我國人才資本效用機制研究

李樹業(yè)

（天津大學(xué) 科技與社會研究中心，天津300072）

人才資本使用是社會化行為，行為主體有政府、市場、用人組織、利益主體等能動性系統(tǒng)，他們按系統(tǒng)的客觀規(guī)定性產(chǎn)生了內(nèi)在動態(tài)作用聯(lián)系，形成了相互合作、互為條件的持續(xù)、穩(wěn)定的長期協(xié)同作用，并非單純的市場運作，也不只是一個政策問題，更不是為了某項政治活動而完成一兩次任務(wù)。人才資本使用的社會化運行整體性是不能以任何理由和方式加以分割的，需要全社會的共同參與,齊心努力協(xié)作。因此，不從政府、市場、用人組織、利益主體等系統(tǒng)運行的內(nèi)在聯(lián)系考察，是很難把握我國人才資本使用的現(xiàn)實社會運行動態(tài)關(guān)系的聯(lián)系、作用、原因及變化規(guī)律的。故，應(yīng)把研究眼光集中到人才資本使用的社會化運行聯(lián)系的深處，探究人才資本使用的全局動態(tài)關(guān)系及與外部聯(lián)系，找到人才資本效用機制形成的合理結(jié)構(gòu)和作用聯(lián)系，構(gòu)建人才資本效用機制，這是解決我國人口壓力大和人才資本使用效益低的有效戰(zhàn)略途徑。

一、人才資本的特質(zhì)與效用

（一）人才資本的內(nèi)涵及其特質(zhì)

20世紀(jì)60年代提出的人力資本理論，深刻揭示了人力作為資本在科技創(chuàng)新、經(jīng)濟發(fā)展和社會進步中的重要作用，特別是人才在現(xiàn)代生產(chǎn)系統(tǒng)中不再只是一種生產(chǎn)要素，而是一種能夠支配和調(diào)控其他資源，實現(xiàn)經(jīng)濟與社會協(xié)同發(fā)展的能動性資本，有著本源性作用。超越經(jīng)濟與社會發(fā)展的傳統(tǒng)思維，充分發(fā)揮人才資本運用的多元化，是經(jīng)濟發(fā)展模式轉(zhuǎn)變和社會持續(xù)發(fā)展的有效途徑，也是必然的戰(zhàn)略選擇。

人才資本是經(jīng)過教育、培訓(xùn)、保健等環(huán)節(jié)的開發(fā)而形成和凝結(jié)于人力資源個體的產(chǎn)生價值增值的勞動能力。人才資本是最活躍、最具有創(chuàng)造力、最有價值的生產(chǎn)要素，能以創(chuàng)造性勞動創(chuàng)造更大更多的價值，是國家、民族、組織發(fā)展的核心資本。人才資本的核心地位和價值創(chuàng)造性是其特質(zhì)決定的：（1）主導(dǎo)性。人才資本按照社會發(fā)展需要，通過聚集、控制、支配和調(diào)節(jié)，主導(dǎo)資源流向，使其他資源有效地配置到生產(chǎn)過程中與生產(chǎn)要素結(jié)合起來進行生產(chǎn)；通過方向、力度、范圍和方式，主導(dǎo)資源發(fā)揮，使其他資源最大程度地發(fā)揮作用，創(chuàng)造人類生存發(fā)展所需要的一切使用價值，不斷推動經(jīng)濟和社會發(fā)展。（2）創(chuàng)建性。人才資本引入社會建設(shè)和發(fā)展，會創(chuàng)建新的組織、創(chuàng)生新的環(huán)境、開辟新的領(lǐng)域，實現(xiàn)從無到有；會使落后的地區(qū)、組織得到改造、開發(fā)、創(chuàng)新，改變原來面貌，煥發(fā)出生機和活力，由落后走向繁榮；會使發(fā)展好的地區(qū)、組織得到鞏固、完善、提高，有更好更大的發(fā)展。反之，即使發(fā)展好的地區(qū)和組織，如果失去了人才資本，也會由繁榮走向衰敗。總之，人才資本可以改變現(xiàn)狀，可以創(chuàng)造未來。（3）激活性。作為人才資本載體的人，是有意識、有思想的，其他資本的載體是物性資源,沒有意識和思想。它們只有與人才資本結(jié)合,才能成為經(jīng)濟運動和社會發(fā)展的效用資本,成為推動經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的重要因素。因此，其他資本離開人才資本，都只能是意義性資源，不會對經(jīng)濟發(fā)展和社會進步產(chǎn)生現(xiàn)實作用。有了人才資本就可以將其他資源激活，由意義狀態(tài)變成效用性生產(chǎn)資本，成為人類社會生存發(fā)展的前提。（4）整合性。整合作為一種社會運行方式，其本質(zhì)是將資源進行有向運動，產(chǎn)生高效的經(jīng)濟和社會發(fā)展效益。而除人才資本外，其他資源是不會自動發(fā)生合乎社會需要的有向運動，都是通過整合后成為滿足人類生存發(fā)展需要的物品。人才資本的整合性作用能按照經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的需要，將自身與其他資源有機結(jié)合起來,使其他資源發(fā)生有向運動，既能形成推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的合力，也能將阻礙經(jīng)濟和社會發(fā)展的不利因素剝離出去，從而保證了經(jīng)濟和社會持續(xù)健康發(fā)展。（5）增值性。人才資本具有高級創(chuàng)造性勞動能力，能在相同的生產(chǎn)條件下創(chuàng)造更大的價值,產(chǎn)生價值倍增效應(yīng)，而其他資本，只能將自身的價值轉(zhuǎn)移而不會增值。社會發(fā)展要以經(jīng)濟增長為前提,而經(jīng)濟增長要以價值增值為前提。因此，人才資本越大，創(chuàng)造的價值越大，價值增值也越大，進而經(jīng)濟發(fā)展就越快，人民日益增長的物質(zhì)文化需要就越能得到滿足；同時人才資本越大，等量資源投入創(chuàng)造價值的效率更高，可以改變經(jīng)濟發(fā)展模式，提高經(jīng)濟社會持續(xù)發(fā)展能力和水平。

（二）人才資本效用涵義

世界銀行的研究報告指出當(dāng)今世界財富的64%是由人才資本創(chuàng)造的。人才資本對經(jīng)濟發(fā)展和社會進步有著其他資源不可比擬的重要作用。但，人才資本是開發(fā)利用了的人才資源，亦只有并入生產(chǎn)過程進行生產(chǎn)勞動的人才資源，才成為人才資本，才體現(xiàn)出無窮的價值創(chuàng)造力。否則，不僅不能成為人才資本，還是其他資源的消耗器。人才資源的載體為維系其存在要消耗掉很多的資源，同時人才資源有著很強的時效性，不具有保存價值，過期就不再是資源，當(dāng)然談不上是資本。因此，要使人才資源成為人才資本，并使其創(chuàng)造性勞動，創(chuàng)造更大的價值，只有用且用好，才能形成人才資本效用。

人才資本效用就是高質(zhì)、高效地用好用活人才資源，使其創(chuàng)造性勞動，創(chuàng)造更大的價值。從微觀上看是人才作用得以發(fā)揮的過程，達到人盡其才，才盡其用，學(xué)用一致，位能相應(yīng)，職、責(zé)、權(quán)統(tǒng)一；從宏觀上看是人才資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y本的過程。政府是人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變的“第一推動力”，政府要通過制定規(guī)章、規(guī)則、規(guī)范、規(guī)程等，明確各層次社會組織關(guān)于人才資源使用的政策、責(zé)任、投入、義務(wù)和行為，為社會組織用好用活人才資源提供保障和措施，推進人才資源的資本化及有效使用。具體而言，就是從國家發(fā)展戰(zhàn)略高度，政府對人才資源從開發(fā)到使用的各個環(huán)節(jié)，從結(jié)構(gòu)到環(huán)境的各個方面，從發(fā)達地區(qū)到落后地區(qū)或從城市到農(nóng)村的各個層面，進行全局性整體式開發(fā)與使用，達到對人才資源的合理配置、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、調(diào)節(jié)余缺、促進交流、改善環(huán)境、激勵競爭、科學(xué)管理，提高人才資本的勞動參與率、利用率和貢獻率，使“人才強國”、“創(chuàng)新型國家建設(shè)”等國家意志真正成為區(qū)域化發(fā)展、城鎮(zhèn)化建設(shè)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)高級化的實踐。本文的研究基于宏觀方面。

二、我國人才資本使用現(xiàn)狀分析

人才資本使用效益是關(guān)系我國社會發(fā)展的一個重大問題，決定著經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的程度、水平。對我國人力資源使用現(xiàn)狀做以下幾方面分析。

（一）科技創(chuàng)新人才匱乏下的人才資源浪費

1.科技創(chuàng)新人才特別是高層次人才匱乏①本段數(shù)據(jù)源于《世界競爭力報告》、《財富》雜志，系作者整理而成。。我國依人口眾多的優(yōu)勢，人力資源總量世界第一。但能做出擁有自主知識產(chǎn)權(quán)創(chuàng)新性成果的人才很少。具體而言：（1）世界一流科技人才奇缺。資料顯示，我國科學(xué)家在國際一級與二級科學(xué)組織擔(dān)任主席的分別為1人和24人，占0.4%和1.1%，在158個國際一級科學(xué)組織與1566個主要二級組織中參與領(lǐng)導(dǎo)層的有206人，占2.26%，國際評選出對科學(xué)發(fā)展做出重大貢獻的300多位科學(xué)家我國僅3人，不論主席還是領(lǐng)導(dǎo)者、獲獎?wù)?，都是世界最?quán)威的一流科學(xué)家。（2）國際一流水平的工程師很少。我國參與國際競爭的“合格工程師”在55個主要國家中位列第48，“適合全球化要求”的年輕工程師不足美國的1／3，國際化工程師僅是印度的32%。（3）高水平的科技獎很少。在自然科學(xué)領(lǐng)域的著名國際科技獎項中，獲獎人數(shù)美國占46%，英國占14%，印度占1.19%，我國占0.72%，還落后于印度，諾貝爾自然科學(xué)獎一直無人問鼎。（4）高科技含量專利很少。三方專利量2001年我國只有123件，而美國為15萬件，日本1.17萬件，韓國也有500件，是美國的1/122，日本的1/95，韓國的1/4，專利對經(jīng)濟增長的貢獻僅是發(fā)達國家的1/3。（5）高影響力論文很少。每萬人擁有國外主要檢索工具收錄我國科技論文僅為1.48篇。我國科學(xué)家在各學(xué)科發(fā)表的最有影響力論文，排名前20篇的沒有，前100篇中有3篇，前1000篇中有14篇。

2.人才資源浪費。上述事實充分說明我國擁有高水平創(chuàng)新能力的人才很少，躋身于國際前沿競爭的高層次人才更是奇缺。然而研究顯示，我國現(xiàn)有人才資源利用率不到30%，存在著嚴重的人才資源浪費。主要表現(xiàn)為：（1）“中國式”浪費。受“學(xué)而優(yōu)則仕”的影響，一些優(yōu)秀人才想著走仕途之路，到行政部門做官。因為，從事專業(yè)技術(shù)或搞科研，其待遇至話語權(quán)，都遠不如做行政領(lǐng)導(dǎo)。于是，一些已經(jīng)在科研或本專業(yè)領(lǐng)域非常出色，有望成為世界一流的科技創(chuàng)新人才，有的直接被安排做行政領(lǐng)導(dǎo)，有的積極運作進入行政部門從事管理工作。以行政權(quán)利為主導(dǎo)的行政化人才管理觀念和管理機制，嚴重影響著優(yōu)秀人才的職業(yè)發(fā)展方向與路徑，從而“犧牲”和浪費了很多杰出人才。（2）“高消費”性浪費。有些地方、部門和單位不是實事求是地結(jié)合自身發(fā)展需要、崗位要求、工作性質(zhì)選聘人才，而是一味地追求高層次人才。如我國有近七成的企業(yè)存在“學(xué)歷虛高”現(xiàn)象，致使每年至少有250萬員工不能人盡其才。追求人才高消費的“學(xué)歷虛高”現(xiàn)象在其他部門和單位也普遍存在，造成了人才資源的嚴重浪費。（3）結(jié)構(gòu)性浪費。對人才資源浪費的認識通常都認為是人才多沒有用好或?qū)I(yè)不對口，事實上因人才缺乏不能形成合理的人才結(jié)構(gòu)會造成更大的浪費。首先，因人才缺乏特別是缺乏關(guān)鍵人才，使工作流程的人才需求不匹配不協(xié)調(diào)，造成工作運行不能順利進行。其次，每個部門、單位特別是大型組織所需要的人才是全方位的，各類人才都要有。既要有遠籌帷握戰(zhàn)略人才，也要有組織實施戰(zhàn)術(shù)人才，還要有技術(shù)過硬的執(zhí)行人才。各類人才齊備，形成一個戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、執(zhí)行合理配置的人才團隊，組織運營才能有條不紊，才能真正做到人盡其才，物盡其利。但由于人才缺乏不能形成各類人才合理搭配的團隊，不僅影響物質(zhì)資源開發(fā)利用，更重要的是降低了人才使用效益，從而造成人才資源的巨大浪費。再次，組織發(fā)展既需要年齡結(jié)構(gòu)合理又需要能級匹配恰當(dāng)?shù)娜瞬盘蓐?。年齡結(jié)構(gòu)合理是“老、中、青”人才結(jié)合，能級匹配恰當(dāng)是“高、中、初”級人才比例協(xié)調(diào)。由于人才缺乏，不能形成“老、中、青”結(jié)合的“高、中、初”匹配的人才梯隊，亦組織人才梯隊在年齡上出現(xiàn)了“斷層”，能級上出現(xiàn)了“脫節(jié)”，無論那種情況出現(xiàn)，都會造成人才資源浪費。（4）配置性浪費。權(quán)力因素在人才資源配置中有著很大的影響和作用，從而造成了：能職不配，使人才與職位的配置失位、錯位，造成人才使用不當(dāng)；數(shù)量失衡，崗位與人才數(shù)量不匹配，一般是崗位少人多，人浮于事，人才配置多余；人才與庸才倒置，因權(quán)力性的喜好和親疏，將喜歡的、聽話的、能力平庸的人給以重用，能力強、水平高、個性鮮明的人不能善用，出現(xiàn)了人才與庸才倒置。無論那種情況都嚴重挫傷了人才的積極性，不能最有效地發(fā)揮人才的創(chuàng)造性勞動，造成了人才資源嚴重浪費。

（二）人才資源分布失衡

首先，人才空間分布失衡。我國人口分布以愛輝騰沖線為界，線之西北地區(qū)面積為全國的64%，人口約占全國的4%，線之東南地區(qū)面積為全國的36%，人口占96%。人才是人口的一部分，人口多的地區(qū),擁有的人才資源也多，線之西北地區(qū)的人才約占全國的3%—4%，絕大部分人才集聚在東南地區(qū)。改革開放后，更是人才“東流”，西部及其他地區(qū)的人才紛紛流向東部沿海地區(qū)，使面積僅為9.3%的東部沿海地區(qū)集聚了全國科技人才的53.5%，而面積為71%的西部地區(qū)僅有18.9%，東部沿海地區(qū)每萬平方公里科技人才的數(shù)量比20世紀(jì)90年代末增加了7.51%，西部地區(qū)僅有3.12%；實施西部開發(fā)戰(zhàn)略以來，吸引和回流了一些人才，但仍是東重西輕的格局，人才資源的東西分布嚴重失衡。東重西輕的人才空間分布格局嚴重影響了我國人才資源使用效益。

其次，人才城鄉(xiāng)分布失衡。在人才流向東南沿海地區(qū)的同時，從20世紀(jì)90年代后期開始，人才也向特大城市、首位城市、大城市群、大城市帶等高度城市化地區(qū)集聚。2000年，北京、上海、廣東三省市集中了3.3萬研究生學(xué)歷人才，占全國研究生學(xué)歷人口總數(shù)的37%①廣東省統(tǒng)計信息網(wǎng)http:PPwww.gdstats.gov.cnP tjkxPt20050131-25300.htm.；2003年,北京市的人才總量達到1899萬,人才數(shù)量、質(zhì)量都居國內(nèi)首位；上海各類人才總量達到149.92萬；廣東作為我國改革開發(fā)的前沿發(fā)展地區(qū)，其流動人口中研究生學(xué)歷人口基本集中在廣州和深圳兩市②孫希華,李玉江,李筱楠：《山東省人力資本空間結(jié)構(gòu)的重心與形成機制分析》，《人口與經(jīng)濟》,2004年第3期。。我國城鄉(xiāng)人才分布總體情況是集中在以北京為中心的京津唐地區(qū)、以上海為中心的長三角地區(qū)和以廣州（深圳）為中心的珠三角地區(qū)，出現(xiàn)了“城鄉(xiāng)人才兩級分化”，城鄉(xiāng)人才分布嚴重失衡。

再次，人才行業(yè)分布失衡。不同行業(yè)領(lǐng)域人才的流向多青睞于行政部門和機關(guān)事業(yè)單位，如報考國家公務(wù)員，為爭一個職位竟然有4200多人報考。據(jù)2005年1%人口抽樣調(diào)查，全國有高學(xué)歷人口為5160萬人，其中65%流向機關(guān)、事業(yè)單位，企業(yè)僅占25%左右。另有研究顯示，我國三大產(chǎn)業(yè)人才分布比例分別是7.18%、17.45%、75.49%，即第一、二產(chǎn)業(yè)人才數(shù)量明顯低于第三產(chǎn)業(yè)，第三產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域集中了大量的人才，出現(xiàn)了人才行業(yè)分布失衡。

總之，我國人才資源在區(qū)域分布、城鄉(xiāng)分布、行業(yè)分布的表現(xiàn)為：東部密集，西部稀缺；城市密集，鄉(xiāng)鎮(zhèn)稀缺；第三產(chǎn)業(yè)密集，一二產(chǎn)業(yè)稀缺。形成了一方人才匱乏、求才若渴，另一方人才擁擠、才滿為患的格局，造成了人才資源嚴重浪費和不利后果。

（三）人才資源流失

經(jīng)濟全球化引發(fā)的全球人才競爭大戰(zhàn)，形成了全球范圍內(nèi)的人才爭奪。在這場人才爭奪戰(zhàn)中，發(fā)展中國家受經(jīng)濟發(fā)展水平的限制處于明顯劣勢。在我國出現(xiàn)了嚴重的人才外流。（1）流向國外。人才流向國外主要方式是出國留學(xué)和科技移民，這也是我國人才流失的主要方式。我國高校特別是一些名校的學(xué)生大批選擇出國留學(xué)。如清華、北大分別以80%和76%的比例留學(xué)美國，清華、北大被稱為“最肥沃的美國博士培養(yǎng)基地”。再者，外企通過合作辦學(xué)設(shè)獎等隱形手段，招收科學(xué)和工程領(lǐng)域的優(yōu)秀生，成為人才外流的第二通道。從上世紀(jì)80年代初至2011年底，我國各類出國留學(xué)人員總數(shù)達224.51萬人，而回國的只有81.84萬人，近65%的留學(xué)人員選擇了移民海外①盛若蔚：《留學(xué)人員已達81.84萬人》,《人民日報》,2012年3月14日。。同時，以科技移民形式使一些優(yōu)秀的科學(xué)、技術(shù)人才流失國外，2011年有近一萬人移居海外，這些移民不僅人移居還帶走資金，近三年有150億美元流失海外。出國留學(xué)人員回國率保持在2:3是比較合理和有利的，而我國是1:3，因此處于嚴重的人才流失狀態(tài)。（2）流向外企。改革開發(fā)特別是加入世貿(mào)組織以來，有大量外國企業(yè)和外商來華發(fā)展。無論是跨國公司還是外資企業(yè)都實施“人才本土化”戰(zhàn)略，爭奪國內(nèi)人才，形成了“面對面”的激烈人才爭奪。外企接送員工的班車已開到我國某些高科技公司大門口接人，像這“班車入室”的極端例子雖然是少數(shù)，但它充分反映出爭奪人才白熱化。人才流向外企的途徑：一是外企在華建立了研發(fā)機構(gòu)吸引人才；二是直接挖取。研究顯示，目前有400多家世界500強外企在華建立了研發(fā)機構(gòu)，如貝爾實驗室、微軟中國研究院、IBM公司中國研究中心等，這些研發(fā)機構(gòu)聘用了大量本土人才，成為外企和外資企業(yè)爭奪我國高層次科技人才的橋頭堡。近年來，特別在金融領(lǐng)域和軍工企業(yè)的高級人才流向跨國公司及外資企業(yè)比較嚴重；再者，在我國外商投資企業(yè)多達40多萬，這股投資熱的背后就是有相當(dāng)一部分本土人才流向外企。

（四）人才資源總體使用效益低

據(jù)有關(guān)理論，人才資源使用的最大限度是自身能力的90%。而我國人才資源使用能力僅為61.9%，西部地區(qū)更低，也就是說我國人才資源總體使用效益低下。首先，我國各省市人才資源使用的經(jīng)濟效益低。各省市人才資源使用的經(jīng)濟效益評價結(jié)果如圖1所示。

由圖可知，在31個省市中，僅有上海、廣東、浙江、江蘇和天津等六省市的人才資源使用經(jīng)濟效益相對較好，其他各省市的人才資源使用經(jīng)濟效益均一般，其中貴州、寧夏、甘肅、新疆、云南等較差。

其次，我國各省市人才資本貢獻率低（見表1）。

在31個省市中，北京、上海、天津、江蘇、廣東等省市人才資本貢獻率尚可，其他各地區(qū)的人才資本貢獻率均一般。人才資本貢獻率反映了人才資源的使用狀況及作用發(fā)揮程度，直接衡量著國家人才資源使用效果。2010年北京的人才資本貢獻率為最好（35%），而與發(fā)達國家的75%差距還高達40%，全國的人才資本對經(jīng)濟貢獻率僅是24.47%，差距更加明顯。因此，無論是人才資源使用經(jīng)濟效益還是人才資本貢獻率，都與發(fā)達國家有很大的差距，充分說明我國人才資源總體使用效益低下。

圖1 2008年全國各省市區(qū)人才資源使用效益G/M模型評價圖②桂昭明：《解放人才的核心是“以用為本”》,《人才開發(fā)》，2012年1月號總第166期。

表1 2010年我國各省市人才資本貢獻率③桂昭明：《人才優(yōu)先發(fā)展是人才強國、區(qū)域發(fā)展的基礎(chǔ)戰(zhàn)略》，《人才專家論壇》，2013年5月號總第182期。

三、人才資本效用機制構(gòu)建

探明人才資本效用的含義，分析我國人才資源使用的現(xiàn)狀，是為了深化和準(zhǔn)確把握人才資本應(yīng)該如何和可以如何“用”之。人才“以用為本”，只有“用”人才資源才能轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y本，只有“用”人才資本才能創(chuàng)造性勞動，創(chuàng)造出更大的價值?！坝谩笔侨瞬刨Y本形成和積累的根本目的。但本文突出“用”,并非是從一般意義上強調(diào)“實踐”的重要性,而是把注意力集中到人才資本使用的社會作用聯(lián)系深處，探究人才資本“用”的有效運行機制，使我國人才資本使用研究從認為是一個市場問題或是一個政策問題的偏執(zhí)中走出來，進到一個高的層次探究解決我國人才資源使用效益低的問題，實現(xiàn)人才資本持續(xù)、穩(wěn)定、最大程度的創(chuàng)造性勞動。

（一）我國人才資本效用機制的基本架構(gòu)

改革開放以來，中國社會運行發(fā)生了巨大變化，“經(jīng)濟”和“社會”從原來的“總體性體制”中釋放出來，使政府、市場和社會相互分離，形成了部門性分立體制①張兆曙：《治理共同體：部門分立體制下聯(lián)合治理的組織形式》，《浙江學(xué)刊》，2014年第1期。。部門分立是社會主體性的復(fù)興，是社會生產(chǎn)力的解放與發(fā)展，并不意味國家主導(dǎo)作用弱化或不作用，國家對市場和社會的滲透、協(xié)調(diào)、吸納、控制的主導(dǎo)作用是不可替代的，始終作用于社會發(fā)展進程，特別是在面對特殊情境或特定問題時，國家主導(dǎo)作用就表現(xiàn)的更為明顯和重要。在用好人才資本上，國家負有重要責(zé)任，應(yīng)要發(fā)揮統(tǒng)籌全局的主導(dǎo)作用。因為，有效地用好人才資本，不是只是一個市場運作，也不是純屬的政府調(diào)控，也不是利益主體的簡單“雙向選擇”，是包括政府、市場、利益主體等多維度的整體性運作，是國家主導(dǎo)的國家戰(zhàn)略高度的人才資源配置系統(tǒng)工程。如果把人才資本效用視為是單一的市場運作，單純的政府調(diào)控，簡單的利益體間的選擇，都會導(dǎo)致人才資源的不合理流動、不優(yōu)化配置的負面問題出現(xiàn)。因此，為用好人才資本，應(yīng)在國家主導(dǎo)下，既要發(fā)揮市場“無形之手”的導(dǎo)向作用，也要發(fā)揮政府“有形之手”的主導(dǎo)作用，還要發(fā)揮利益主體“第三只手”的協(xié)同作用。人才資本使用的“政府主導(dǎo)、市場運作、利益主體協(xié)同”多維耦合機制，是我國目前人才資本效用機制的基本架構(gòu)（如圖2示）。

圖2 人才資本效用耦合

政府主導(dǎo)，是政府以國家利益為目的，根據(jù)社會發(fā)展的要求，利用經(jīng)濟、法律、行政、服務(wù)和輿論等多種手段，對人才資源流動的總量、流向、規(guī)模、速度、結(jié)構(gòu)和秩序等進行調(diào)控，使人才資源流動與國家建設(shè)、社會發(fā)展相適應(yīng)，以滿足國家總體均衡協(xié)調(diào)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)社會和諧發(fā)展。政府是提高人才資本效用的“第一推動力”，構(gòu)建以政府為主導(dǎo)的人才資源使用機制是提高人才資本效用的重要保障。

市場運作，是利用市場機制進行人才資源配置和調(diào)節(jié)，把不同類型、不同層次的人才資源按需配置到不同的地區(qū)、部門、行業(yè)和單位，使人才資源真正用在社會發(fā)展最需要的地方。市場運作導(dǎo)向作用是提高人才資本效用的渠道，一方面為政府調(diào)控人才資源流動提供客觀依據(jù)，提升政府宏觀調(diào)控主導(dǎo)作用；另一方面連通了人才與用人組織的供求關(guān)系，使人才與用人組織實現(xiàn)有效配置，從而盤活人才資源，使人才資源流入流出合理有序。

利益主體協(xié)同，是指用人組織②用人組織包括政府、部門、行業(yè)、單位。在響應(yīng)國家人才調(diào)控政策的前提下，應(yīng)理順中央部門之間、中央與地方之間、地方與地方之間、部門與部門之間、行業(yè)與行業(yè)之間人才流動的調(diào)節(jié)關(guān)系。一方面是各地區(qū)政府出臺的區(qū)域性人才政策與中央人才政策要基本保持一致，避免出于保護地方利益而出現(xiàn)與中央?yún)f(xié)調(diào)不足的分散性；另一方面是相關(guān)部門、行業(yè)制定的人才激勵力度和福利標(biāo)準(zhǔn)等要基本保持一致，避免相互攀比而出現(xiàn)對中央和地方的人才政策難以落實的不利影響。各利益主體在響應(yīng)中央與地方人才政策基礎(chǔ)上，可根據(jù)人才的實際績效和貢獻采用不同的激勵措施以引人、用人、留人，而不是用抬高招聘條件引人、用人、留人。這樣，既可以引來符合自身發(fā)展需要的有創(chuàng)新能力人才，也可以激勵在用人才提高勞動創(chuàng)造性。對于人才個體，在選擇去向時，既要考慮自己創(chuàng)造性勞動能否取得應(yīng)有報酬，也要考慮對用人組織的價值和貢獻。只有合理把握個人與組織雙方預(yù)期價值的均衡點,才能實現(xiàn)人才個體的發(fā)展與收益。各利益主體的協(xié)同作用是實現(xiàn)人才資本效用的不可或缺的基本條件。

政府主導(dǎo)、市場運作、利益主體協(xié)同的人才資本效用耦合機制，是與我國政治體制、經(jīng)濟體制相適應(yīng)的，從體制層進入組織層的人才資本使用結(jié)構(gòu)的相互融通、合作的規(guī)范與共識、交涉與協(xié)同，使不同利益主體在功能上互補、行動上協(xié)調(diào)、資源上整合。從而規(guī)避政府失靈、市場盲目、利益主體“自由”，達到調(diào)動多方積極性和主動性，建立人才資源效用的良好社會環(huán)境。

（二）我國人才資本效用機制的運行結(jié)構(gòu)

基于我國目前人才資源使用狀況，“政府主導(dǎo)、市場運作、利益主體協(xié)同”的人才資本效用耦合機制，應(yīng)采用“強化行政引導(dǎo)、協(xié)調(diào)利益關(guān)系、優(yōu)化評價激勵、善用輿論導(dǎo)向、有效戰(zhàn)略規(guī)劃”五要素運行結(jié)構(gòu)，如圖3所示。

圖3 人才資本效用機制運行

1.強化行政引導(dǎo)。人才資本使用，政府雖不能統(tǒng)配包辦，但也不能袖手旁觀，而應(yīng)積極當(dāng)好人才資本效用的引導(dǎo)者、推動者。為此，各級政府要適時發(fā)布社會發(fā)展的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，昭示人才供需情況，制定引導(dǎo)人才流向政策，把人才流動引導(dǎo)到社會發(fā)展最需要的方向上來。其次，政府以法規(guī)的形式對組織使用人才特別是對到基層一線、廣大農(nóng)村、艱苦和貧困地區(qū)工作的人才的待遇與發(fā)展做出明確的規(guī)定與安排，以穩(wěn)定和引來更多人才到國家最需要的地方工作。再次，政府要根據(jù)不同時期人才資源需要現(xiàn)實情況，適時制定使用政策，打造發(fā)展平臺，營造良好環(huán)境，為最大程度用好人才資本提供全方位的服務(wù)和保障。因此，要著力強化行政引導(dǎo)，最有效地發(fā)揮行政引導(dǎo)對人才資源調(diào)控帶動性作用，提升人才資本效用機制運行，同時也是其他各種機制協(xié)同作用而用好人才資本的關(guān)鍵。

2.協(xié)調(diào)利益關(guān)系。人才資本效用不是僅人才個體與用人組織的“雙向”行為，是涉及各級政府和其他有關(guān)組織的多主體行為。無論哪個層次的行為主體都有其獨立的利益訴求和發(fā)展要求。因此，人才資本效用機制有效運行，一定要協(xié)調(diào)好各種利益關(guān)系，兼顧各利益主體的利益。為兼顧各利益主體的利益，要設(shè)計在保障基本利益基礎(chǔ)上的創(chuàng)新利益分配、事業(yè)發(fā)展、價值實現(xiàn)、晉升和榮譽等物質(zhì)與精神結(jié)合的，并與我國經(jīng)濟體制相適應(yīng)的多元化利益調(diào)節(jié)訴求機制，使每位人才都有利益追求的選擇性，實現(xiàn)多利益主體的帕累托改進，促進人才資本合理流動與有效使用。

3.優(yōu)化評價激勵。保持人才資本效用機制持續(xù)高水平有效運行，至關(guān)重要的一環(huán)就是對人才資本使用主體進行系統(tǒng)、全面、客觀的考核評價。即根據(jù)人才使用協(xié)議和發(fā)展規(guī)劃，要對人才的知識、技術(shù)水平、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績及對組織的實際貢獻進行考核評價；要對用人組織和相關(guān)組織在為使用人才提供的創(chuàng)業(yè)環(huán)境、發(fā)展機遇、政策支持、條件保障等各項措施和推進力度的實際效果進行考核評價。依據(jù)考評結(jié)果，對于績效優(yōu)秀、貢獻突出的個人從待遇、晉升、榮譽等方面予以及時的正激勵，對績效不良的進行歸因分析，找出干擾因素，給以指導(dǎo)、幫助、解決，以改進和提高績效；對于績效好的組織，在肯定業(yè)績的同時要根據(jù)人才資本使用的實際狀況和發(fā)展態(tài)勢，及時調(diào)整政策措施，以不斷提高人才資本使用水平，對執(zhí)行效果差的組織要追究責(zé)任，以改進工作方法提高績效。考評指標(biāo)應(yīng)當(dāng)堅持近期利益與遠期利益相結(jié)合的綜合性、多方位的評價體系；考評方式應(yīng)當(dāng)采取專家評審、社會評議、組織評議和行業(yè)評議相結(jié)合的多層次、多類別的評議制；考評運作要堅持績效考評與跟蹤評議相結(jié)合。使考評兼顧當(dāng)前與未來，內(nèi)外結(jié)合，形成科學(xué)的人才資本使用評價制度，真正發(fā)揮考評的導(dǎo)向、規(guī)范和激勵作用。

4.善用輿論導(dǎo)向。人才資本效用是全社會關(guān)注和協(xié)助的社會責(zé)任。因此，要利用媒體對人才資本效用的社會性進行持續(xù)和高密度的報道、渲染、討論，引起全社會的廣泛關(guān)注，使人才資本使用真正成為全社會公共議題來建構(gòu)。簡單的說，就是善用輿論導(dǎo)向?qū)τ煤萌瞬刨Y本“問題化”過程完成國家動員。國家借助大眾媒體所營造的輿論氛圍不僅使人才資本效用成為一個全社會共同面臨的問題，更重要的是建構(gòu)一種圍繞人才資本效用的公共責(zé)任。對于全社會來說，公共責(zé)任的建構(gòu)意味著，人才資本效用的責(zé)任既“指向政府”也“指向社會”。就是進行社會動員，有意識地制造認同，提高共識，加強人才資本效用價值鏈，進而增強一致性行動的共同訴求，增進全社會的人才資本效用責(zé)任意識。

5.有效戰(zhàn)略規(guī)劃。人才資源是推動中國社會當(dāng)前發(fā)展的核心資源，也是未來發(fā)展的戰(zhàn)略資源。因此，人才資源的開發(fā)與使用，不僅是一個政策問題，還是一個戰(zhàn)略問題，特別是在國家全局長遠發(fā)展上，人才資源開發(fā)與使用首先是一個戰(zhàn)略問題。而我國長期把人才資源視為政策性問題，使人才資源的開發(fā)與使用停留在“政策”層面上，這是有問題的，政策的時效性很強，不僅是短視，還有只圖利益（為用人才出臺優(yōu)惠政策）。事實上，由人才資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y本并產(chǎn)生效益,不是一朝一夕之事，有一個前置時間。因此，為用好人才資本，必須有戰(zhàn)略意識，對所需各類人才的質(zhì)量、數(shù)量、分布、開發(fā)目標(biāo)及保障措施都要有前瞻性規(guī)劃和安排。樹木十年之計，樹人百年之計。樹立當(dāng)前與未來結(jié)合的人才資源開發(fā)理念，使人才資源可持續(xù)發(fā)展。只有如此，才能使人才資源既可滿足當(dāng)前發(fā)展的需要也為未來奠定堅實基礎(chǔ)，使未來的人才資源使用不會出現(xiàn)匱乏和斷層。