效管理試點(diǎn)工作的實(shí)施過程中，各個(gè)試點(diǎn)部門之間缺乏明

確的溝通交流機(jī)制、缺乏上下、左右的協(xié)

表1G省地稅系統(tǒng)績(jī)效管理試點(diǎn)工作實(shí)施情況

資料來源：以G省財(cái)政廳調(diào)研及訪談資料為基礎(chǔ)繪制

調(diào)與配合機(jī)制，“孤島”現(xiàn)象比較明顯。

4.績(jī)效溝通渠道不暢，反饋機(jī)制不足，導(dǎo)致績(jī)效管理的結(jié)果與目標(biāo)分化?？?jī)效溝通和績(jī)效反饋是評(píng)估主體與被評(píng)估者雙方就績(jī)效結(jié)果反映出的問題以及績(jī)效評(píng)估機(jī)制本身存在的問題進(jìn)行的實(shí)質(zhì)性的雙向溝通和交流，旨在找出應(yīng)對(duì)之策，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)，因此說，績(jī)效反饋是績(jī)效管理的核心。缺乏持續(xù)有效的績(jī)效溝通和反饋，會(huì)使績(jī)效管理粗獷化，逐步向簡(jiǎn)單的績(jī)效考核模式演變，即走向“量化——考核——獎(jiǎng)懲”的簡(jiǎn)單狹隘模式，在應(yīng)用中如果忽視對(duì)績(jī)效執(zhí)行的動(dòng)態(tài)跟蹤，難免導(dǎo)致績(jī)效管理流于形式，績(jī)效改進(jìn)收效甚微。從G省以及各部門績(jī)效管理試點(diǎn)工作的方案看，都缺乏績(jī)效溝通和績(jī)效信息反饋的詳細(xì)規(guī)定。下級(jí)在面對(duì)未能完成績(jī)效目標(biāo)規(guī)定的硬性任務(wù)時(shí)沒有合理的解釋機(jī)會(huì)和順暢的溝通渠道。在訪談中，一些部門負(fù)責(zé)人就環(huán)?？?jī)效考核表達(dá)了自己的看法：“‘十一五’期間由于多為工程性減排，央企憑借資源優(yōu)勢(shì)必然能夠完成減排目標(biāo)，自然，他們的績(jī)效考核成績(jī)當(dāng)然比較好，而我們地方政府沒有那么大的資源優(yōu)勢(shì)，沒有必要和央企設(shè)置一樣的減排指標(biāo)，否則我們肯定無法去執(zhí)行的。但是，指標(biāo)就在那，完成完不成都要執(zhí)行，完不成任務(wù)就是你的錯(cuò)，也沒有解釋的機(jī)會(huì)，所以我們只能硬著頭皮去生拉硬扯的執(zhí)行?！?/p>

5.績(jī)效激勵(lì)機(jī)制不健全，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用不佳?？?jī)效管理能夠真正實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的前提和基礎(chǔ)是評(píng)估的結(jié)果可以真正用于提高政府工作績(jī)效，改進(jìn)提供公共產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量、改善政府形象。獎(jiǎng)懲不明確、評(píng)估結(jié)果的公開、透明程度不足、無明確的運(yùn)行機(jī)制確?？梢杂行Ю每荚u(píng)過程中發(fā)現(xiàn)的問題和改善建議去優(yōu)化政府流程，這些問題最終將會(huì)使得績(jī)效評(píng)估僅僅停留在最初級(jí)打分式的評(píng)價(jià)階段。在案例中，從目前掌握的資料來看，G省各個(gè)試點(diǎn)單位的評(píng)價(jià)結(jié)果都不夠公開、透明。具體來講，評(píng)估結(jié)果都沒有對(duì)社會(huì)公開，只有極個(gè)別部門如省財(cái)政廳在政府內(nèi)部進(jìn)行了公開，其它部門只供相關(guān)較高層領(lǐng)導(dǎo)查看，直接影響了績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用和實(shí)際效果。

三、偏差矯治的理論思考

基于以上分析，為對(duì)我國(guó)各級(jí)政府績(jī)效管理從目標(biāo)設(shè)定、職能界定、績(jī)效體系的構(gòu)建、組織領(lǐng)導(dǎo)建設(shè)和方法的選擇等方面進(jìn)行有效完善和改進(jìn)，提高績(jī)效管理的科學(xué)性和可行性，實(shí)現(xiàn)中國(guó)特色的績(jī)效管理體系化建設(shè)，筆者提出以下理論思考：

1.健全績(jī)效管理目標(biāo)的制定流程，合理確定績(jī)效評(píng)估目標(biāo)。績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的首要環(huán)節(jié)，是整個(gè)績(jī)效管理的起點(diǎn)?？?jī)效管理目標(biāo)除了包括明確具體的績(jī)效要求之外，還包括明確嚴(yán)格的產(chǎn)出和結(jié)果評(píng)估措施。其次，績(jī)效管理整體目標(biāo)的確定與分解需要多元化主體的共同參與和討論，以確定合理的績(jī)效管理目標(biāo)和任務(wù)，并通過指標(biāo)和目標(biāo)值層層分解的方式將績(jī)效管理的整體目標(biāo)逐層傳遞給下級(jí)。再次，績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理做出全面細(xì)致的規(guī)定，以確?？?jī)效管理的每個(gè)部分職責(zé)都可以考核和監(jiān)督。

2.合理界定政府職能，厘清政府責(zé)任，避免“同形化”傾向。政府職能的合理性，工作分析的科學(xué)性是確定政府績(jī)效目標(biāo)、構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的前提與基礎(chǔ)。否則，就容易本末倒置，把本應(yīng)該納入績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵組織、部門、崗位排除在考核之外，反而把不相關(guān)、不重要、與考核主體有利益關(guān)系的崗位與部門納入考評(píng)范圍，造成崗位職責(zé)不明晰、考評(píng)目標(biāo)千篇一律，導(dǎo)致嚴(yán)重的“同形化”現(xiàn)象。因此，構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系首先要在明確考評(píng)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，理清要考核的部門、崗位及相應(yīng)的職責(zé)，再根據(jù)考核的具體指標(biāo)層層分解，步步推進(jìn)（如圖3所示）。

圖3部門-崗位-職責(zé)任務(wù)分解說明圖

其次，切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)建設(shè)，避免執(zhí)行上的形式主義。實(shí)踐表明，一項(xiàng)政策的實(shí)施能否起到應(yīng)有的效果，關(guān)鍵在于有效的執(zhí)行，而執(zhí)行能否有效取決于是否有一個(gè)功能完善、結(jié)構(gòu)合理的組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。因此，績(jī)效管理體系化中的重要一環(huán)就是建設(shè)一個(gè)強(qiáng)有力的組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和日常工作機(jī)制。一般來講，組織領(lǐng)導(dǎo)體制及工作機(jī)制的建設(shè)首先要明確績(jī)效評(píng)估執(zhí)行主體、負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)、執(zhí)行機(jī)構(gòu)及確保政策實(shí)施的常設(shè)聯(lián)絡(luò)機(jī)構(gòu)及其負(fù)責(zé)人，確保從績(jī)效目標(biāo)的制定、組織到實(shí)施的全過程都能責(zé)任到人，提高績(jī)效組織的科學(xué)性和有效性，避免執(zhí)行中大而化之的形式主義。此外，如果沒有監(jiān)督，任何的執(zhí)行都可能會(huì)走樣、變形，因此，我們?cè)诼鋵?shí)績(jī)效管理實(shí)施的有效性的同時(shí)，必須強(qiáng)化由內(nèi)到外的全方位監(jiān)督，發(fā)揮現(xiàn)有的監(jiān)察機(jī)構(gòu)的監(jiān)督職能，開展有效的績(jī)效管理全過程監(jiān)察。

3.健全績(jī)效評(píng)估體系，完善績(jī)效評(píng)估工作制度與機(jī)制。首先，需要完善績(jī)效管理政策制度建設(shè)，保障績(jī)效管理執(zhí)行的有效性。目前，比較成熟的做法是通過科學(xué)的崗位、職責(zé)和工作分析制定與績(jī)效管理體系相關(guān)的《崗位責(zé)任說明書》《績(jī)效管理實(shí)施條例》及《績(jī)效管理考評(píng)指標(biāo)體系》等規(guī)范性制度與文件，為績(jī)效管理體系化和標(biāo)準(zhǔn)化保駕護(hù)航。其次，科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估制度和體系是嚴(yán)格根據(jù)制定的崗位履職目標(biāo)和工作績(jī)效相對(duì)應(yīng)的原則構(gòu)建的。雖然政府績(jī)效管理在不同國(guó)家、不同地區(qū)甚至不同部門都有不同的稱謂，但正如蔡立輝教授所言，“績(jī)效管理無論叫什么，都離不開明確的績(jī)效目標(biāo)、健全的領(lǐng)導(dǎo)體制和工作機(jī)制、科學(xué)的指標(biāo)體系以及運(yùn)用合理的評(píng)估工具對(duì)評(píng)估對(duì)象的工作業(yè)績(jī)和崗位責(zé)任履行情況進(jìn)行全面地、綜合地評(píng)估等基本內(nèi)容?！盵9]最后，要加強(qiáng)合作，特別是績(jī)效評(píng)估實(shí)施過程中所涉及部門間的合作，積極拓展構(gòu)建多主體參與式的績(jī)效評(píng)估模式。所謂部門間的合作緣于專業(yè)化分工所帶來的碎片化，而部門之間的合作的興起正是為了彌補(bǔ)這種“孤島”現(xiàn)象所帶來的缺陷，通過資源的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)資源配置的“帕累托”最優(yōu)。[10]以G省國(guó)土部門為例，為了提高G省國(guó)土部門績(jī)效評(píng)價(jià)的質(zhì)效，需要引入多元主體參與評(píng)估，實(shí)行部門內(nèi)部評(píng)估與公眾評(píng)估、專家評(píng)估等第三方評(píng)估主體相結(jié)合的多元化、多屬性的政府績(jī)效評(píng)估管理框架體系。

4.完善績(jī)效信息溝通和反饋機(jī)制，促進(jìn)績(jī)效考評(píng)的改進(jìn)?？?jī)效激勵(lì)的前提是評(píng)估雙方之間有效的溝通和反饋?？?jī)效激勵(lì)的本質(zhì)也是評(píng)估者與被評(píng)估者之間就績(jī)效信息持續(xù)互動(dòng)交流的過程。為切實(shí)做到績(jī)效評(píng)估結(jié)果的客觀公正，真正促進(jìn)績(jī)效考評(píng)改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)，必須切實(shí)做好績(jī)效信息的溝通和反饋?？?jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)應(yīng)將績(jī)效信息根據(jù)績(jī)效溝通和反饋的相關(guān)流程，在績(jī)效溝通和反饋機(jī)制的指引下，具有選擇性地反饋給被評(píng)估對(duì)象。

5.重視績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用，強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)的激勵(lì)與約束效用，充分發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的引領(lǐng)和導(dǎo)向作用。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，績(jī)效考核能否實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，關(guān)鍵在于績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)考核對(duì)象產(chǎn)生多大的影響，是否引起了考核客體的重視并在具體的工作中予以改進(jìn)。這不僅關(guān)系到績(jī)效管理目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)，也關(guān)乎政府績(jī)效管理實(shí)施的權(quán)威性和最終的實(shí)施效果。首先，為了使績(jī)效評(píng)估的結(jié)果發(fā)揮功效，必須在績(jī)效考核對(duì)象的激勵(lì)與約束上下功夫。一方面，可以將考核的結(jié)果作為被考核的組織和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、行政問責(zé)的主要依據(jù);另一方面，考核結(jié)果還可以作為領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用、公務(wù)員職務(wù)晉升的補(bǔ)充條件，增強(qiáng)選拔干部的科學(xué)性和全面性。其次，政府績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用不僅要與政府組織與個(gè)人的激勵(lì)與問責(zé)有機(jī)結(jié)合，強(qiáng)化政府責(zé)任;更要將考評(píng)結(jié)果與財(cái)政預(yù)算的改善、公共服務(wù)提供的質(zhì)量、部門之間合作的有效性及政府財(cái)政政策等公共政策的效能結(jié)合起來（如圖4所示）。這樣才能反映出政府績(jī)效評(píng)估對(duì)公共管理實(shí)踐活動(dòng)的導(dǎo)向性作用，體現(xiàn)政府績(jī)效評(píng)估活動(dòng)及其評(píng)估結(jié)果的權(quán)威性。

圖4政府績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用

四、余論

績(jī)效管理是當(dāng)代世界公共管理學(xué)界和實(shí)踐界的前沿課題，也是政府治理創(chuàng)新的有效工具。開展績(jī)效管理試點(diǎn)工作，推動(dòng)績(jī)效管理的體系化、制度化建設(shè)已成為當(dāng)前中國(guó)政府治理模式創(chuàng)新與治理能力現(xiàn)代化的重要選擇。本文以G省績(jī)效管理試點(diǎn)工作為研究案例，對(duì)我國(guó)績(jī)效管理試點(diǎn)工作存在的偏差和問題進(jìn)行了初步探索性研究。筆者研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)當(dāng)前績(jī)效管理體系化尚未真正落實(shí)，與之相關(guān)的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定尚不合理、績(jī)效目標(biāo)（計(jì)劃）執(zhí)行不力，績(jī)效評(píng)估體系不健全、績(jī)效溝通渠道不暢、績(jī)效激勵(lì)機(jī)制不健全等仍然是阻礙構(gòu)建現(xiàn)代績(jī)效管理體系的主要因素。誠(chéng)然，績(jī)效管理體系化建設(shè)作為一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到績(jī)效管理主體、客體及眾多協(xié)調(diào)部門，為此，筆者借鑒國(guó)外績(jī)效管理體系科學(xué)化的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況提出了績(jī)效管理建設(shè)應(yīng)該從績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、政府職能界定、績(jī)效體系的構(gòu)建、組織領(lǐng)導(dǎo)建設(shè)和考評(píng)方法的選擇等方面進(jìn)行有效完善和改進(jìn)，提高績(jī)效管理的科學(xué)性和可行性，實(shí)現(xiàn)中國(guó)特色的績(jī)效管理體系化、制度化建設(shè)。

當(dāng)然，績(jī)效管理試點(diǎn)作為推進(jìn)績(jī)效管理科學(xué)化、體系化、制度化建設(shè)的一項(xiàng)嘗試，對(duì)我國(guó)責(zé)任政府、法治政府和透明政府的建設(shè)具有舉足輕重的作用。但是囿于試點(diǎn)才剛剛起步，一些試點(diǎn)省份和試點(diǎn)部門由于各種原因尚未全面實(shí)施，加之績(jī)效管理考核本身的復(fù)雜性和靈活多樣性的特征，想要以點(diǎn)概面、以局部窺全局，還需要對(duì)實(shí)施的主體和客體進(jìn)行全面、系統(tǒng)和科學(xué)的調(diào)研論證，而這在短時(shí)間內(nèi)顯然是無法企及的。接下來，隨著績(jī)效評(píng)估試點(diǎn)工作的深入推進(jìn)和實(shí)施，可以對(duì)試點(diǎn)的省份和部門進(jìn)行跟蹤調(diào)查，采用更加科學(xué)合理的評(píng)估工具和方法對(duì)績(jī)效評(píng)估的試點(diǎn)工作進(jìn)行橫向、縱向的比較研究。比如可以采用國(guó)際上比較流行的“元評(píng)估”方法對(duì)試點(diǎn)部門和非試點(diǎn)部門進(jìn)行橫向的比較研究，對(duì)試點(diǎn)的省與省之間、部門與部門之間也可以進(jìn)行橫向的比較研究;還可以采用比較成熟的“平衡計(jì)分卡”方法對(duì)某一個(gè)省份和某個(gè)部門進(jìn)行比較細(xì)微的、系統(tǒng)的研究等?？傊?，我國(guó)政府績(jī)效管理體系化的構(gòu)建與完善需要從領(lǐng)導(dǎo)體制、工作機(jī)制、考核方法、考評(píng)工具等方面進(jìn)一步進(jìn)行理論與實(shí)踐研究，進(jìn)而逐步構(gòu)建起現(xiàn)代化的績(jī)效管理制度框架和績(jī)效管理體系，這也是推進(jìn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要任務(wù)。

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