T國際快遞公司員工培訓(xùn)存在的問題和對策

敖景賢

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭已經(jīng)演變?yōu)槿瞬诺母偁帲瞬虐l(fā)展是企業(yè)人力資源工作非常重要的模塊。從企業(yè)的長期發(fā)展角度考慮，建立適應(yīng)企業(yè)需求和員工需求的培訓(xùn)體系并有效執(zhí)行，能夠提升企業(yè)的競爭力，對企業(yè)有著重要的作用。本文以T國際快遞公司為例，分析其員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和存在的問題，并提出相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)；人力資源；問題和對策

在“以人為本”的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源在企業(yè)中的地位日益突出；人的培養(yǎng)在企業(yè)發(fā)展中起著越來越重要的作用。因此，建立并完善健全的員工培訓(xùn)體系顯得尤為寶貴。T國際快遞公司是一家歷史悠久的跨國企業(yè)。在激烈的行業(yè)競爭中能夠占據(jù)領(lǐng)先地位，其中非常關(guān)鍵的原因是對員工培訓(xùn)發(fā)展的重視和持續(xù)不斷地投入。T國際快遞公司“投資于人”的理念深深植根于員工心中。近年T國際快遞公司中國區(qū)在員工培訓(xùn)發(fā)展方面做了很多工作，直接提高了員工敬業(yè)度，也間接幫助了企業(yè)的發(fā)展。

1.T國際快遞公司員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

1.1 課程設(shè)置和講師團(tuán)隊(duì)

在課程設(shè)置方面，T國際快遞公司中國區(qū)的培訓(xùn)課程分成兩大模塊，分別是通用管理類課程和部門學(xué)院課程。通用管理類課程由人力資源部組織；按照不同的受眾，分成四個(gè)類別：“基礎(chǔ)通用類課程”（針對全體員工，如新員工入職培訓(xùn)、電腦操作培訓(xùn)、初級(jí)時(shí)間管理等）、“初級(jí)管理類課程”（針對業(yè)務(wù)部門組長主管和職能專員主管，如演講技巧、初級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力、績效管理等）、“中級(jí)管理類課程”（針對業(yè)務(wù)和職能部門經(jīng)理，如情境領(lǐng)導(dǎo)力、輔導(dǎo)技巧、情商與領(lǐng)導(dǎo)力等）和“高級(jí)管理類課程”（針對分公司總經(jīng)理、職能區(qū)域經(jīng)理或以上級(jí)別員工，如引領(lǐng)變革、商業(yè)情境模擬等）。部門學(xué)院則由各個(gè)業(yè)務(wù)和職能部門自行組織；主要是針對員工本崗位或部門所需的專業(yè)能力和技巧進(jìn)行培訓(xùn)輔導(dǎo)，例如銷售技巧、商業(yè)談判技巧、清關(guān)模擬實(shí)操等。

在講師團(tuán)隊(duì)方面，T國際快遞公司中國區(qū)有3名全職講師負(fù)責(zé)講授全國的通用管理類內(nèi)訓(xùn)課程，同時(shí)在各個(gè)區(qū)域選拔數(shù)名內(nèi)部培訓(xùn)師作為負(fù)責(zé)講授部分通用管理類內(nèi)訓(xùn)課程。部門學(xué)院培訓(xùn)師均為本部門的經(jīng)理。

1.2 培訓(xùn)開展流程

總體而言，T國際快遞公司的培訓(xùn)發(fā)展流程可以概括為：“培訓(xùn)需求收集和分析—培訓(xùn)開展—培訓(xùn)評(píng)估和后期跟進(jìn)”。每年的10月左右，人力資源總部會(huì)按照來年的培訓(xùn)預(yù)算和課程分析，制定出來年的培訓(xùn)課程表，并發(fā)送給全體員工。年末的員工績效管理的年終評(píng)估階段，員工在績效考核的同時(shí)，向其直接主管提報(bào)3門通用管理類課程和2門部門學(xué)院課程，作為員工未來一年的培訓(xùn)需求收集。區(qū)域人力資源部得到數(shù)據(jù)后進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，制定通用管理課程和學(xué)院課程計(jì)劃。在每月實(shí)際開展課程時(shí)，由人力資源部組織通用管理課程，由相應(yīng)業(yè)務(wù)或職能部門組織部門學(xué)院課程，并同時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，包括課程內(nèi)容評(píng)估和講師評(píng)估。某些重點(diǎn)內(nèi)訓(xùn)課程和所有外訓(xùn)課程結(jié)束后，會(huì)根據(jù)需要進(jìn)行課后跟進(jìn)，包括內(nèi)容分享和行動(dòng)計(jì)劃跟進(jìn)等。

1.3 滿意度情況

T國際快遞公司每年都進(jìn)行由第三方組織的員工敬業(yè)度調(diào)查，其中包括獨(dú)立的調(diào)查模塊維度是“培訓(xùn)與發(fā)展”。根據(jù)最近兩年該模塊維度調(diào)查結(jié)果顯示，員工對“您認(rèn)為公司提供的培訓(xùn)對您而言滿意嗎？”問題的全國平均得分為3.9分和4.0分（5.0分為滿分）。

2.T國際快遞公司在員工培訓(xùn)存在的問題

2.1 培訓(xùn)內(nèi)容與崗位需求存在差距

企業(yè)的員工培訓(xùn)，理論上應(yīng)該緊扣各個(gè)崗位的工作能力需求，但實(shí)際上T國際快遞公司在培訓(xùn)需求和分析的方式上存在較大的缺陷，導(dǎo)致培訓(xùn)課程教授的內(nèi)容無法滿足崗位需求。T國際快遞公司每年約9-10月份完成來年培訓(xùn)預(yù)算的確定、外部培訓(xùn)供應(yīng)商的確定和培訓(xùn)課程的確定，隨后編制全年的培訓(xùn)課程目錄，培訓(xùn)需求收集正是基于這份培訓(xùn)目錄來開展的。其方法是，把培訓(xùn)目錄直接發(fā)送給全體員工進(jìn)行課程選擇，同時(shí)由分公司及區(qū)域人力資源部進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和分析，報(bào)備給總部每個(gè)培訓(xùn)課程的大致參訓(xùn)人數(shù)和時(shí)間。這種做法容易導(dǎo)致員工不考慮自身崗位的需要，直接選擇自己最感興趣的課程，而不是自己工作崗位上最需要的課程，自然對業(yè)績提高沒有明顯作用。

2.2 中層管理者對培訓(xùn)的重視程度不足

T國際快遞公司的高層非常重視員工發(fā)展，每年在員工培訓(xùn)方面都投入大量的資金，希望可以通過培訓(xùn)提高員工能力，進(jìn)而改變行為和提升績效。而對于中層管理者而言，普遍認(rèn)為更需要關(guān)注的是業(yè)績的達(dá)成，認(rèn)為員工培訓(xùn)在短時(shí)間內(nèi)看不到明顯效果，員工在培訓(xùn)的兩周之后，培訓(xùn)的影響往往就會(huì)消失；中層管理者還認(rèn)為員工需要花一定的工作時(shí)間參加培訓(xùn)，對業(yè)務(wù)部門業(yè)績達(dá)成造成不小的影響。因此中層管理者常常忽略員工培訓(xùn)，甚至不建議員工參加某些通用管理類培訓(xùn)。

2.3 缺乏科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估和課后跟進(jìn)方法

企業(yè)的員工培訓(xùn)效果評(píng)估，對于測量員工對知識(shí)的吸收程度，反映培訓(xùn)效果非常重要。而T國際快遞公司在培訓(xùn)效果評(píng)估方面，仍然只采用課程評(píng)估表的形式，評(píng)估表的問題只局限在諸如“課程內(nèi)容實(shí)用性強(qiáng)嗎？體現(xiàn)在哪些地方？”、“講師組織培訓(xùn)時(shí)互動(dòng)性、知識(shí)系統(tǒng)性和邏輯性如何？”和“您對人力資源部的培訓(xùn)組織協(xié)調(diào)工作滿意嗎？”等，停留在評(píng)估員工對課程內(nèi)容的實(shí)用性評(píng)價(jià)、課程講授的邏輯性和講師授課質(zhì)量。在課后跟進(jìn)方面，雖然有一定的措施跟進(jìn)培訓(xùn)后員工在反應(yīng)和學(xué)習(xí)層次的情況，如課后感的撰寫、部門內(nèi)的課程內(nèi)容分享和行動(dòng)計(jì)劃的提交，但缺乏有效方法跟進(jìn)行為和結(jié)果層次的改變和提高。

3.完善T國際快遞公司員工培訓(xùn)的對策

3.1 調(diào)整培訓(xùn)需求和分析的方式

針對T國際快遞公司員工培訓(xùn)需求和分析方式的缺陷，可以從以下幾方面進(jìn)行調(diào)整，以提高培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)需求的匹配度。

第一，匹配崗位能力要求，員工與直線主管溝通并達(dá)成一致后提交培訓(xùn)需求。人力資源部按照每個(gè)崗位的能力要求，與培訓(xùn)課程進(jìn)行匹配，提出少數(shù)幾門針對提高該崗位能力的課程培訓(xùn)建議，而不是讓員工對所有課程都可按意愿選擇。員工選擇后，需要與其直接主管深入充分溝通后再提交，直接主管可以按照員工和工作的實(shí)際情況建議調(diào)整課程需求的申報(bào)。

第二，剔除部分實(shí)用性較差的課程，著重開展實(shí)用性強(qiáng)的課程。通過一段時(shí)間的觀察和研究，部分實(shí)用性較差的課程，如情緒管理、時(shí)間管理等，員工和中層管理者都反饋對員工績效提升效果不佳；而符合企業(yè)目前現(xiàn)狀和員工發(fā)展的部分課程，如擁抱變革、銷售技巧、初級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力等，則因預(yù)算情況無法滿足員工的需求。

第三，增加培訓(xùn)需求回顧和調(diào)整的頻率。目前T國際快遞公司中國區(qū)的培訓(xùn)需求回顧頻率為每年一次，而實(shí)際上員工可能在一年內(nèi)因?yàn)閸徫徽{(diào)整、能力提升等原因在培訓(xùn)需求方面有所調(diào)整。建議至少每半年組織全體員工的培訓(xùn)需求回顧和調(diào)整工作，部分重點(diǎn)關(guān)注的人才每季度進(jìn)行回顧調(diào)整。

3.2 提高中層管理者對員工培訓(xùn)的重視程度

第一，把培訓(xùn)工作的完成情況納入中層管理者的考核指標(biāo)范圍。目前T國際快遞公司中層管理者在人力資源方面的考核指標(biāo)只有自愿流失率。建議把人均培訓(xùn)時(shí)數(shù)、培訓(xùn)滿意度等考核指標(biāo)也納入中層管理者的考核范圍，以提高中層管理者對培訓(xùn)工作的重視程度。只有中層管理者重視培訓(xùn)工作，人力資源部才能更便利更有效地組織員工培訓(xùn)。

第二，改變中層管理者對員工培訓(xùn)責(zé)任的意識(shí)。目前大部分中層管理者仍認(rèn)為員工培訓(xùn)的責(zé)任在人力資源部，而對于現(xiàn)代企業(yè)而言，每個(gè)管理者都有下屬培訓(xùn)發(fā)展的職責(zé)。建議通過如海報(bào)、郵件、宣講會(huì)等多種方式，把成人學(xué)習(xí)“70-20-10”法則宣傳給中層管理人員，致力于讓所有中層管理人員了解并認(rèn)同以上的學(xué)習(xí)法則：員工有70%的能力提高是通過“在崗培訓(xùn)”，即在崗位工作中給予崗位工作以內(nèi)或者相關(guān)的具有挑戰(zhàn)性的工作，帶著培訓(xùn)的目標(biāo)給予工作任務(wù)，如主持一個(gè)部門內(nèi)部的會(huì)議，作為部門的代表人參與跨部門的合作項(xiàng)目；員工有20%的能力提高是通過“向他人學(xué)習(xí)”，即通過與企業(yè)內(nèi)部一個(gè)或多個(gè)行為標(biāo)桿進(jìn)行交流和模仿，同時(shí)直線有效輔導(dǎo)下屬，幫助其實(shí)現(xiàn)績效的提升和能力的發(fā)展；員工只有10%的能力提高是通過“課堂學(xué)習(xí)”。

3.3 建立完善的課后跟進(jìn)體系，推動(dòng)學(xué)以致用

第一，針對重點(diǎn)培訓(xùn)課程安排課后活動(dòng)。為了有效的將培訓(xùn)課程中所學(xué)的內(nèi)容進(jìn)行轉(zhuǎn)化，對于重點(diǎn)課程要制定一份清晰的訓(xùn)后活動(dòng)日程表，如布置項(xiàng)目分工完成、電話會(huì)議結(jié)合工作案例討論、課后行動(dòng)計(jì)劃等。有員工直接主管負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)管進(jìn)度。

第二，組織定期知識(shí)回顧，評(píng)估反應(yīng)和學(xué)習(xí)層面。在培訓(xùn)后的三個(gè)月內(nèi)，要求員工參加在線知識(shí)點(diǎn)測試、撰寫培訓(xùn)報(bào)告、撰寫讀后感等，以考察評(píng)估反應(yīng)和學(xué)習(xí)層面的程度。

第三，運(yùn)用多種方式評(píng)估行為和結(jié)果層面。首先，利用問卷調(diào)查法，調(diào)查直線主管對員工參加培訓(xùn)后的行為改變程度；利用課堂回顧法，結(jié)合實(shí)際工作案例進(jìn)行討論；利用績效評(píng)估的時(shí)機(jī)，考察員工培訓(xùn)后聯(lián)系改進(jìn)工作績效的程度等。

綜上所述，企業(yè)員工培訓(xùn)對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展尤為重要。針對T國際快遞公司培訓(xùn)內(nèi)容與崗位需求存在差距、中層管理者對培訓(xùn)的重視程度不足和缺乏科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估和課后跟進(jìn)方法等情況，人力資源部有必要與各業(yè)務(wù)和職能部門共同努力，完善員工培訓(xùn)體系，這對企業(yè)人才發(fā)展，乃至于企業(yè)競爭力的提高尤為重要。

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