試析中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的誤區(qū)與措施

廣州工商學(xué)院 帥力華

試析中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的誤區(qū)與措施

廣州工商學(xué)院 帥力華

摘 要：中小企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的重要組成部分，在促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面起到了重要作用，但多數(shù)中小企業(yè)為民營(yíng)企業(yè)類型，其產(chǎn)品呈現(xiàn)單一化，在人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方面存在劣勢(shì)，難以具備較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。本文主要側(cè)重對(duì)中小企業(yè)在人力資源培訓(xùn)上的問(wèn)題和誤區(qū)進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的改善措施。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源培訓(xùn) 問(wèn)題 誤區(qū) 措施

中小企業(yè)作為活躍市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要構(gòu)成，在現(xiàn)階段的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中扮演了重要角色，中小企業(yè)的發(fā)展能夠有效提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)活力、吸引就業(yè)，提升區(qū)域的競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)新力，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的和諧持續(xù)發(fā)展[1]。與此同時(shí)，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展提出了更高要求，如何走出中小企業(yè)在人力資源培訓(xùn)上的誤區(qū)，成為中小企業(yè)有效提升競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要發(fā)力點(diǎn)。

1 中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

總體上講，中小企業(yè)因?yàn)楸旧淼奈τ邢?，難以與國(guó)營(yíng)企業(yè)在人力資源爭(zhēng)奪上抗衡，因此，在發(fā)展過(guò)程中企業(yè)內(nèi)部容易形成一個(gè)人才怪圈，一方面中小企業(yè)的發(fā)展客觀需要更多高素質(zhì)、高能力、高知識(shí)的復(fù)合型人才，另一方面中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)又會(huì)產(chǎn)生一種狹隘觀念，覺(jué)得中小企業(yè)人才流失速度過(guò)快，與其花費(fèi)更多精力放在人才培養(yǎng)上，不如將目光聚集在產(chǎn)品生產(chǎn)環(huán)節(jié)，導(dǎo)致人力資源方面投資不足，形成了一種惡性循環(huán)。當(dāng)真正開(kāi)展人力資源培訓(xùn)時(shí)，又常常產(chǎn)生諸多問(wèn)題。

1.1 在培訓(xùn)上企業(yè)與員工溝通不順

通過(guò)培訓(xùn)，可以有效提高員工素質(zhì)，這是企業(yè)與員工兩方深知的共識(shí)，但具體到人力資源培訓(xùn)實(shí)踐中時(shí)，企業(yè)采取培訓(xùn)措施著力提升員工素質(zhì)時(shí)，因?yàn)槠髽I(yè)的內(nèi)部原因或其他因素制約，企業(yè)員工會(huì)不同程度地產(chǎn)生抵觸情緒，甚至產(chǎn)生挫折感，嚴(yán)重影響到員工積極性發(fā)揮，更有甚者，員工會(huì)放棄培訓(xùn)，轉(zhuǎn)投他職。人力資源培訓(xùn)中的溝通不順，帶來(lái)了一個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的死結(jié)：不加培訓(xùn)，難以提高員工素質(zhì)，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益會(huì)相應(yīng)受到影響；培訓(xùn)時(shí)，后續(xù)工作做不到位，面臨員工流失困境。

1.2 缺乏嚴(yán)格的政策導(dǎo)向

與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)在企業(yè)的培訓(xùn)法規(guī)方面缺乏明確有效的政策指向。美國(guó)、德國(guó)、英國(guó)等西方國(guó)家都已借助立法來(lái)推動(dòng)培訓(xùn)工作，各種培訓(xùn)法規(guī)相繼出臺(tái)。具體到我國(guó)，由于中小企業(yè)具備獨(dú)特的性質(zhì)特點(diǎn)，加上國(guó)家將更多精力放在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的各項(xiàng)改革中，導(dǎo)致國(guó)家雖然對(duì)企業(yè)的崗位培訓(xùn)有所涉及，但較多的仍然是停留于引導(dǎo)鼓勵(lì)方面，各項(xiàng)配套措施不完備，懲罰辦法不明確，這些因素都造成我國(guó)中小企業(yè)在人力資源培訓(xùn)上動(dòng)力不足，成效不明顯。

1.3 培訓(xùn)機(jī)制環(huán)節(jié)不健全

現(xiàn)階段中小企業(yè)主要采用的培訓(xùn)方式分為三種：一是通過(guò)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，人力資源管理層培訓(xùn)普通員工，企業(yè)高層培訓(xùn)企業(yè)中基層，技術(shù)層人員對(duì)特定崗位進(jìn)行培訓(xùn)等；二是通過(guò)讓相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)或?qū)I(yè)人才介入培訓(xùn)過(guò)程；三是外派相關(guān)人員參加培訓(xùn)。

不論哪種培訓(xùn)方式，都存在不同程度的問(wèn)題：(1)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)上，一般很少有企業(yè)專門設(shè)置人力資源培訓(xùn)部門，沒(méi)有專業(yè)化的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織，也就談不上培訓(xùn)人員的專業(yè)化了，這種內(nèi)部培訓(xùn)起到的作用微乎其微。(2)在培訓(xùn)時(shí)間及資金上產(chǎn)生矛盾。進(jìn)行培訓(xùn)工作需要時(shí)間和資金的投入，但有些中小企業(yè)本著節(jié)省的原則，在時(shí)間和資金上安排不合理，當(dāng)培訓(xùn)與生產(chǎn)產(chǎn)生沖突時(shí)，一般會(huì)舍棄培訓(xùn)工作，將精力投入生產(chǎn)和銷售。這種矛盾性在多數(shù)中小企業(yè)中都有體現(xiàn)。(3)培訓(xùn)的制度，配套政策及方法上不完善。一方面將企業(yè)培訓(xùn)簡(jiǎn)單當(dāng)做一種教學(xué)活動(dòng)，對(duì)培訓(xùn)的作用，方向認(rèn)識(shí)不足；另一方面培訓(xùn)的成果與實(shí)際工作考核聯(lián)系不緊密，缺乏明確的管理規(guī)定和相匹配的激勵(lì)機(jī)制，致使員工積極性不足，存在敷衍了事的現(xiàn)象。

1.4 培訓(xùn)針對(duì)性不足

主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，中小企業(yè)在對(duì)新入職的員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)，因?yàn)闆](méi)有規(guī)范化的工作分析，難以形成內(nèi)容詳盡具體的工作說(shuō)明書(shū)及工作規(guī)范文件，因此在培訓(xùn)時(shí)難以有效針對(duì)具體的工作要求進(jìn)行。第二，對(duì)新員工，多數(shù)中小企業(yè)缺乏事前對(duì)員工的技能知識(shí)進(jìn)行考察，不能科學(xué)判斷員工急需哪些培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致培訓(xùn)人員憑借自己的主觀意識(shí)開(kāi)展培訓(xùn)工作，培訓(xùn)與需求難以匹配，培訓(xùn)效果自然大打折扣。

1.5 培訓(xùn)缺乏規(guī)劃和步驟

中小企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)展，缺乏長(zhǎng)期的規(guī)劃和科學(xué)的步驟，很多企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，呈現(xiàn)出短期化、被動(dòng)化，或是迫不得已，或是為了配合宣傳相關(guān)的規(guī)章制度，還有的企業(yè)存在“跟風(fēng)”現(xiàn)象，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，盲目跟隨培訓(xùn)風(fēng)潮。培訓(xùn)人員通常也難以掌握培訓(xùn)的主動(dòng)權(quán)，真正從企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要出發(fā)，有步驟分計(jì)劃地開(kāi)展培訓(xùn)的企業(yè)少之又少。

1.6 培訓(xùn)效果缺乏及時(shí)有效的評(píng)估

培訓(xùn)的目的是為了在工作中對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容加以有效運(yùn)用，但多數(shù)中小企業(yè)缺乏對(duì)培訓(xùn)成效的及時(shí)評(píng)估[2]。一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)效果可以分為四個(gè)層次：第一個(gè)層次是收集受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)行為的反應(yīng)，主要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查實(shí)現(xiàn)；第二個(gè)層次是檢驗(yàn)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)工作的內(nèi)容掌握情況，主要通過(guò)考試實(shí)現(xiàn)；第三個(gè)層次是對(duì)比受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)前后的行為，從中考察培訓(xùn)的成效；第四個(gè)層次是對(duì)培訓(xùn)之后產(chǎn)生的績(jī)效進(jìn)行匯總，衡量出培訓(xùn)的總體效果。不管通過(guò)哪種層次，都需要及時(shí)評(píng)估培訓(xùn)效果，在這一點(diǎn)上，中小企業(yè)做的尚不足夠。

2 中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的誤區(qū)

在企業(yè)管理領(lǐng)域，相關(guān)學(xué)者認(rèn)為，成功企業(yè)的投資范圍遍布企業(yè)各個(gè)生產(chǎn)流程和管理領(lǐng)域，從高層管理工作人員至普通的藍(lán)領(lǐng)工人，相對(duì)的、欠成功的企業(yè)往往只集中對(duì)高層或第二層次的管理人員進(jìn)行培訓(xùn)[3]。在我國(guó)，多數(shù)企業(yè)，包括中小企業(yè)在培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方法上都存在著不科學(xué)不系統(tǒng)的現(xiàn)象，培訓(xùn)過(guò)程容易走入幾個(gè)誤區(qū)。

誤區(qū)一：培訓(xùn)對(duì)象剔除“決策管理層”。多數(shù)企業(yè)在想到培訓(xùn)時(shí)，第一時(shí)間往往傾向于對(duì)普通員工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)的決策管理人員，如總經(jīng)理董事長(zhǎng)等有意無(wú)意間予以剔除。事實(shí)上，企業(yè)培訓(xùn)中最為重要的環(huán)節(jié)就是對(duì)企業(yè)決策層進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)管理決策層掌控著企業(yè)發(fā)展方向，需要企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)戰(zhàn)略及人力資源開(kāi)發(fā)管理等理論的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

誤區(qū)二：對(duì)“技術(shù)層”培訓(xùn)力度不夠。企業(yè)較為低層級(jí)的操作人員，因?yàn)檩^少涉及到職務(wù)變化，缺乏更高的努力追求意識(shí)，對(duì)企業(yè)的管理認(rèn)同程度較低，難以認(rèn)清自己在企業(yè)整體系統(tǒng)中的定位，最終制約了個(gè)人工作潛能的發(fā)揮。對(duì)這些層級(jí)的工作人員缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)，會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)水平難以有效提升。因此，加強(qiáng)對(duì)操作人員的培訓(xùn)力度也是企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的客觀需求。

誤區(qū)三：培訓(xùn)內(nèi)容細(xì)化程度不高。在進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)時(shí)，要針對(duì)層級(jí)不同，采用不同的培訓(xùn)方法和內(nèi)容。根據(jù)管理人員，工作人員的相應(yīng)的崗位及層次，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容加以側(cè)重。如多數(shù)企業(yè)對(duì)基層管理人員的培訓(xùn)較為忽視，而基層管理人員又是連接操作人員的紐帶，素質(zhì)能力不高必然影響到下層工作人員的工作積極性，最終不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

誤區(qū)四：培訓(xùn)方向單一化，缺乏對(duì)員工的心理素質(zhì)培訓(xùn)。隨著社會(huì)的發(fā)展，各種信息匯聚，人們普遍面臨高速化的生活節(jié)奏，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，企業(yè)員工受到生活壓力、工作壓力和社會(huì)壓力的多方制約，久而久之會(huì)對(duì)心理健康構(gòu)成嚴(yán)重影響?，F(xiàn)階段，中小企業(yè)的培訓(xùn)方向略顯單一，難以涉及到心理素質(zhì)培訓(xùn)環(huán)節(jié)。

誤區(qū)五：過(guò)度依靠培訓(xùn)。企業(yè)將培訓(xùn)視為解決一切問(wèn)題的總鑰匙，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，出現(xiàn)問(wèn)題后，不加仔細(xì)分析就推給培訓(xùn)工作，以為通過(guò)培訓(xùn)各種管理問(wèn)題自會(huì)迎刃而解。這種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)是多數(shù)中小企業(yè)最易走入的誤區(qū)。

3 中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)的改進(jìn)措施

因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)涉及到企業(yè)全部人員，因此，要改進(jìn)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)，需要從企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層面開(kāi)始加以改善，對(duì)常見(jiàn)的問(wèn)題和誤區(qū)采取針對(duì)性的措施。

3.1 提高對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化培訓(xùn)的戰(zhàn)略價(jià)值

中小企業(yè)在人力物力及財(cái)力上與大型企業(yè)存在較大差距，在硬件上難以抗衡，就應(yīng)重視培訓(xùn)的價(jià)值，提高對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)，樹(shù)立培訓(xùn)觀念。企業(yè)管理人員要深刻認(rèn)識(shí)到：培訓(xùn)是長(zhǎng)期系統(tǒng)的工作，需要長(zhǎng)期投資，雖然不能帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，但會(huì)內(nèi)化為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益[4]。企業(yè)高層管理層要及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，將培訓(xùn)納入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理環(huán)節(jié)，重視其戰(zhàn)略價(jià)值，投入充足的資金，避免培訓(xùn)淪為隨機(jī)的、走過(guò)場(chǎng)式的流程。

3.2 科學(xué)分析培訓(xùn)需求

中小企業(yè)要提高培訓(xùn)的實(shí)效性，就要在進(jìn)行培訓(xùn)前科學(xué)分析員工的培訓(xùn)需求?？茖W(xué)的培訓(xùn)需求分析也是建立企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制的基本前提。培訓(xùn)需求分析主要包括員工的具體崗位需求，員工的個(gè)人需求及組織需求。注意不應(yīng)過(guò)于偏重對(duì)某種需求進(jìn)行培訓(xùn)，要兼顧其他培訓(xùn)需求，如適當(dāng)根據(jù)員工的個(gè)人需求開(kāi)展相應(yīng)的培訓(xùn)工作，一方面有利于培訓(xùn)效果的達(dá)成，另一方面可以有效激勵(lì)員工的培訓(xùn)積極性。

3.3 制訂高效的培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)的有效實(shí)施，需要借助科學(xué)高效的培訓(xùn)計(jì)劃輔助，培訓(xùn)計(jì)劃要包括以下方面的內(nèi)容：第一，明確的培訓(xùn)主題，如營(yíng)銷培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、安全培訓(xùn)等。每一種培訓(xùn)計(jì)劃涵蓋不同的受訓(xùn)人員。第二，確保員工的積極參與。企業(yè)培訓(xùn)的好壞取決于受訓(xùn)人員的接受程度，因此，要確保員工積極參與培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)員工的工作時(shí)間適當(dāng)分配安排培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)計(jì)劃的可行性。

3.4 改進(jìn)培訓(xùn)手段和方法

合理化的培訓(xùn)方式，是確保培訓(xùn)效果的重要保證。在培訓(xùn)中要做到因材施教，可以采取研討、示范、實(shí)習(xí)等方式，鼓勵(lì)員工自學(xué)培訓(xùn)內(nèi)容，在培訓(xùn)中注重與員工的互動(dòng)，采取小組學(xué)習(xí)的新型培訓(xùn)方式[5]。在培訓(xùn)資金上，如遇到資金籌措較為困難的情況，可以采用較為靈活多變的方式籌集，在做好與員工的溝通的基礎(chǔ)上，可將員工的獎(jiǎng)金，補(bǔ)貼等抽取一小部分作為培訓(xùn)資金，此外在新員工入職時(shí)，強(qiáng)調(diào)參加企業(yè)培訓(xùn)的必要性，并用合同條文加以規(guī)定，避免員工面對(duì)培訓(xùn)選擇跳槽。在遇到較為專業(yè)化的培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，可以借助社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及其他資源開(kāi)展培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)工作的效率。

3.5 建立培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制

在培訓(xùn)完成后，要做好相關(guān)的考核評(píng)估工作，檢驗(yàn)員工的培訓(xùn)成果。培訓(xùn)評(píng)估體系包括內(nèi)部及外部反饋。內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)就是考察受訓(xùn)人員是否掌握培訓(xùn)中的各種培訓(xùn)內(nèi)容，外部標(biāo)準(zhǔn)主要側(cè)重對(duì)工資績(jī)效進(jìn)行評(píng)級(jí)，考察受訓(xùn)人員能否將培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作相結(jié)合。另外，要建立有效的激勵(lì)機(jī)制，采用物質(zhì)、精神或晉升獎(jiǎng)勵(lì)措施，提高員工參與培訓(xùn)的積極性。

4 結(jié)語(yǔ)

總之，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日趨激烈的今天，中小企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，就要抓住人力資源培訓(xùn)這一中心環(huán)節(jié)，走出各種常見(jiàn)的培訓(xùn)誤區(qū)，完善培訓(xùn)機(jī)制，通過(guò)各種有效手段，建立針對(duì)性強(qiáng)、實(shí)用性高的培訓(xùn)體系，提高中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

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作者簡(jiǎn)介：帥力華(1983-)，女，漢族，湖北省荊州市人，碩士研究生，主要從事人力資源管理方面的研究。

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-0298(2015)05(a)-023-03