企業(yè)員工的歸屬感及形成研究

[摘要]隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)員工的歸屬感研究日益成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。歸屬感既是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，發(fā)揮員工創(chuàng)造性的內(nèi)在動(dòng)力，又是贏得企業(yè)利潤(rùn)的重要?jiǎng)恿?。通過(guò)對(duì)員工歸屬感含義的闡述，以福建喜多多食品有限公司為例，解析企業(yè)員工歸屬感的形成原因，并提出通過(guò)“員工組織承諾問(wèn)卷”調(diào)查，了解員工的承諾狀態(tài)和水平；重視情感體驗(yàn)，贏得員工的感情承諾；注重溝通，信任管理；做好員工職業(yè)生涯管理，建立組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展體系的提高企業(yè)員工歸屬感的對(duì)策建議。

[關(guān)鍵詞]員工歸屬感；承諾；溝通

[中圖分類(lèi)號(hào)]F27[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]2095-3283（2015）02-0125-04

[作者簡(jiǎn)介]陳麗梅（1975-），女，福建古田人，副教授，管理學(xué)碩士，研究方向：營(yíng)銷(xiāo)管理。臺(tái)灣學(xué)者曾仕強(qiáng)談到中、日、美三國(guó)企業(yè)文化時(shí)曾說(shuō)：中國(guó)的企業(yè)文化就是“安人”，如果把人安頓好，他自覺(jué)了，工作就好了?，F(xiàn)實(shí)中，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，是管理者用真誠(chéng)的心換來(lái)的，只有管理者用“心”，員工才會(huì)安“心”，才會(huì)最大限度地為企業(yè)發(fā)揮其才智。

員工既是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的主體，又是企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造者。員工的歸屬感既能激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)揮員工創(chuàng)造性的內(nèi)在動(dòng)力，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，又能贏得企業(yè)利潤(rùn)的最大化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)方針目標(biāo)。員工的歸屬感是企業(yè)的根，員工對(duì)企業(yè)歸屬感的高低，直接關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展以及和諧穩(wěn)定。

一、員工歸屬感的含義

員工歸屬感是指員工工作一段時(shí)間后，在觀念上、心理上、情感上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、安全感、公平感、使命感、價(jià)值感和成就感，這些感覺(jué)最終內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感的培養(yǎng)是一個(gè)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的、動(dòng)態(tài)的過(guò)程。

歸屬感一方面加深了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，另一方面員工能自發(fā)形成對(duì)企業(yè)強(qiáng)烈的責(zé)任感，體現(xiàn)為個(gè)體的主人翁精神，并充分發(fā)揮個(gè)體主觀能動(dòng)性，最終為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的價(jià)值。歸屬感一旦形成，會(huì)使員工內(nèi)心產(chǎn)生自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)員工自身的驅(qū)動(dòng)力而形成自我激勵(lì)，最終產(chǎn)生效應(yīng)。

二、影響員工歸屬感的因素

1人際關(guān)系

良好的人際關(guān)系不僅能使員工在思想上達(dá)成共識(shí)，更能在行動(dòng)上達(dá)成一致，最大限度地發(fā)揮共同價(jià)值觀的影響力，實(shí)現(xiàn)員工彼此間的認(rèn)同、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)企業(yè)文化的認(rèn)同，真正實(shí)現(xiàn)員工歸屬的需求，同心同德完成企業(yè)目標(biāo)。因此，在企業(yè)構(gòu)建起人際關(guān)系的良性循環(huán)很重要。

2公平

公平感的強(qiáng)弱會(huì)直接或間接影響員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度及滿意度、員工在工作上的努力程度，從而進(jìn)一步影響員工的績(jī)效。企業(yè)要建立企業(yè)文化，必須將公平觀念融入企業(yè)的價(jià)值觀，為員工創(chuàng)造一個(gè)公平的工作氛圍，公平性越強(qiáng)，滿意度越高，歸屬感越易形成。

3領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范

領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)起著重要的作用，領(lǐng)導(dǎo)的示范性行為時(shí)刻影響著員工。領(lǐng)導(dǎo)者要關(guān)心員工的日常生活和工作需要，指導(dǎo)員工以新的觀念、看法、思路解決問(wèn)題，利用領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人魅力來(lái)激勵(lì)員工完成企業(yè)目標(biāo)，同時(shí)提升員工的工作態(tài)度、信念和價(jià)值觀，使員工產(chǎn)生更大的歸屬感。

4企業(yè)形象

良好的企業(yè)形象是企業(yè)巨大的“無(wú)形資產(chǎn)”，不但可以贏得公眾的信任，引導(dǎo)消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品，還有利于形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠?qū)?yōu)秀人才產(chǎn)生巨大的吸引力，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的自豪感、榮譽(yù)感和歸屬感。

5溝通

杰克·韋爾奇的名言“溝通、溝通、再溝通”，可見(jiàn)溝通在企業(yè)中的巨大作用。有效暢通的溝通可以實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的交流，可以促進(jìn)員工之間思想的碰撞、感情的升華，避免不必要的誤會(huì)，釋放心理上的不滿情緒。因此，企業(yè)應(yīng)形成和諧、共享、信任的文化氛圍，實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，進(jìn)一步深化員工的歸屬感。

三、以喜多多公司為例解析企業(yè)員工歸屬感的形成原因

福建泉州喜多多食品有限公司成立于1997年，是專(zhuān)業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售系列罐頭食品的大型現(xiàn)代化企業(yè)。喜多多公司擁有一批由工程師和高級(jí)工程師組成的技術(shù)人才隊(duì)伍，以及一支年輕的高效營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)，據(jù)其人力資源部數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：2011年喜多多公司員工離職率只有3%，管理人員（除銷(xiāo)售代表外）的離職率不到1%。

2013年5月本課題小組進(jìn)行了“喜多多員工組織承諾問(wèn)卷調(diào)查”。通過(guò)調(diào)查得知，在2年以內(nèi)（含2年）入職的員工占50%，入職2～5年的員工占27%，入職時(shí)間在5年以上（含5年）的員工占23%，可以看出喜多多的員工隊(duì)伍相對(duì)較穩(wěn)定。喜多多公司靠什么留下員工，尤其是管理人員，保持如此低的人員流失率？本文針對(duì)此問(wèn)題并結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，主要從6個(gè)指標(biāo)對(duì)員工歸屬感的形成進(jìn)行分析：

1從經(jīng)濟(jì)承諾指標(biāo)來(lái)分析

經(jīng)濟(jì)承諾是指員工因擔(dān)心離開(kāi)單位會(huì)蒙受經(jīng)濟(jì)損失，所以才留在該單位。調(diào)查中得知員工對(duì)目前工資很滿意的占13%，滿意的占27%，一般的占57%，不滿意的占3%（見(jiàn)圖1）。由此可知，喜多多的工資基本合理，員工可以接受。

圖1員工對(duì)目前工資的滿意程度通常所說(shuō)的滿意度指數(shù)，有一個(gè)滿意度公式，即滿意度=實(shí)際值/期望值，可以看出，這個(gè)指標(biāo)受兩部分影響：期望是人在自身狀態(tài)下的需要，而實(shí)際值則是人實(shí)際獲得的。從馬斯洛的需求層次理論上講，人的歸屬來(lái)源于人的需求，有了滿足感，人對(duì)外界環(huán)境的歸屬感才會(huì)比較強(qiáng)。

不同環(huán)境中人的需求不同，在鼓勵(lì)和幫助員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、奉獻(xiàn)企業(yè)的同時(shí)，首先要切實(shí)考慮他們物質(zhì)上、精神上、感情上、生活上的需要，在發(fā)展生產(chǎn)提高效益的基礎(chǔ)上，給予合理的薪酬和福利，提供增長(zhǎng)才干的機(jī)會(huì)，才能真正幫助和促進(jìn)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2從安逸承諾指標(biāo)來(lái)分析

安逸承諾主要指員工考慮到工作穩(wěn)定、工作壓力較輕、上班離家較近或者交通比較方便、工作有保障、工作節(jié)奏較慢、管理較為寬松、工作環(huán)境舒適等因素而愿意留用在單位，或者是由于這些因素的變化而導(dǎo)致流失。調(diào)查中得知，在公司工作員工很有安全感的占7%，比較有安全感的占49%，安全感一般的占37%，沒(méi)有安全感的占7%（見(jiàn)圖2）。由此可知，喜多多企業(yè)基本上都能給予員工所需的安全感。endprint

圖2員工在公司工作的安全感隨著企業(yè)員工在物質(zhì)上和精神上的不斷滿足，員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的思想觀念和企業(yè)文化產(chǎn)生了深層次的認(rèn)同，員工的安全感、公平感和價(jià)值感也逐步提高，強(qiáng)烈的工作使命感和自我成就感使員工對(duì)企業(yè)的滿意度不斷增加，最終形成對(duì)企業(yè)的歸屬感。歸屬感形成后，一方面加深了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，另一方面員工將自發(fā)形成自我約束并產(chǎn)生對(duì)企業(yè)強(qiáng)烈的責(zé)任感，體現(xiàn)為個(gè)體的主人翁精神和充分、自覺(jué)地發(fā)揮個(gè)體主觀能動(dòng)性。

3從機(jī)會(huì)承諾指標(biāo)來(lái)分析

機(jī)會(huì)承諾主要指員工留在企業(yè)的根本原因是找不到更滿意的企業(yè)，或者因自己缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，難以找到更好的工作而留在本企業(yè)工作。調(diào)查得知，認(rèn)為公司低估了自身價(jià)值，如另一家公司愿意支付的薪酬比本企業(yè)高30%，會(huì)立馬跳槽的員工占23%；認(rèn)為還是在本企業(yè)好的占13%，認(rèn)為看看是否符合自己長(zhǎng)期發(fā)展的占47%；認(rèn)為和自己的上司坦誠(chéng)溝通，以解決問(wèn)題的占17%。

圖3如果有機(jī)會(huì)員工會(huì)否選擇離職情況激勵(lì)對(duì)于員工而言，是歸屬感提升之源。很多人認(rèn)為薪酬能夠提升員工的歸屬感，其實(shí)不然，在某種程度上“加薪能夠保證員工不辭職，但無(wú)法保證員工有你所期待的積極性”。我們通常說(shuō)的激勵(lì)，除了薪酬外，還包括權(quán)力、目標(biāo)參與、培訓(xùn)、晉升、情感、榮譽(yù)、尊重等等。每項(xiàng)激勵(lì)都有適用的時(shí)機(jī)和環(huán)境。每個(gè)層面的員工實(shí)際需求不同，所采取的辦法也有所不同，但是有個(gè)原則不能放棄，那就是要建立在公司自身發(fā)展的基礎(chǔ)上，偏離了這個(gè)道路，即使短期內(nèi)獲得效果，可能最終的結(jié)果也不是預(yù)期所想。

4從同事承諾指標(biāo)來(lái)分析

同事承諾是指因?yàn)楹屯玛P(guān)系良好，為了能和同事繼續(xù)相處而留在企業(yè)。調(diào)查得知，認(rèn)為同事之間的人際關(guān)系很好，相處融洽的占33%；認(rèn)為一般，表面上過(guò)得去的占37%；認(rèn)為缺乏溝通的占23%；認(rèn)為很差，勾心斗角的占7%（見(jiàn)圖4）。

圖4同事之間的人際關(guān)系企業(yè)是人所處的主要外界環(huán)境之一，不同企業(yè)造就了不同的企業(yè)與員工的關(guān)系。從企業(yè)管理角度看，企業(yè)要提升員工的歸屬感在營(yíng)造企業(yè)文化時(shí)，就要營(yíng)造企業(yè)良好的人際文化。著眼于細(xì)微，融落于生活，從做人到做事，從理論到實(shí)踐，全方位多元化展開(kāi)，培育員工的歸屬感和使命感。而員工的全面成長(zhǎng)，也將為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備強(qiáng)大的后續(xù)動(dòng)力，推動(dòng)企業(yè)管理步入良性循環(huán)。

5從認(rèn)同承諾指標(biāo)來(lái)分析

認(rèn)同承諾是指員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同，與企業(yè)文化價(jià)值觀一致，對(duì)企業(yè)感情深厚，愿意為企業(yè)的生存與發(fā)展做奉獻(xiàn)，注重自身的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，甚至不計(jì)報(bào)酬。從調(diào)查中了解到員工認(rèn)為公司組織培訓(xùn)的數(shù)量太多的占0%，認(rèn)為培訓(xùn)數(shù)量合適的占43%；認(rèn)為培訓(xùn)數(shù)量太少的占37%，對(duì)公司組織培訓(xùn)的數(shù)量沒(méi)什么感覺(jué)的占20%（見(jiàn)圖5）。由此可知，喜多多公司大多數(shù)員工很重視自身的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。

圖5對(duì)公司組織培訓(xùn)的數(shù)量所持態(tài)度喜多多公司15年來(lái)員工年流失率一直較低，與公司執(zhí)行的“學(xué)習(xí)型組織”人才政策、注重對(duì)員工的培訓(xùn)有關(guān)。喜多多每年都拿出營(yíng)業(yè)額的3%做學(xué)習(xí)資金，并提出“線上線下一起學(xué)習(xí)”。線下由喜多多公司工會(huì)建設(shè)了“職工書(shū)屋”，購(gòu)買(mǎi)與生產(chǎn)管理、銷(xiāo)售管理相關(guān)的書(shū)籍，讓職工們借閱；為了提升學(xué)習(xí)的靈活性，線上喜多多公司與最大的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)公司時(shí)代光華合作，由員工自愿報(bào)名參加網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，“學(xué)優(yōu)則獎(jiǎng)”，公司每年對(duì)平臺(tái)考試合格者中學(xué)習(xí)最多、最認(rèn)真、在工作中應(yīng)用最好的員工，獎(jiǎng)勵(lì)四天三夜的港澳旅游券兩張，獲獎(jiǎng)員工可帶一名家屬一起旅游。正是這種學(xué)習(xí)型組織把員工的心留住，把員工留住。員工快速成長(zhǎng)的同時(shí)喜多多公司也發(fā)展壯大。

6從規(guī)范承諾指標(biāo)來(lái)分析

規(guī)范承諾主要指員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度和行為表現(xiàn)均以社會(huì)規(guī)范、職業(yè)道德為準(zhǔn)則，對(duì)組織有責(zé)任感，對(duì)工作、企業(yè)盡自己應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。調(diào)查中得知，很愿意在工作中承擔(dān)更大責(zé)任的占20%，愿意在工作中承擔(dān)更大責(zé)任的占73%，在工作中承擔(dān)更大責(zé)任一般的占7%，不愿意在工作中承擔(dān)更大責(zé)任的則沒(méi)有（見(jiàn)圖6）。由此可知，喜多多公司大多數(shù)員工都比較有責(zé)任感。

圖6員工是否愿意在工作中承擔(dān)更大的責(zé)任情況四、提高企業(yè)員工歸屬感的對(duì)策建議

1通過(guò)“員工組織承諾問(wèn)卷”調(diào)查，了解員工的承諾狀態(tài)和水平

從調(diào)查中可知每位員工的組織承諾中都有上述六種承諾因子，但是由于各自水平不同，只有一種或兩種承諾因子占主導(dǎo)地位。其中以經(jīng)濟(jì)和機(jī)會(huì)承諾為主導(dǎo)的員工離職率較高。對(duì)于這類(lèi)員工，可以根據(jù)他們的績(jī)效表現(xiàn)和組織需要，采取有針對(duì)性的措施來(lái)挽留其中所需人才，而機(jī)會(huì)承諾者可讓其自然流失。因?yàn)楸３忠欢ū嚷实娜瞬帕鲃?dòng)率，對(duì)公司也是必要的。而當(dāng)組織內(nèi)員工總體承諾水平較低時(shí)，意味著高度的人才流失危險(xiǎn)，要求管理者高度警覺(jué)和反省，并調(diào)整管理措施。

2重視情感體驗(yàn)，贏得員工的感情承諾

管理者要從員工的需要出發(fā)，科學(xué)制定各項(xiàng)政策，營(yíng)造適宜的工作環(huán)境，為員工能努力達(dá)成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件。對(duì)員工的付出，公司要給予積極的肯定，并通過(guò)公平的分配和晉升系統(tǒng)給予回報(bào)。開(kāi)展豐富多彩、高雅健康、寓教于樂(lè)的文化活動(dòng)，引導(dǎo)員工養(yǎng)成文明健康科學(xué)的生活方式，緩解職工心理壓力，調(diào)整職工不良心態(tài)，使職工愉快上崗，從而激發(fā)員工報(bào)效企業(yè)的工作熱情和積極性，真正把企業(yè)當(dāng)作自己的家，把工作當(dāng)作人生的理想和事業(yè)的追求，產(chǎn)生無(wú)窮無(wú)盡的智慧和力量，不斷追求卓越，不斷挑戰(zhàn)極限，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

3注重溝通，信任管理

企業(yè)管理人員應(yīng)了解員工、關(guān)心員工，善于處理員工關(guān)系，懂得適時(shí)激勵(lì)和獎(jiǎng)懲等。要贏得員工的感情和忠誠(chéng)必須給予員工信任。管理者要通過(guò)誠(chéng)實(shí)與公開(kāi)的溝通，與員工建立相互信賴的關(guān)系，給予員工歸屬感。從尊重員工的立場(chǎng)出發(fā)，以春風(fēng)化雨、潤(rùn)物無(wú)聲的方式，注重激勵(lì)員工自我成長(zhǎng)和內(nèi)在潛能，引導(dǎo)員工自己去思考、辨別，讓職工在成長(zhǎng)中不斷完善自我，不斷提升自身素養(yǎng)與人生境界。尊重員工的主人翁地位，發(fā)揮員工在決策中的參與和監(jiān)督作用，提高決策的透明度，減少失誤，使員工切實(shí)體驗(yàn)到自己的主人翁地位，為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，營(yíng)造“平等的、寬松的、和諧的”氛圍。endprint

4做好員工職業(yè)生涯管理，建立組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展體系

通過(guò)溝通來(lái)掌握每個(gè)員工的心態(tài)變化，適當(dāng)調(diào)整崗位，使員工的工作與自身性格、意愿、動(dòng)態(tài)要素水平相適應(yīng)；根據(jù)員工工作能力和技術(shù)水平變化，提供不同時(shí)期的專(zhuān)業(yè)或崗位培訓(xùn)，使其水平得到提升，通過(guò)級(jí)別晉升使其得到期望的薪酬待遇；通過(guò)激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，提升人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。為員工的發(fā)展提供更多的培訓(xùn)和晉升空間，做好員工職業(yè)生涯管理，確立員工的工作遠(yuǎn)景，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。

綜上所述，隨著企業(yè)對(duì)員工在物質(zhì)和精神上的不斷滿足，使得員工對(duì)企業(yè)管理者的思想觀念和企業(yè)文化產(chǎn)生了深層次的認(rèn)同，并逐步提高個(gè)體的安全感、公平感和價(jià)值感，強(qiáng)烈的工作使命感和成就感使得員工對(duì)企業(yè)的滿意度不斷增加，最終形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。這也是一個(gè)企業(yè)之所以能夠基業(yè)長(zhǎng)青，能夠吸引人才、用好人才、留住人才的關(guān)鍵所在。優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)為員工提供健康、活潑、積極向上的環(huán)境氛圍，不但能夠吸引優(yōu)秀人才的加入，更能夠提高企業(yè)員工的歸屬感。員工在舒適的工作環(huán)境中工作，給他帶來(lái)的不僅僅是工作上的滿足，更多的是精神上的愉悅，并充分、自覺(jué)地發(fā)揮個(gè)體主觀能動(dòng)性，最終為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的價(jià)值。

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Abstract：With the development of global economic integration， the increasingly fierce market competition， enterprise staffs belonging sense research enterprise has increasingly become the focus of attention. The sense of belonging is not only to promote enterprises core competitiveness，to play the inner motive power of creative employees， is an important power of corporate profits. Through this paper， the meaning of staff belonging to Fujian Xiduoduo food co.， ltd as an example， analysze the reasons for the formation of enterprise staff sense of belonging， and put forward by the “employees” organizational commitment questionnaire survey， understand the state of employee commitment and level Attaches great importance to the emotional experience， won the employees affective commitment Pay attention to communication， trust management The staff career management， the establishment of the organization careerdevelopment system improve the countermeasures of enterprise staff sense of belonging.

Key words：employees belonging sense； commitment； communication（責(zé)任編輯：梁宏偉）endprint