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    民營企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才的策略

    2015-07-05 06:31:13緱夢龍
    2015年9期
    關(guān)鍵詞:吸引留人民營企業(yè)

    作者簡介:緱夢龍,新疆大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院,碩士研究生。

    摘要:在民營企業(yè)30多年的生存與發(fā)展中,人才起了關(guān)鍵性作用,能否吸引、留住人才關(guān)系到一個企業(yè)的興衰成敗,進(jìn)而影響到整個國家的經(jīng)濟。然而,在日趨激烈的競爭中,國有企業(yè)可以憑借其聲譽和雄厚的實力吸引各種人才,而民營企業(yè)由于缺乏軟和硬的資源,越來越多的民營企業(yè)面臨著人才匱乏的瓶頸,特別是人才流失的困擾。本文通過分析民營企業(yè)人才流失的原因,現(xiàn)狀,進(jìn)而提出相應(yīng)的對策,旨在對民營企業(yè)吸引,留住人才有所借鑒。

    關(guān)鍵詞:吸引;留人;策略;民營企業(yè)

    1.緒論

    1.1研究背景及意義

    在21世紀(jì),人才是企業(yè)最為寶貴的資源,以人才為核心的軟實力成為各企業(yè)在國內(nèi)外競爭中的關(guān)鍵因素。改革開放以來,我國民營企業(yè)獲得飛速發(fā)展?,F(xiàn)如今,民營企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的地位越來越重要,已成為拉動經(jīng)濟的增長點。同時,在一定程度上解決了大學(xué)生就業(yè)。現(xiàn)如今,民營企業(yè)卻面臨著一個重要的難題,那就是用工難。企業(yè)內(nèi)部各種人才的稀缺,人才引進(jìn)面臨著困難,人才流失嚴(yán)重。因此,如何吸引、留住人才,已經(jīng)成為擺在民營企業(yè)管理者面前的最為重要和緊迫的問題。

    2.民營企業(yè)發(fā)展與人才現(xiàn)狀

    2.1民營企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

    2013年,隨著十八屆三中全會的召開,政府決定讓市場在資源配置中起決定性作用,政府要適當(dāng)放權(quán),只負(fù)責(zé)營造一個良好的公平公正的競爭環(huán)境,并且,政府適當(dāng)適當(dāng)放開一些壟斷行業(yè),這對民營企業(yè)來說,既是機遇又是挑戰(zhàn)。此時,民營企業(yè)家意識到人才的重要性,但由于受到自身與外界的諸多因素,難以吸引、留住人才。

    2.2民營企業(yè)的人才現(xiàn)狀

    企業(yè)與企業(yè)的競爭,歸根到底是人的競爭。此外,伴隨著我國加入世貿(mào)組織,政策開放,貿(mào)易壁壘降低,政府干預(yù)越來越少,外資不斷涌入中國,紛紛占領(lǐng)并瓜分中國市場。民營企業(yè)由于自身與外部影響,在與國企,外企競爭中屢戰(zhàn)屢敗。對于已有的人才,民營企業(yè)一旦不能滿足他們的要求,他們往往會選擇跳槽。

    因此,民營企業(yè)的人才現(xiàn)狀:難以吸引、留住優(yōu)秀人才,且現(xiàn)有人才儲備匱乏,人才流失相當(dāng)嚴(yán)重。

    3.民營企業(yè)人才流失的原因

    導(dǎo)致民營企業(yè)人才流失的原因是很多。本文從以下三個方面分析:社會,企業(yè)自身,個人。

    3.1社會因素

    2001年,我國加入WTO。當(dāng)時我國勞動力廉價,技術(shù)水平落后,外企紛紛在我國建廠。這些都對我國民營企業(yè)的發(fā)展造成沉重的打擊。例如:外企可以通過提供豐厚的物質(zhì)待遇,出國深造的學(xué)習(xí)機會,挖走人才,國有企業(yè)可通過提高待遇與之抗衡,而民營企業(yè)卻無計可施,造成人才的集體流失。再加之,近兩年我國GDP增長速度放緩,國內(nèi)產(chǎn)能過剩,消費不足,人力資本的提高,民營企業(yè)生產(chǎn)減緩,單位成本上升,導(dǎo)致民營企業(yè)很難留住現(xiàn)有的人才,更不用說吸引人才。

    3.2企業(yè)自身因素

    筆者認(rèn)為,企業(yè)自身因素是造成民營企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素,本文主要從企業(yè)的管理制度,文化,短期視角三部分來考慮。

    3.2.1管理不科學(xué)不規(guī)范。民營企業(yè)絕大多數(shù)是家族式企業(yè),在他們眼里企業(yè)只是謀求個人或家族利益的工具。此外,絕大多數(shù)民營企業(yè)家過分看重物質(zhì)利益,而忽視員工的精神需求。這些觀念,在很大程度上會引起員工的不滿。一方面,員工的忠誠感、責(zé)任感下降;另一方面,員工無法施展才華,員工的積極性、主動性下降,最終選擇跳槽。

    3.2.2企業(yè)文化的落后。企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動力。對于員工來說,物質(zhì)需求固然重要,但更重要的是員工的精神是否統(tǒng)一以及員工是否能夠很快很好的融入到這個企業(yè)中。有研究表明:人才離開企業(yè),不是因為對物質(zhì)報酬不滿意,而是因為自己無法融入到這個企業(yè)中。一個企業(yè)如果沒有一個好的企業(yè)文化,企業(yè)就會缺乏凝聚力,出現(xiàn)很多的問題。如,合作與交流少;信息共享少;相互之間的推諉矛盾增多,這些都會使員工感到自己被孤立,和企業(yè)沒有什么關(guān)系,導(dǎo)致企業(yè)死氣沉沉,毫無生機。

    3.2.3管理者目光短淺,忽視企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。民營企業(yè)家往往只關(guān)注眼前利益,忽視長遠(yuǎn)發(fā)展,更沒有制定出一套嚴(yán)格的規(guī)章制度和激勵懲罰措施,這些都會對員工產(chǎn)生一定負(fù)面的影響,如員工感到不公平,看不清自己的未來,難以獲得晉升。此外,民營企業(yè)家往往在工作設(shè)計上考慮不全面,設(shè)計不合理,造成有些員工干很多事情,而有些員工卻無所事事??傊?,民營企業(yè)家目光短淺,員工看不到企業(yè)與自身的未來,同時,人才很難實現(xiàn)自身的價值,很有可能跳槽到更適合自己的企業(yè)。

    3.3個人因素

    每個人的偏好不同,特性不同,他們對待工作的態(tài)度也會不同。如責(zé)任感強的人希望能在企業(yè)中擔(dān)任要職,得到企業(yè)的重視,得不到滿足可能會跳槽,而對企業(yè)依賴性強的人,流動的可能性較?。挥行┤似瞄e暇,因此希望企業(yè)多一些自主的時間。此外,從事工作的大部分是80,90后,有人認(rèn)為,這個年代的青年缺乏責(zé)任感,忠誠感,道德素質(zhì)不太高。因此,一旦企業(yè)滿足不了他們的需求,他們便會辭掉現(xiàn)有的工作,謀求更好的待遇。

    4.民營企業(yè)吸引留住優(yōu)秀人才的策略

    4.1樹立正確的人才觀

    人才是推動企業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新的源泉。民營企業(yè)家應(yīng)樹立正確的人才觀,無論從內(nèi)部提拔,還是外部招聘,都應(yīng)遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)或程序,使晉升公開透明,消除不公平,能夠讓人才看到職業(yè)發(fā)展的機會,此外,如果自己的人才用好了,人盡其才,人盡其能,那么就會吸引到外面更多的優(yōu)秀人才,形成一種以優(yōu)吸優(yōu)的良性循環(huán)。

    4.2科學(xué)的管理體制和方法

    民營企業(yè)難以做大,做強,做久,是與企業(yè)的管理體制和方法有關(guān)。民營企業(yè)家應(yīng)該信任外聘人才,敢于把一些重要權(quán)力下放。這樣做,一方面使管理者把自己的時間和精力放在最重要的地方,另一方面,可以使人才感受到組織賦予的重任,激發(fā)他們努力克服困難,完成任務(wù)的能力。

    4.3塑造良好的企業(yè)文化

    企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂。民營企業(yè)家必須清楚企業(yè)文化不是一蹴而就的,是慢慢積累沉淀起來的。因此,民營企業(yè)家,首先要樹立正確的價值觀,緊接著要強化員工的認(rèn)同感,隨后,提煉定格,去其糟粕,取其精華。一個好的企業(yè)文化在一定程度上可以幫助企業(yè)吸引、留住人才。

    4.4追求長遠(yuǎn)發(fā)展,重視員工培訓(xùn)與發(fā)展

    由于物質(zhì)生活水平的快速提高,越來越多的員工開始追求自身價值的實現(xiàn)。民營企業(yè)家應(yīng)摒棄原有的傳統(tǒng)觀念,接受現(xiàn)代新的理念,開始關(guān)注員工的精神需求以及他們的自身發(fā)展,讓員工可以清晰的看到自己的未來,這樣做可以提高員工的忠誠度與責(zé)任感,激發(fā)他們工作熱情,幫助他們獲得更多的成就。(作者單位:新疆大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院)

    參考文獻(xiàn):

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    [3]孫俊軍.民營企業(yè)人才管理初探[J],包裝世界,2014-01-25.

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