關(guān)于事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革有關(guān)問題的思考

辛華榮 黃亞明

（江蘇省江都水利工程管理處，江蘇揚(yáng)州 225200）

1 對(duì)績(jī)效管理及績(jī)效工資的理解

管理學(xué)上講，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，分為個(gè)人和組織兩個(gè)層面，是不同層面為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而做的有效的輸出。經(jīng)濟(jì)學(xué)上，績(jī)效是員工和組織之間的對(duì)等承諾。績(jī)效工資，又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資，是依據(jù)職工被聘上崗的崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。為打破我國(guó)事業(yè)單位原有工資制度存在的弊端，國(guó)家決定對(duì)事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革。事業(yè)單位績(jī)效工資是以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，其理論基礎(chǔ)就是“以績(jī)?nèi)〕辍保?］。

2 事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施的初步成效

我國(guó)事業(yè)單位工資制度建國(guó)后經(jīng)歷了供給制、1956年工資制度改革和1985年工資制度改革，但目前與現(xiàn)代事業(yè)單位的發(fā)展還不相適應(yīng)，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的發(fā)展和職工的積極性。因而，國(guó)家決定從2010年起，事業(yè)單位全面實(shí)施績(jī)效工資制度。

2.1 擴(kuò)大了單位內(nèi)部分配自主權(quán)

事業(yè)單位原有的工資無(wú)法體現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)職工沒有利益驅(qū)動(dòng)?，F(xiàn)在單位可以根據(jù)實(shí)際狀況制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法，進(jìn)一步擴(kuò)大了自主分配權(quán)，職工收入來(lái)源逐漸多元化，傳統(tǒng)專業(yè)技術(shù)人員不受重視的觀念等正逐漸被打破。

2.2 強(qiáng)化了工資的激勵(lì)效應(yīng)

原有的分配制度簡(jiǎn)單以學(xué)歷、職務(wù)、職稱等來(lái)確定收入，與績(jī)效無(wú)關(guān)。績(jī)效工資的實(shí)施，單位在重現(xiàn)社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益提高的同時(shí)，單位的工資總量也能夠提升，從而能有效發(fā)揮工資對(duì)職工的引導(dǎo)、激勵(lì)作用。

2.3 激發(fā)了事業(yè)單位內(nèi)在活力

新的分配制度，有利于革除吃“大鍋飯”的頑疾，體現(xiàn)按勞分配原則。如：允許在國(guó)家政策指導(dǎo)下，從自身科研成果轉(zhuǎn)化獲取的利益中提取一定比例留成，用于獎(jiǎng)勵(lì)有突出成就的人才。針對(duì)部分單位和崗位的實(shí)際情況，允許職工在完成本崗位工作后兼職兼薪，多勞多得，從而調(diào)動(dòng)人員的積極性。

3 事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施存在的問題

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度，調(diào)動(dòng)了職工工作積極性，但績(jī)效工資改革涉及全體干部職工利益，情況比較復(fù)雜，目前也存在一些不容忽視的問題：

3.1 宣傳不力，全社會(huì)認(rèn)識(shí)不到位

主管部門沒有把實(shí)施績(jī)效工資上升到改革工資分配制度層面上考慮，重新核定單位任務(wù)、職能、編制、收支等，而是就改革論改革，再加上實(shí)行績(jī)效工資之前，職工對(duì)績(jī)效工資的期望值較高，實(shí)際執(zhí)行中部分高收入單位，收入不增反降，單位對(duì)推進(jìn)此項(xiàng)工作的積極性不高。同時(shí)也有人錯(cuò)誤認(rèn)為工資調(diào)整是政府綜合部門的工作，希望有統(tǒng)一的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法，或直接簡(jiǎn)單套用其他單位的分配辦法，從而使得本單位分配方案針對(duì)性不強(qiáng)。

3.2 啟動(dòng)乏力，新分配體系難建立

部分單位在實(shí)施績(jī)效工資之前已形成了一套形之有效且被廣大職工認(rèn)可的內(nèi)部收入分配辦法，如要實(shí)施新的績(jī)效工資分配方案，許多職工認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是個(gè)人應(yīng)得部分，拿出來(lái)重新分配不合理，從而引發(fā)單位內(nèi)部干群關(guān)系緊張，致使單位實(shí)施的分配制度過于簡(jiǎn)單，達(dá)不到調(diào)動(dòng)職工工作積極性的目的。如：實(shí)際工作中，有些單位因領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)行通過方案或單位職代會(huì)不同意實(shí)施新的績(jī)效工資分配辦法而影響了工作。

3.3 指導(dǎo)缺力，考核評(píng)價(jià)機(jī)制跟不上

績(jī)效工資實(shí)施難點(diǎn)主要是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施難點(diǎn)是績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。事業(yè)單位以前的考核評(píng)價(jià)機(jī)制相對(duì)簡(jiǎn)單，短期內(nèi)國(guó)家對(duì)事業(yè)單位無(wú)法建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，部分主管部門也沒有行業(yè)性績(jī)效工資分配指導(dǎo)性意見出臺(tái)，事業(yè)單位由于性質(zhì)差異較大，經(jīng)費(fèi)保障不一，要制定科學(xué)合理的內(nèi)部分配辦法不亞于一場(chǎng)革命，大部分單位考核制度都很難量化。

3.4 政策不給力，相關(guān)制度需配套完善

實(shí)施績(jī)效工資是頂層設(shè)計(jì)的工資分配制度改革，涉及到工資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利、勞動(dòng)保護(hù)等多方面內(nèi)容，但目前政策還需配套及細(xì)化。一是原有的工資福利制度和改革后績(jī)效工資制度不協(xié)調(diào)，如：規(guī)范津貼后有些單位一點(diǎn)福利也沒有，病事假如何扣發(fā)工資也不明確，有人形象比喻績(jī)效工資是個(gè)筐，什么錢都可以往里裝。二是財(cái)務(wù)核算制度不適應(yīng)改革后工資制度，如：會(huì)計(jì)科目和新的工資制度不配套。三是行業(yè)主管部門權(quán)力有限，調(diào)控指導(dǎo)力度不夠，容易造成行業(yè)內(nèi)單位吃“大鍋飯”。

3.5 收入減力，優(yōu)秀科技人才留不住

實(shí)施績(jī)效工資后，對(duì)部分高收入單位有限高政策，少數(shù)職工的收入較以前降低，因而超工作量的任務(wù)大家都不愿承擔(dān)，這樣勢(shì)必影響單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，優(yōu)秀人才已出現(xiàn)流失現(xiàn)象?，F(xiàn)在社會(huì)已進(jìn)入了人才社會(huì)，我們必須提出一套有競(jìng)爭(zhēng)力的收入分配方案，來(lái)留住和激勵(lì)人才。

4 完善事業(yè)單位績(jī)效工資的建議

事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改變了傳統(tǒng)的分配機(jī)制，引入了一種全新的分配理念，由于沒有現(xiàn)成經(jīng)驗(yàn)借鑒，各單位實(shí)施的效果也不一樣，從執(zhí)行好的行業(yè)看，下階段必須注意以下方面：

4.1 加大宣傳培訓(xùn)，全方位做好思想工作

通過宣傳，提高全社會(huì)對(duì)績(jī)效工資改革必要性的認(rèn)識(shí)，消除對(duì)改革的抵觸情緒，主管部門要加強(qiáng)觀念轉(zhuǎn)變和可操作性培訓(xùn)?；鶎訂挝槐仨氃诶斫獾幕A(chǔ)上掌握績(jī)效工資體系、機(jī)制和具體的操作方法，加強(qiáng)正面引導(dǎo)，樹立人人創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮出績(jī)效工資體系的各方面作用，要保證績(jī)效工資能夠與職工的實(shí)際貢獻(xiàn)相匹配。

4.2 明確職能任務(wù)，重新核定編制和收支

績(jī)效工資改革是深化事業(yè)單位改革的重要舉措之一，為充分發(fā)揮其作用，一是必須重新核定事業(yè)單位的性質(zhì)。只有定性準(zhǔn)確，績(jī)效工資的核算才能貼近實(shí)際。二是必須重新核定單位的編制。很多單位的編制多年沒有變化，已不適應(yīng)事業(yè)發(fā)展要求，相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)情況重新核編，因?yàn)槠渲苯雨P(guān)系到單位的績(jī)效工資總量。三是必須重新核定收支。很多事業(yè)單位由于掌握的資源不同，收入差距很大，應(yīng)本著實(shí)事求是的態(tài)度，重新核定收支，因?yàn)槠渲苯雨P(guān)系到單位績(jī)效工資的平均水平。

4.3 加強(qiáng)行業(yè)指導(dǎo)，強(qiáng)化分類績(jī)效考核

每個(gè)行業(yè)都有各自的特點(diǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配應(yīng)體現(xiàn)行業(yè)特色，主管部門應(yīng)加強(qiáng)指導(dǎo)，出臺(tái)行業(yè)績(jī)效考核指導(dǎo)意見。對(duì)目標(biāo)任務(wù)完成好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位在績(jī)效工資總量核定時(shí)予以傾斜，不搞平均主義“大鍋飯”。同時(shí)，要根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)，細(xì)化行業(yè)績(jī)效考核辦法，實(shí)行分類考核。

4.4 科學(xué)設(shè)置崗位，合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變以往“因人設(shè)崗”為“因事設(shè)崗”。在核定編制內(nèi)，按照科學(xué)、合理、精簡(jiǎn)、效能的原則設(shè)置崗位，合理控制管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員的結(jié)構(gòu)比例。建立科學(xué)細(xì)致的崗位說(shuō)明書，準(zhǔn)確地衡量各個(gè)崗位的價(jià)值，并真正做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

4.5 簡(jiǎn)單通俗易行，建立科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制

單位績(jī)效考核評(píng)價(jià)不要太復(fù)雜，要有可操作性，主要以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵?，不唯學(xué)歷、不唯資歷。在建立績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制時(shí)，應(yīng)和職工廣泛溝通，并體現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干的激勵(lì)作用，鼓勵(lì)更多高素質(zhì)人才以其自身優(yōu)勢(shì)參與收益的分配。在具體考核時(shí)，要注重以下幾點(diǎn)：

（1）評(píng)價(jià)內(nèi)容要具體。評(píng)價(jià)內(nèi)容不要僅限于日常工作的簡(jiǎn)單羅列，要擴(kuò)展到對(duì)品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)的考核和服務(wù)對(duì)象的滿意度等，重點(diǎn)考核工作中的亮點(diǎn)、創(chuàng)新點(diǎn)及突破點(diǎn)，采用定量與定性相結(jié)合的方法，可以量化的盡可能予以量化。

（2）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要明了。要做到績(jī)效考核所依據(jù)的數(shù)據(jù)真實(shí)，可核查，可印證?？己藨?yīng)針對(duì)客觀材料進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要公開透明，盡量避免摻雜主觀因素和感情色彩，即“用事實(shí)說(shuō)話”，同時(shí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的內(nèi)容應(yīng)該能相互印證。

（3）評(píng)價(jià)結(jié)果要可比較。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果需要進(jìn)行反饋，要堅(jiān)持縱向比較與橫向比較并重，尤其注意橫向比較，即不同部門之間員工的績(jī)效考核能夠相互比較。

（4）評(píng)價(jià)方式要規(guī)范。考核一般采用定期與日?？己讼嘟Y(jié)合的辦法，定期考核一般是年終對(duì)被考核者年度履職情況進(jìn)行考核，而日?？己酥饕菍?duì)被考核者日常完成工作情況的考核。日?？己艘?xì)化，能及時(shí)兌現(xiàn)的獎(jiǎng)懲要及時(shí)兌現(xiàn)，以強(qiáng)化考核的效果。

4.6 分配靈活多樣，發(fā)揮績(jī)效工資的導(dǎo)向作用

事業(yè)單位要建立健全激勵(lì)機(jī)制，分配要與考評(píng)結(jié)果相銜接，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，實(shí)現(xiàn)自主靈活的分配方式。對(duì)關(guān)鍵崗位的帶頭人，可采取“按勞分配”與“按生產(chǎn)要素分配”相結(jié)合的分配方式，避免平均主義，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

4.7 建立監(jiān)督機(jī)制，公平公正實(shí)施績(jī)效工資

人社部門、財(cái)政部門及各級(jí)主管部門要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資分配的監(jiān)督，對(duì)于一切違規(guī)現(xiàn)象要能夠及時(shí)糾正，對(duì)發(fā)現(xiàn)的不合理分配方案要逐步予以完善，以保證績(jī)效工資考核和發(fā)放的公平、公正。

［1］楊衛(wèi)華.對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的研究［D］.廣州華南理工大學(xué)，2010.