國有企業(yè)監(jiān)事薪酬結(jié)構(gòu)問題研究

盧 俊，王汝成

（1.東北大學(xué)工商管理學(xué)院，沈陽 110819；2.中央財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院，北京 100081）

一、前言

國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱, 主導(dǎo)著國民經(jīng)濟(jì)的命脈。監(jiān)事會(huì)是公司法定的檢查和監(jiān)督機(jī)構(gòu)，與董事會(huì)并列平行設(shè)置，對(duì)股東大會(huì)負(fù)責(zé)。國有重點(diǎn)大型企業(yè)的監(jiān)事會(huì)是國資委的對(duì)外派出機(jī)構(gòu)，代表政府監(jiān)督國有資產(chǎn)保值與增值情況。

我國國有企業(yè)中監(jiān)事會(huì)制度建設(shè)最早可以追溯到上世紀(jì)末期。1999年《公司法》規(guī)定國有獨(dú)資企業(yè)中應(yīng)當(dāng)設(shè)立監(jiān)事會(huì)。2000年，《國有企業(yè)監(jiān)事會(huì)暫行條例》被認(rèn)為是監(jiān)事制度在國有企業(yè)中正式施行的標(biāo)志。2003年成立的國資委的主要職責(zé)之一便是監(jiān)督國有企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)。監(jiān)事會(huì)在國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中具有特殊地位，研究如何激勵(lì)監(jiān)事會(huì)有效地履行監(jiān)督職責(zé)對(duì)國有資產(chǎn)的保值增值有著重大意義，而報(bào)酬激勵(lì)在各種激勵(lì)方式中無疑最為直接有效。

文章的創(chuàng)新主要有以下幾個(gè)方面：一是理論與實(shí)證分析相結(jié)合，為未來監(jiān)事會(huì)薪酬結(jié)構(gòu)的制定提供了一個(gè)新的思路，有助于國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)與治理模式的現(xiàn)代化；二是發(fā)現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)不是改進(jìn)監(jiān)事工作的有效手段，為當(dāng)前國有企業(yè)中管理層與員工持股改革提供了一系列有針對(duì)性的建議；三是探討了監(jiān)事獨(dú)立性問題，證實(shí)了監(jiān)事會(huì)獨(dú)立運(yùn)行對(duì)確保監(jiān)事有效履行監(jiān)督職責(zé)具有重要的意義。文章的不足主要有以下兩點(diǎn)：一是數(shù)據(jù)分析時(shí)樣本數(shù)量有限，這主要是由于我國的監(jiān)事會(huì)制度建立時(shí)間較短，樣本又主要來自于在國有控股企業(yè)和國有獨(dú)資企業(yè)；二是相關(guān)分析的方法只能間接證明監(jiān)事努力程度與評(píng)價(jià)報(bào)酬與中長期激勵(lì)之間是否存在因果關(guān)系，而這些變量之間如何相互影響，其內(nèi)部影響機(jī)制如何發(fā)揮作用，這些問題還有待于進(jìn)一步的探討。

二、相關(guān)文獻(xiàn)回顧

薪酬理論隨著社會(huì)實(shí)踐的發(fā)展而不斷豐富。何燕珍（2002）將企業(yè)薪酬管理理論劃分為四個(gè)階段，分別是早期工廠制度、科學(xué)管理階段、行為科學(xué)階段、現(xiàn)代管理階段。早期工廠制度階段強(qiáng)調(diào)把工資水平降低到最低限度，科學(xué)管理階段希望用高工資率換取低成本，行為科學(xué)階段認(rèn)為薪酬必須適應(yīng)員工的心理需求，現(xiàn)代管理階段將薪酬與業(yè)績緊密掛鉤。

傳統(tǒng)薪酬管理思想關(guān)注的基本點(diǎn)是一般員工的工作效率，現(xiàn)代薪酬管理則強(qiáng)調(diào)的是員工的主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮。具有代表性的傳統(tǒng)管理理論是泰羅(Frederick Taylor)提出的科學(xué)管理理論，泰羅提出了以高工資提高生產(chǎn)力、降低產(chǎn)品單位成本的思想，針對(duì)工人的偷懶提出了差別計(jì)件工資制度，作為部分解決勞動(dòng)力問題的進(jìn)一步措施?，F(xiàn)代企業(yè)管理開始關(guān)心薪酬激勵(lì)如何與新出現(xiàn)的管理變革相結(jié)合,并從廣義的薪酬涵義出發(fā),提出相對(duì)柔性的新型薪酬激勵(lì)制度。Thomas B.Wilson(1999)認(rèn)為薪酬并不是簡單對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào),更應(yīng)該成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動(dòng)方案,以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程?，F(xiàn)代薪酬制度的新變化體現(xiàn)在三方面: 寬帶薪酬制度、以技能與業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系和泛化的薪酬政策。寬帶型薪酬制度就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新設(shè)置, 從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相對(duì)較寬的薪酬變動(dòng)范圍的薪酬管理制度。以技能與業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系采用以投入(包括知識(shí)、技能和能力)為衡量依據(jù)的薪酬制度,鼓勵(lì)員工自覺掌握新的工作技能和知識(shí)。 John E.Tropman(l990)提出定制性和多樣性整體薪酬計(jì)劃,把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補(bǔ)貼、額外津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量和個(gè)人因素等統(tǒng)一起來,作為整體薪酬體系來考慮。

對(duì)監(jiān)事會(huì)監(jiān)督職能與公司績效的關(guān)系研究主要有以下幾方面。何為東（2003）認(rèn)為，監(jiān)事人數(shù)較多的公司與監(jiān)事人數(shù)較少的公司相比，信息披露的質(zhì)量更高。薛祖云和黃彤（2004）認(rèn)為監(jiān)事會(huì)的會(huì)議頻率與公司會(huì)計(jì)信息質(zhì)量負(fù)相關(guān)，監(jiān)事會(huì)是企業(yè)財(cái)務(wù)問題的“滅火裝置”。張逸杰等（2006）認(rèn)為，監(jiān)事會(huì)規(guī)模與企業(yè)盈余管理負(fù)相關(guān)，監(jiān)事會(huì)會(huì)議次數(shù)與盈余管理不相關(guān)。此外，對(duì)于監(jiān)事會(huì)工作績效評(píng)價(jià)問題，李維安等(2003)以有效監(jiān)督為目標(biāo),從監(jiān)事會(huì)運(yùn)行狀況和勝任能力兩個(gè)方面研究了監(jiān)事工作績效的問題。

目前國內(nèi)外從實(shí)證的角度對(duì)監(jiān)事會(huì)治理的研究還比較少，其原因在于：一是歐美主流的公司治理模式中并沒有設(shè)置監(jiān)事會(huì),其主要是通過董事會(huì)中下設(shè)相關(guān)委員會(huì)和其中的外部獨(dú)立董事監(jiān)督企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)，這使得國外缺乏對(duì)于監(jiān)事激勵(lì)機(jī)制研究的熱情與需要；二是我國監(jiān)事會(huì)制度建立時(shí)間較短，制度建設(shè)和經(jīng)驗(yàn)積累還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這導(dǎo)致我們很難得到足夠的數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)來去支撐有關(guān)研究。國有企業(yè)的監(jiān)事會(huì)能否有效運(yùn)行，該如何激勵(lì)監(jiān)事會(huì)認(rèn)真履行好自己的職責(zé)，這些問題是研究重點(diǎn)所在，也對(duì)國有企業(yè)公司治理模式的完善有重大的借鑒意義。

三、理論模型的構(gòu)建

《國有企業(yè)監(jiān)事會(huì)暫行條例》規(guī)定,我國國有重點(diǎn)大型企業(yè)的監(jiān)事會(huì)由國務(wù)院派出，對(duì)國務(wù)院負(fù)責(zé)。同時(shí)，公司法規(guī)定，監(jiān)事會(huì)和董事會(huì)并列設(shè)置，對(duì)股東會(huì)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。本文理論模型的參與主體是監(jiān)事與股東，他們的關(guān)系可以被認(rèn)為是一種非常典型的委托—代理關(guān)系，這種委托—代理關(guān)系可以被分為三個(gè)階段:在第一階段，由股東做出選擇是否會(huì)雇傭某個(gè)個(gè)體，使之成為企業(yè)的監(jiān)事；在第二階段，個(gè)體選擇是否接受委托，如果個(gè)體選擇接受委托，則個(gè)體即成為國有企業(yè)的監(jiān)事；在第三階段，已經(jīng)成為監(jiān)事的個(gè)體確定自己的努力程度，如圖1所示。

圖1 國有企業(yè)監(jiān)事與其出資人之間的委托—代理關(guān)系

（一）模型的基本假設(shè)

公司法規(guī)定，監(jiān)事的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)比照董事會(huì)、經(jīng)理層人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,其薪酬的數(shù)額和方式由監(jiān)事會(huì)確定后,應(yīng)當(dāng)報(bào)請(qǐng)股東大會(huì)批準(zhǔn)通過。外部董事與監(jiān)事會(huì)的職責(zé)都與企業(yè)的制度化、規(guī)范化的運(yùn)作有關(guān)。所以可以參考當(dāng)前國有企業(yè)外部董事的薪酬制度來設(shè)計(jì)監(jiān)事會(huì)薪酬結(jié)構(gòu)。2009年《董事會(huì)試點(diǎn)中央企業(yè)專職外部董事管理辦法》（以下簡稱《辦法》）規(guī)定，國有企業(yè)專職外部董事的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)由基本薪酬、評(píng)價(jià)薪酬和中長期薪酬三大部分組合而成?；拘匠曛傅氖潜O(jiān)事按期獲得的固定薪酬，評(píng)價(jià)薪酬是監(jiān)事基于自己的努力程度而獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，中長期薪酬是監(jiān)事按照公司業(yè)績而獲得的一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)。這一薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)在于，該結(jié)構(gòu)在基本薪酬的基礎(chǔ)上考慮到了多種薪酬激勵(lì)模式，從而體現(xiàn)了《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中所提出的，合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平的要求。

評(píng)價(jià)薪酬的確定需要選擇具體的工作績效評(píng)價(jià)模式，這同樣需要借鑒外部董事的績效評(píng)價(jià)模式?！掇k法》規(guī)定專職外部董事的績效評(píng)價(jià)實(shí)行年度評(píng)價(jià)與任期評(píng)價(jià)相結(jié)合，如果年度評(píng)價(jià)或任期評(píng)價(jià)的結(jié)果為不稱職，或者連續(xù)兩個(gè)年度評(píng)價(jià)結(jié)果為基本稱職的專職外部董事，應(yīng)當(dāng)予以免職或解聘。這說明當(dāng)前我國國有企業(yè)外部董事的評(píng)價(jià)薪酬采用的是階梯型績效衡量模式。階梯型的績效評(píng)價(jià)模式將員工的績效表現(xiàn)分為若干等級(jí)，例如可以分為優(yōu)秀、合格和不合格等。階梯型績效評(píng)價(jià)模式的效果沒有采用打分方式的線性績效評(píng)價(jià)模式的效果好，因?yàn)樵陔A梯型的績效衡量方式中監(jiān)事會(huì)有把自己個(gè)人的認(rèn)真履職程度降低至自己理想的績效衡量等級(jí)的最低一級(jí)的動(dòng)機(jī)。所以評(píng)價(jià)薪酬應(yīng)該是監(jiān)事努力程度的線性函數(shù)。監(jiān)事和國有企業(yè)之間應(yīng)當(dāng)保持獨(dú)立性，評(píng)價(jià)薪酬應(yīng)該是股東支付給監(jiān)事的額外獎(jiǎng)勵(lì)，而不是企業(yè)支付的。

在監(jiān)事的中長期激勵(lì)方面，受歷史與現(xiàn)實(shí)影響，我國目前仍然存在許多國有獨(dú)資企業(yè)。所以監(jiān)事的中長期報(bào)酬應(yīng)該設(shè)為以公司的業(yè)績?yōu)樽宰兞恳辉瘮?shù)，下面的實(shí)證分析中將驗(yàn)證為什么需要用公司業(yè)績來確定監(jiān)事的評(píng)價(jià)薪酬而不應(yīng)該采用更為流行的股權(quán)激勵(lì)的方法。

模型的基本假設(shè)主要有以下幾點(diǎn)：

假設(shè)1：企業(yè)利潤（π）是監(jiān)事努力程度（?）的函數(shù)，π=k?，其中k指的是監(jiān)事的努力系數(shù)，表示監(jiān)事付出一單位的努力后，企業(yè)能獲得多少利潤。

假設(shè)3：監(jiān)事的收入（ ?）由三個(gè)部分組成：固定收入（ω0）、評(píng)價(jià)收入（ω1）和中長期激勵(lì)（ω2）。其表示評(píng)價(jià)收入系數(shù)，表示中長期激勵(lì)系數(shù)。評(píng)價(jià)薪酬由股東支付，企業(yè)僅僅支付固定收入和中長期激勵(lì)。

（二）股東可以了解監(jiān)事工作狀態(tài)下模型的求解

在信息公開和透明的前提之下，監(jiān)事只能被動(dòng)地履行自己的職責(zé)，否則便有可能被企業(yè)解雇，此時(shí)可以添加新的假設(shè)為：

假設(shè)4：信息完全透明，國資委可以清楚了解監(jiān)事是否認(rèn)真履行自己的職責(zé)。

要想確保監(jiān)事愿意履行自己的職能就必須確保監(jiān)事的預(yù)期收益大于等于0。因此，在本模型中企業(yè)的目標(biāo)函數(shù)及約束條件為：

將約束條件取等并代入目標(biāo)函數(shù)中得：

通過分析可以得出如下幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)：首先，信息充分透明和公開的情形下，監(jiān)事選擇在利益最大化條件下的履職程度()應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是屬于帕累托效率最優(yōu)的狀況。其次，監(jiān)事在利益最大化條件下的履職程度（）與努力成本系數(shù)（λ）負(fù)相關(guān)，與公評(píng)價(jià)收入系數(shù)（α）和監(jiān)事的努力系數(shù)（k ）正相關(guān)。此外，監(jiān)事的最優(yōu)固定薪酬與監(jiān)事的努力成本系數(shù)（λ）、中長期激勵(lì)系數(shù)（β）負(fù)相關(guān)；與監(jiān)事的努力系數(shù)（k ）、評(píng)價(jià)收入系數(shù)（α）正相關(guān)。

（三）股東不能了解監(jiān)事工作狀態(tài)下模型的求解

現(xiàn)實(shí)中股東幾乎不可能清楚地了解監(jiān)事個(gè)人能否認(rèn)真履行自己的職責(zé)，也就是說，信息對(duì)于博弈中參與各方而言是難以實(shí)現(xiàn)完全平等的，這就需要修正假設(shè)4的條件。

假設(shè) ：信息不是透明的，國資委無法清楚了解監(jiān)事是否認(rèn)真履行自己的職責(zé)。

由于模型假設(shè)股東無法觀測到監(jiān)事的努力程度，則構(gòu)建股東目標(biāo)函數(shù)時(shí)需要考慮股東激勵(lì)監(jiān)事努力工作的問題。監(jiān)事們所能夠得到的收入是監(jiān)事作為經(jīng)濟(jì)人一定會(huì)追求自身期望收益的最大化。監(jiān)事使自己期望收益最大化所愿意選擇的最優(yōu)努力程度是綜上，可得企業(yè)的目標(biāo)函數(shù)及其約束條件應(yīng)當(dāng)為：

分析可得到如下幾個(gè)重要變量的關(guān)系：企業(yè)預(yù)計(jì)自己能夠?qū)崿F(xiàn)收入的最大值(?max)與國資委支付給監(jiān)事的評(píng)價(jià)收入系數(shù)（α）呈現(xiàn)出正相關(guān)的關(guān)系，與監(jiān)事們固定收入(ω0)、履行職責(zé)所花費(fèi)的成本系數(shù)(λ)及企業(yè)日常經(jīng)營的績效表現(xiàn)負(fù)相關(guān)。此外，監(jiān)事們在利益最大化條件下實(shí)現(xiàn)的履職程度()與其履行職責(zé)所付出的成本的系數(shù)(λ)負(fù)相關(guān)，與股東給予監(jiān)事的相關(guān)評(píng)價(jià)薪酬系數(shù)(α)、監(jiān)事的努力系數(shù)(k )和中長期激勵(lì)系數(shù)(β)正相關(guān)。此外，如果假設(shè)公司業(yè)績系數(shù)(α)和評(píng)價(jià)薪酬系數(shù)（β）都為0，則監(jiān)事的最優(yōu)努力程度nl*=0。根據(jù)這一結(jié)論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)中存在信息不對(duì)稱問題，股東無法直接觀察到監(jiān)事的努力程度時(shí)，如果國有企業(yè)監(jiān)事的個(gè)人收入與企業(yè)的日常經(jīng)營業(yè)績和監(jiān)事們的工作努力程度不掛鉤，則監(jiān)事會(huì)選擇不努力工作。最后，對(duì)比前述兩個(gè)拓展模型，我們還可以發(fā)現(xiàn)，信息對(duì)稱情況下監(jiān)事的最優(yōu)努力程度大于信息不對(duì)稱情況下監(jiān)事的最優(yōu)努力程度，即

四、考慮監(jiān)事投機(jī)行為情況的模型擴(kuò)展

監(jiān)事和股東委托—代理關(guān)系（圖1）的第三個(gè)階段，監(jiān)事會(huì)根據(jù)期望收益選擇是否認(rèn)真履行職責(zé)，因此需要上面的模型進(jìn)行拓展，考慮監(jiān)事投機(jī)行為的影響。

原模型假設(shè)的修改和補(bǔ)充如下：

假設(shè)7：監(jiān)事的收入由四要素構(gòu)成，分別是固定收入(ω0)、評(píng)價(jià)收入（ω1）、中長期激勵(lì)(ω2)和投機(jī)收益(ω3)，即ω=ω0+ω1+ω2+ω3。其中α1表示評(píng)價(jià)收入系數(shù)；ω2=α2π，α2表示中長期激勵(lì)系數(shù)；ω3=α3χ，α3表示投機(jī)收益系數(shù)。

假設(shè)8：監(jiān)事付出的成本有兩方面：努力成本(C1)和投機(jī)成本(C2)。投機(jī)成本指因監(jiān)事不作為導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績和利潤損失使得監(jiān)事獲得中長期激勵(lì)減少的損失指監(jiān)事努力成本系數(shù)；指監(jiān)事投機(jī)成本系數(shù)。

計(jì)算可得以下結(jié)果：

監(jiān)事考慮自身預(yù)期收益的最大化而接受企業(yè)雇傭的條件為：

η指監(jiān)事接受雇傭的機(jī)會(huì)成本。

根據(jù)上述結(jié)果可構(gòu)建監(jiān)事和企業(yè)最優(yōu)化決策的目標(biāo)函數(shù)為：

從監(jiān)事的視角出發(fā)考慮最優(yōu)化的決策問題，分別對(duì)監(jiān)事預(yù)期收益函數(shù)求關(guān)于χ和的一階導(dǎo)數(shù)可得：

五、基于國有上市公司的實(shí)證分析

（一）變量選擇

首先，企業(yè)利潤總額可以來定義國有企業(yè)的績效表現(xiàn)，相應(yīng)的會(huì)計(jì)期間以年度作為單位。這是因?yàn)槠髽I(yè)的利潤水平是衡量企業(yè)經(jīng)營績效的絕對(duì)量，相比凈資產(chǎn)收益率等一些相對(duì)指標(biāo)，利潤水平更契合本文的研究要求。以年度為單位來度量企業(yè)的利潤水平，主要是因?yàn)閷?duì)監(jiān)事的評(píng)價(jià)薪酬和中長期激勵(lì)的定義同樣是以年度作為時(shí)間單位。這里的企業(yè)利潤水平指的是上市公司利潤表中收入減去費(fèi)用并繳納所得稅之后的企業(yè)利潤，是一段時(shí)間里企業(yè)經(jīng)營成果的表現(xiàn)形式。

模型構(gòu)建的監(jiān)事評(píng)價(jià)薪酬和中長期激勵(lì)分別由監(jiān)事的努力程度和企業(yè)的經(jīng)營績效來決定，所以可以使用監(jiān)事會(huì)的績效獎(jiǎng)金總額來同時(shí)定義這兩個(gè)變量。這是因?yàn)椋?dāng)下很多企業(yè)在確定企業(yè)高管的績效獎(jiǎng)金時(shí)往往會(huì)同時(shí)參考企業(yè)的經(jīng)營績效和高管的努力程度等因素，這使得在研究中難以找到兩種變量來分別準(zhǔn)確地衡量監(jiān)事會(huì)的評(píng)價(jià)薪酬和中長期激勵(lì)。此外，監(jiān)事會(huì)績效獎(jiǎng)金總額的數(shù)據(jù)相比其他指標(biāo)也更容易獲得。

除此之外，為研究股權(quán)激勵(lì)的方法是否滿足國有企業(yè)監(jiān)事會(huì)中長期激勵(lì)的要求，有必要引入監(jiān)事會(huì)持股數(shù)量這一變量，通過分析監(jiān)事會(huì)持股數(shù)量與企業(yè)經(jīng)營績效之間的關(guān)系來研究監(jiān)事的中長期激勵(lì)是否應(yīng)當(dāng)采用股權(quán)激勵(lì)的方法。

（二）數(shù)據(jù)來源

數(shù)據(jù)主要采用2011～2013年度的面板數(shù)據(jù)來分析國有企業(yè)的經(jīng)營績效與監(jiān)事評(píng)價(jià)薪酬和中長期激勵(lì)的關(guān)系。因?yàn)榭紤]到2014年公司的會(huì)計(jì)年報(bào)很多還沒有發(fā)布，從時(shí)效性的角度出發(fā)應(yīng)選擇2011～2013年3年的數(shù)據(jù)對(duì)上述變量關(guān)系進(jìn)行分析。數(shù)據(jù)主要來自于國泰安數(shù)據(jù)庫中的CSMAR數(shù)據(jù)庫。在篩選上市公司時(shí)本文主要考慮了以下幾點(diǎn)：一是必須是在滬深兩市采用A股形式上市的國有控股上市公司；二是該公司的股票不得顯示有特別處理的標(biāo)志，即股票上面不得有*ST的標(biāo)志。根據(jù)上面的篩選條件，本文選擇的上市公司共97家，共計(jì)262份樣本。

（三）實(shí)證分析

通過理論模型的分析發(fā)現(xiàn)，多元化的監(jiān)事薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)影響國有企業(yè)的經(jīng)營績效，引入評(píng)價(jià)薪酬和中長期激勵(lì)之后的監(jiān)事薪酬能夠有效激勵(lì)監(jiān)事努力工作。為驗(yàn)證這一結(jié)論是否能夠得到實(shí)證支持，有必要檢驗(yàn)國有企業(yè)的利潤總額與監(jiān)事得到的績效獎(jiǎng)金總額和監(jiān)事持股數(shù)量是否存在相關(guān)關(guān)系。需要進(jìn)行相關(guān)分析的兩組變量分別是國有控股上市公司的利潤總額和監(jiān)事會(huì)的持股數(shù)量、國有控股上市公司利潤總額和監(jiān)事會(huì)績效獎(jiǎng)金總額。利用Pearson相關(guān)系數(shù)來分析上述兩組變量之間的關(guān)系，利用SPSS軟件處理，得出的結(jié)論如表1和表2所示。

表1 國有控股上市公司利潤總額與監(jiān)事會(huì)持股數(shù)量相關(guān)分析結(jié)果

表2 國有控股上市公司利潤總額與監(jiān)事會(huì)績效獎(jiǎng)金總額相關(guān)分析結(jié)果

根據(jù)Pearson相關(guān)系數(shù)分析的結(jié)果，國有控股上市公司的利潤總額與監(jiān)事會(huì)持股數(shù)量的Pearson相關(guān)系數(shù)為0.006，相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)的概率P-值為0.921。因此，國有控股上市公司的利潤總額與監(jiān)事會(huì)持股數(shù)量二者之間明顯不存在相關(guān)關(guān)系。同樣的，國有控股上市公司的利潤總額與監(jiān)事會(huì)績效獎(jiǎng)金總額二者之間的Pearson相關(guān)系數(shù)為0.332，這說明二者之間存在正的弱相關(guān)性，二者之間的相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)的概率P-的數(shù)值可以被認(rèn)為是近似于0。據(jù)此可得，在顯著性水平α為0.01時(shí)，可以認(rèn)為國有控股上市公司的利潤總額與監(jiān)事會(huì)績效獎(jiǎng)金總額二者之間存在正的相關(guān)性。

實(shí)證分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)以下幾點(diǎn)結(jié)論：一是國有控股上市公司的利潤總額與監(jiān)事會(huì)績效獎(jiǎng)金總額二者之間存在正的相關(guān)關(guān)系，這從實(shí)證的角度證實(shí)了采用多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，將評(píng)價(jià)報(bào)酬與中長期激勵(lì)引入監(jiān)事的報(bào)酬結(jié)構(gòu)的做法無疑能夠有助于激勵(lì)監(jiān)事更好行使監(jiān)督職權(quán)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營績效和利潤水平的提升。二是國有控股上市公司的利潤總額與監(jiān)事會(huì)持股數(shù)量之間不存在相關(guān)關(guān)系，這證明設(shè)計(jì)監(jiān)事薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)不采納股權(quán)激勵(lì)這一做法的合理性。相比其他類型的上市公司高管，對(duì)于監(jiān)事的中長期激勵(lì)應(yīng)當(dāng)注重保持獨(dú)立性，應(yīng)當(dāng)由國資委根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的績效表現(xiàn)發(fā)放。

六、結(jié)論與建議

基于上述理論模型，參考實(shí)證分析的結(jié)果，為提升監(jiān)事工作績效本文提出以下幾條建議。

（一）強(qiáng)化出資人對(duì)監(jiān)事的約束意識(shí)，提高監(jiān)事工作質(zhì)量

國企的監(jiān)事必須接受來自出資人（國家）的有效監(jiān)管和控制，一定要以出資人的視角為出發(fā)點(diǎn)來認(rèn)真做好自己的分內(nèi)工作。國有企業(yè)實(shí)行監(jiān)事外派制度的目的在于確保監(jiān)事工作能夠獨(dú)立于企業(yè)日常經(jīng)營管理之外，能夠站在旁觀者的視角約束企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)，但是在現(xiàn)實(shí)經(jīng)營中，仍然存在大量破壞監(jiān)事中立立場的情況，最典型是監(jiān)事受到了各種拉攏或者收買，與國企經(jīng)理層產(chǎn)生了共同的利益，發(fā)生了權(quán)力尋租等問題。因而目前，提高對(duì)監(jiān)事會(huì)的約束質(zhì)量的現(xiàn)實(shí)意義顯然十分重大。

通過構(gòu)建理論模型可以發(fā)現(xiàn)，在股東能夠知曉監(jiān)事工作努力程度的前提下，監(jiān)事選擇的個(gè)人工作努力程度要大于股東不知曉情況下的結(jié)果。這一模型結(jié)論突出了出資人約束對(duì)于確保監(jiān)事認(rèn)真工作的必要性，出資人對(duì)監(jiān)事的行為績效越是有清楚的了解，監(jiān)事在工作中的表現(xiàn)就會(huì)越稱職。

（二）改善績效考核制度，細(xì)化考評(píng)指標(biāo)

目前在實(shí)踐中應(yīng)用最為普遍的考核方法是階梯型的等級(jí)考核評(píng)價(jià)模式。例如上文中提到國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)規(guī)定，專職外部董事的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可以分為稱職、基本稱職和不稱職三個(gè)等級(jí)?？紤]到使用階梯型的考核方法，國有企業(yè)的監(jiān)事就會(huì)有可能把自己個(gè)人的履職程度降低至自己理想的績效衡量等級(jí)的最低一級(jí)，因此在模型中我們借鑒了打分制線性考核方法。打分制的線性績效評(píng)價(jià)模式對(duì)員工的績效評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)了細(xì)化，據(jù)此，本文將監(jiān)事的評(píng)價(jià)薪酬設(shè)置為其努力程度的線性函數(shù)。

通過求解我們可以發(fā)現(xiàn)，采用打分制的線性評(píng)價(jià)模式的監(jiān)事薪酬激勵(lì)機(jī)制模型能夠?qū)崿F(xiàn)帕累托最優(yōu)。這說明線性績效評(píng)價(jià)模式的激勵(lì)效果要比等級(jí)化績效評(píng)價(jià)模式的激勵(lì)效果更好。所以，未來對(duì)監(jiān)事考核應(yīng)當(dāng)盡可能采用量化的細(xì)分指標(biāo)，并建立一套系統(tǒng)的考核制度。

（三）探索監(jiān)事收入制度改革，擴(kuò)展報(bào)酬的途徑

十八屆三中全會(huì)強(qiáng)調(diào)在國有企業(yè)中應(yīng)當(dāng)建立長效激勵(lì)約束機(jī)制，這需要通過監(jiān)事收入結(jié)構(gòu)的完善加以落實(shí)。自上世紀(jì)八十年代以來，我國國企經(jīng)理層的收入制度經(jīng)歷了承包責(zé)任制、經(jīng)營責(zé)任制等一系列行之有效的改革實(shí)踐，但是，目前我國國企經(jīng)營者薪酬激勵(lì)制度仍然存在著薪酬激勵(lì)方式過于單一、長期激勵(lì)效果不明顯等問題。

在監(jiān)事的中長期激勵(lì)方面，本文研究了股權(quán)激勵(lì)影響監(jiān)事努力程度的效果，經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)并不是最為有效的激勵(lì)手段。這主要是由于監(jiān)事工作的特殊性質(zhì)所決定的，監(jiān)事不同于國有企業(yè)的其他類型的高管，其履行監(jiān)督責(zé)任時(shí)應(yīng)當(dāng)保持獨(dú)立，向上為企業(yè)的出資人負(fù)責(zé)，不能受到來自于企業(yè)內(nèi)部力量的干預(yù)。這一研究結(jié)論對(duì)于當(dāng)前國有企業(yè)混合所有制改革中探索管理層與員工持股的議題具有一定的借鑒意義，當(dāng)前的管理層持股改革必須要考慮不同工作崗位的特殊情況，對(duì)于那些與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)有著密切聯(lián)系的高管職務(wù)，我們可以適當(dāng)增加其持股的比例，但是對(duì)于類似監(jiān)事會(huì)這種需要與企業(yè)保持一定距離的高管，我們可以將其中長期激勵(lì)與企業(yè)的經(jīng)營績效結(jié)合起來，并適當(dāng)擴(kuò)寬激勵(lì)途徑，從而有效地對(duì)監(jiān)事進(jìn)行激勵(lì)。

（四）完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，保障監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立運(yùn)營

監(jiān)事制度的重要?jiǎng)?chuàng)新之一在于確保監(jiān)事在履行相關(guān)職能時(shí)能夠獨(dú)立于企業(yè)的董事會(huì)和經(jīng)理層之外。獨(dú)立監(jiān)督是有效監(jiān)督的基本前提，其確保了國有企業(yè)的經(jīng)營管理人員不能濫用職權(quán)，從而有效地保障了國有資產(chǎn)的安全運(yùn)營和保值增值。

模型的評(píng)價(jià)薪酬是出資人向監(jiān)事提供的額外報(bào)酬激勵(lì)，而不是由公司向監(jiān)事發(fā)放的報(bào)酬，這體現(xiàn)了監(jiān)事會(huì)系統(tǒng)超脫于企業(yè)經(jīng)營之外的地位。分析發(fā)現(xiàn)，在不完全信息條件下，公司在最大化條件下的收益相關(guān)。從這一變量關(guān)系中我們可以看到保障監(jiān)事的獨(dú)立性對(duì)于增加企業(yè)的利潤存在正面的意義。本文的這一結(jié)論驗(yàn)證了監(jiān)事獨(dú)立工作的重要性和必要性。

綜上所述，通過理論模型的分析，并結(jié)合當(dāng)前備受社會(huì)關(guān)注的國有企業(yè)的改革實(shí)踐，提出具有較強(qiáng)的針對(duì)性的若干政策建議,有助于國有企業(yè)監(jiān)事會(huì)治理機(jī)制乃至現(xiàn)代企業(yè)制度的完善。這是本文研究的初衷和目的，因?yàn)閲衅髽I(yè)的興衰與家國百姓的命運(yùn)始終存在著無法割舍的緊密聯(lián)系，國有企業(yè)的改革與發(fā)展是每一位公民都應(yīng)該關(guān)注的議題。

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