關(guān)于員工意愿與勞資關(guān)系的實(shí)證分析

萬(wàn)玲妮王玲莉

關(guān)于員工意愿與勞資關(guān)系的實(shí)證分析

萬(wàn)玲妮王玲莉

摘要：本研究從員工意愿的角度出發(fā)，探討了員工參與群體性事件意愿的影響因素，利用Logistic模型對(duì)影響員工參與群體性事件的因素進(jìn)行實(shí)證分析。提出組織可以通過員工培訓(xùn)、制定符合員工發(fā)展職業(yè)規(guī)劃、改變組織溝通方式等措施來(lái)改善勞資關(guān)系，降低員工參與意愿，從而減少勞資矛盾的發(fā)生。

關(guān)鍵詞：群體性事件；勞資沖突；參與意愿

一、引言

當(dāng)前，我國(guó)社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入利益格局調(diào)整的關(guān)鍵時(shí)期，其突出的特征是社會(huì)流動(dòng)與社會(huì)分化加速，社會(huì)沖突和矛盾增多。由勞資矛盾引發(fā)的群體性事件持續(xù)增多，勞動(dòng)關(guān)系早已成為一個(gè)熱門話題。針對(duì)新時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的問題，黨的十八大指出：“健全勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)體系和勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，加強(qiáng)勞動(dòng)保障監(jiān)察和爭(zhēng)議調(diào)解仲裁，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系?！笨梢姡谏鐣?huì)轉(zhuǎn)型背景下從員工參與意愿角度研究勞資群體性事件問題，對(duì)于預(yù)防和減少群體性事件的發(fā)生，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

目前，學(xué)者對(duì)勞資群體性事件的特點(diǎn)、成因及預(yù)防策略進(jìn)行了系統(tǒng)研究，這些研究大多是以參與者利益受到侵害時(shí)的行動(dòng)為出發(fā)點(diǎn)，而缺少對(duì)行動(dòng)之前參與者意愿的關(guān)注。本文將在實(shí)際調(diào)查的基礎(chǔ)上，探討組織內(nèi)部發(fā)生勞資群體性事件，員工意愿對(duì)勞資關(guān)系的影響因素。

二、理論假設(shè)

本研究將探討年齡、性別、受教育程度等因素對(duì)參與群體性事件的影響，提出以下六個(gè)假設(shè)：

假設(shè)1：年齡與參與群體性事件的意愿呈負(fù)相關(guān)。

假設(shè)2：男性比女性參與群體性事件的意愿更強(qiáng)。

假設(shè)3：受教育程度越高，參與群體性事件的意識(shí)更強(qiáng)。

假設(shè)4：工作滿意度與參與意愿呈負(fù)相關(guān)，發(fā)展前景感與參與意愿呈負(fù)相關(guān)。

假設(shè)5：與上級(jí)溝通會(huì)降低群體性事件的參與意愿，與平級(jí)和下級(jí)溝通會(huì)增加群體性事件的參與意愿。

假設(shè)6：入職渠道與員工參與群體性事件的意愿顯著相關(guān)，入職渠道越是趨向于市場(chǎng)化，參與意愿越強(qiáng)。

三、變量設(shè)定及l(fā)ogit回歸分析

（一）變量設(shè)定

因變量：參與意愿。參與意愿強(qiáng)，賦值為1，其他參與意愿不太強(qiáng)烈，賦值為0。

自變量：本文選取的自變量有人口統(tǒng)計(jì)學(xué)背景和部分組織特征。人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量有性別、年齡和文化程度變量，組織特征變量包括組織滿意度、組織溝通和入職渠道。

（二）數(shù)據(jù)來(lái)源及描述性統(tǒng)計(jì)

本研究數(shù)據(jù)來(lái)源于學(xué)生暑期社會(huì)實(shí)踐項(xiàng)目，本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷300份，最終回收確認(rèn)有效樣本數(shù)為222份，問卷有效率為74%。其中，被調(diào)查者的性別結(jié)構(gòu)為：男性143位，占64.4%；女性79位，占35.6%。年齡結(jié)構(gòu)為：20歲以下5位，占2.3%；20－25歲，83位，占37.4%；25－35歲，77位，占34.7%；35－50歲，46位，占20.7%；50歲以上，11位，占5.0%。學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：初中及以下22位，占9.9%；高中有52位，占23.4%；大學(xué)148位，占66.7%。

（三）回歸結(jié)果分析

通過運(yùn)用SPSS19. 0軟件對(duì)影響員工參與群體性事件的變量進(jìn)行二元Logistic回歸分析。得出以下結(jié)論：

（1）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)參與群體性事件意愿的影響?；貧w結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)1，即年齡與參與群體性事件的意愿呈負(fù)相關(guān)。性別對(duì)參與意愿的影響，驗(yàn)證了假設(shè)2，即男性比女性參與群體性事件的意愿更強(qiáng)。文化程度變量表明文化程度的高低與參與群體性事件的意愿影響負(fù)相關(guān)，即文化水平越高，參與群體性事件的意愿越低。這一檢驗(yàn)結(jié)果與原假設(shè)相反，假設(shè)3沒通過驗(yàn)證。原因是，在我國(guó)當(dāng)前條件下，受教育程度與所找工作的性質(zhì)相關(guān)，學(xué)歷較低者一般從事勞動(dòng)強(qiáng)度較大，環(huán)境較差，報(bào)酬相對(duì)較低的工作。而學(xué)歷較高的人員工作條件相對(duì)較好，工作報(bào)酬相對(duì)較高。

（2）組織滿意變量對(duì)參與意愿的影響。檢驗(yàn)結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)4，即工作滿意度和參與意愿呈負(fù)相關(guān)，發(fā)展前景感和參與意愿呈負(fù)相關(guān)。

（3）組織溝通變量對(duì)參與意愿的影響。檢驗(yàn)結(jié)果沒有驗(yàn)證原有的假設(shè)5，只是驗(yàn)證了其中的平級(jí)之間溝通越多，參與意愿越大。上下級(jí)溝通變量的檢驗(yàn)不顯著，與下級(jí)溝通的頻率與參與意愿呈正相關(guān)，與下級(jí)溝通越多，反而促進(jìn)了參與意愿的形成。

（4）入職渠道變量對(duì)參與意愿的影響。回歸結(jié)果剛好與假設(shè)6相反，入職渠道為市場(chǎng)化方式的員工參與群體性事件的意愿較低，而以非市場(chǎng)化進(jìn)入一個(gè)組織的員工，參與群體性事件的意愿反而較高。

四、研究結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

通過以上分析，我們得出：?jiǎn)T工年齡越大，文化水平越高，參與群體性事件的意愿越低；男性比女性參與群體性事件的意愿更強(qiáng)。工作滿意度越高，發(fā)展前景越好，參與群體性事件的意愿越低。平級(jí)溝通越多，參與群體性事件的意愿越強(qiáng)，上下級(jí)溝通與員工參與意愿之間的關(guān)系不顯著。入職渠道越市場(chǎng)化，參與群體性事件的意愿越低。

（二）建議

我國(guó)社會(huì)正處在加速轉(zhuǎn)型期，對(duì)于群體性事件的治理，可以從員工參與群體性事件意愿的影響因素入手，降低員工參與群體性事件的意愿，以此做好群體性事件的預(yù)防工作。

（1）不斷提高現(xiàn)有員工的知識(shí)技能水平。我們可以通過讓員工參加公司的培訓(xùn)，提高個(gè)人修養(yǎng)和技能來(lái)降低員工參與意愿。

（2）提高員工對(duì)工作的滿意度。讓員工參與具體的管理過程，提高員工的自主感，體會(huì)勝任感；通過實(shí)行員工援助計(jì)劃，讓員工體會(huì)到歸屬感，從而提高對(duì)工作的滿意度。

（3）做好符合員工發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。通過在組織中樹立員工成長(zhǎng)的典型，喚起員工對(duì)自身成長(zhǎng)的關(guān)注，把員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做到實(shí)處。

（4）健全組織的溝通方式。利用公司內(nèi)部網(wǎng)站、資訊平臺(tái)、企業(yè)論壇等方式，實(shí)行全方位的溝通，打破公司傳統(tǒng)的科層組織的溝通方式，給予員工發(fā)表個(gè)人意見的平臺(tái)，實(shí)行“走動(dòng)式”管理。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)公共管理學(xué)院）