人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的測(cè)度研究

利 龑?zhuān)瑥報(bào)w勤,2

（1.山東大學(xué) 管理學(xué)院，山東 濟(jì)南250100；2.山東財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，山東 濟(jì)南250014）

我國(guó)正處于依靠科技創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)和轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，更迫切地需要利用“人才紅利”打造創(chuàng)新發(fā)展的強(qiáng)力引擎，從而需要進(jìn)一步改革和完善人才管理機(jī)制。相對(duì)于人才培養(yǎng)、人才配置等機(jī)制而言，我國(guó)在人才激勵(lì)機(jī)制方面做得還很不足，沒(méi)有很好地滿(mǎn)足人才個(gè)性化、多元化的需要。產(chǎn)權(quán)的一個(gè)主要功能就是通過(guò)將外部效應(yīng)較大地內(nèi)在化，以發(fā)揮激勵(lì)作用。建立有效的人才資本產(chǎn)權(quán)制度，是激勵(lì)人才創(chuàng)新的根本制度。相應(yīng)的，人才的各種多元化需求也可歸納為對(duì)人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的制度性需求。人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知反映的是人才主體對(duì)自身人才資本產(chǎn)權(quán)化需求實(shí)現(xiàn)程度的整體判斷與評(píng)價(jià)。因此，以人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知為依據(jù)，制定和調(diào)整人才激勵(lì)措施，將更有利于充分調(diào)動(dòng)人才投入創(chuàng)新活動(dòng)的積極性，這就對(duì)人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的維度結(jié)構(gòu)與測(cè)量研究提出了必然要求。

國(guó)內(nèi)學(xué)者通過(guò)對(duì)人才資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能、屬性及特征等要素的理論分析，在人才資本的價(jià)值計(jì)量①桂昭明：《人才資本的度量方法研究》，《武漢工程大學(xué)學(xué)報(bào)》，2009年第10期。、人才資本參與企業(yè)所有權(quán)分配的制度設(shè)計(jì)②周其仁：《市場(chǎng)里的企業(yè)：一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約》，《經(jīng)濟(jì)研究》，1996年第6期。以及人才資本產(chǎn)權(quán)制度與實(shí)現(xiàn)機(jī)制的建立③伊振中，耿新，張?bào)w勤：《山東省高層次創(chuàng)新人才引進(jìn)與使用對(duì)策研究》，北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2013年版，第156-183頁(yè)。等方面開(kāi)展了大量研究，但這些研究并未從人才“感知”視角進(jìn)行產(chǎn)權(quán)的界定，因而在人才資本產(chǎn)權(quán)的量化方面，研究成果可操作性較差，實(shí)踐指導(dǎo)意義存在一定局限性。國(guó)外學(xué)者對(duì)“人才”的研究則主要聚焦于“人才管理”方面，主要以戰(zhàn)略人力資源管理、國(guó)際人力資源管理或組織行為學(xué)領(lǐng)域的相關(guān)理論為基礎(chǔ)展開(kāi)，但總體來(lái)說(shuō)仍處于“人才管理”實(shí)踐活動(dòng)領(lǐng)先于理論研究的階段④Gelens J,Dries N,Hofmans J,et al.,The Role of Perceived Organizational Justice in Shaping the Outcomes of Talent Management:A Research Agenda,Human Resource Management Review,2013,23（4）:341-353.。近年來(lái)，社會(huì)認(rèn)知心理學(xué)領(lǐng)域的文獻(xiàn)，提出了探索研究人才管理舉措對(duì)人才認(rèn)知、態(tài)度的影響進(jìn)而影響組織績(jī)效的研究思路。但這些研究對(duì)人才認(rèn)知、態(tài)度的測(cè)量主要依賴(lài)于實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，實(shí)驗(yàn)結(jié)果在何種程度上可以推廣到實(shí)際生活中的組織設(shè)置仍有待檢驗(yàn)①Dries N,The Psychology of Talent Management:A Review and Research Agenda,Human Resource Management Review,2013,23（4）:272-285.。

基于以上研究背景發(fā)現(xiàn)，人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知視角的新穎性決定，應(yīng)嘗試選擇一個(gè)新的思路，研究其測(cè)度問(wèn)題。人才資本的產(chǎn)權(quán)化需求——這一人才的根本性需求，通常會(huì)表現(xiàn)為各種具體形式，形成人才的多元化需要。從對(duì)人才表現(xiàn)出的各種需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)的分析入手，重視并滿(mǎn)足人才的多元化需要，是本文破解人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知測(cè)度問(wèn)題的突破口。

一、人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的維度結(jié)構(gòu)

（一）人才激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)：滿(mǎn)足人才的多元化需要

激勵(lì)理論的相關(guān)研究認(rèn)為，人的行為是由動(dòng)機(jī)支配，動(dòng)機(jī)是由需要引起的②唐華茂：《我國(guó)應(yīng)急管理人才激勵(lì)問(wèn)題研究》，《經(jīng)濟(jì)管理》，2011年第4期。。對(duì)人才的有效激勵(lì)應(yīng)遵循人才的心理及生理活動(dòng)規(guī)律，從探索如何滿(mǎn)足其需要出發(fā)。與一般人員相比，人才具有稀缺性、異質(zhì)性和專(zhuān)用性等特征，要在不完全確定的條件下進(jìn)行創(chuàng)造性工作，必然有著更加多元化的需要。文魁和吳冬梅以瑪漢·坦姆仆的知識(shí)工作者激勵(lì)模型為基礎(chǔ)，提出要關(guān)注人才的個(gè)體成長(zhǎng)需要、工作自主需要、業(yè)務(wù)成就需要、金錢(qián)財(cái)富需要以及人際關(guān)系需要③文魁等：《異質(zhì)人才的異常激勵(lì)——北京市高科技企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制調(diào)研報(bào)告》，《管理世界》，2003年第10期。。本文主要參照這一觀點(diǎn)，結(jié)合對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的梳理，將人才的多元化需要?dú)w納為以下六類(lèi)：

第一，個(gè)體成長(zhǎng)需要：為順利開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)，人才必然有著強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)需要，要在自身已有較高的知識(shí)資本水平上，進(jìn)一步地跟蹤所在領(lǐng)域的前沿，以提升個(gè)人修養(yǎng)和自身資源稟賦儲(chǔ)備，同時(shí)注重自身事業(yè)的發(fā)展，希望組織為其提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)；第二，業(yè)務(wù)成就需要：相對(duì)于一般人員，人才更注重自己專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)的發(fā)揮，希望把事情做得盡可能完美，希望工作目標(biāo)具有適度挑戰(zhàn)性，在攻堅(jiān)克難過(guò)程中充分展現(xiàn)個(gè)人才智，享受其中的樂(lè)趣，并愿意為自己的失敗承擔(dān)責(zé)任，既敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，又能以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)；第三，金錢(qián)財(cái)富需要：雖然物質(zhì)激勵(lì)對(duì)人才的深度激勵(lì)十分有限，但一旦缺少將會(huì)對(duì)人才創(chuàng)新行為造成極大的負(fù)面影響，薪酬、福利待遇等物質(zhì)還在一定程度上象征人才的身份和地位，是人才自我價(jià)值的體現(xiàn)，人才期望獲得良好的物質(zhì)回報(bào)；第四，人際關(guān)系需要：人才希望擁有良好的人際關(guān)系，能夠與所在組織相互融合，在資源充足、和諧融洽的工作環(huán)境中從事創(chuàng)新活動(dòng)，希望能夠得到同事的肯定與關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)的信任與賞識(shí)、同行的認(rèn)同與稱(chēng)贊以及社會(huì)的認(rèn)可與尊重；第五，工作自主需要：人才具有較強(qiáng)的自主性和獨(dú)立意識(shí)，追求寬松自由的組織氛圍，希望在工作場(chǎng)所、工作時(shí)間、工作方法的選擇等方面擁有相當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)，通過(guò)自我引導(dǎo)和自我管理以自己認(rèn)為最有效的方式完成自己的工作；第六，自由流動(dòng)需要：人才資本具有可隨身攜帶的特點(diǎn)，日益增長(zhǎng)的人才需求和人才數(shù)量的稀缺也為人才流動(dòng)提供了便利條件，同時(shí)人才對(duì)自己專(zhuān)業(yè)的忠誠(chéng)往往多于對(duì)組織的忠誠(chéng)，一旦覺(jué)得現(xiàn)在的工作不利于自身發(fā)展，就很可能選擇離開(kāi)，尋求更好的機(jī)會(huì)。

（二）人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的維度與內(nèi)涵

1.基于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)理論的人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知維度劃分

產(chǎn)權(quán)的清晰界定具有強(qiáng)大的激勵(lì)功能，提高人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)需求——這一根本性需求的滿(mǎn)意程度可通過(guò)提升人才個(gè)體成長(zhǎng)需要、業(yè)務(wù)成就需要、金錢(qián)財(cái)富需要、人際關(guān)系需要、工作自主需要和自由流動(dòng)需要的滿(mǎn)意程度來(lái)實(shí)現(xiàn)。這與經(jīng)濟(jì)學(xué)和法學(xué)領(lǐng)域的產(chǎn)權(quán)問(wèn)題研究中，最具影響的一個(gè)理論思路——產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)理論，即將產(chǎn)權(quán)看作是一束權(quán)利（a bundle of rights）的論述相對(duì)應(yīng)。相應(yīng)的，人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的維度，可通過(guò)人才主體對(duì)自身人才資本產(chǎn)權(quán)權(quán)利束中各種權(quán)利實(shí)現(xiàn)程度的感知來(lái)劃分。

由于產(chǎn)權(quán)分解的標(biāo)準(zhǔn)和方法不同，學(xué)者們對(duì)權(quán)利束中各種權(quán)能的細(xì)化和搭配組合上還存在一定爭(zhēng)議。馬克思在《資本論》中指出產(chǎn)權(quán)包含所有權(quán)、占有權(quán)、使用權(quán)、支配權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)、索取權(quán)、繼承權(quán)和不可侵犯權(quán)等一系列權(quán)利①吳易風(fēng)：《產(chǎn)權(quán)理論：馬克思和科斯的比較》，《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》，2007年第2期。。張五常認(rèn)為一個(gè)產(chǎn)權(quán)的基本內(nèi)容包括行動(dòng)團(tuán)體對(duì)資源的使用權(quán)和轉(zhuǎn)讓權(quán)，以及收入的享有權(quán)②[美]R.科斯，[美]A.阿爾欽，[美]D.諾斯等：《財(cái)產(chǎn)權(quán)利與制度變遷——產(chǎn)權(quán)學(xué)派與新制度學(xué)派譯文集》，上海：上海三聯(lián)書(shū)店，上海人民出版社，2002年版，第6頁(yè)，第192頁(yè)。。德姆塞茨通過(guò)考慮產(chǎn)權(quán)的“排他性”和“可讓渡性”，將產(chǎn)權(quán)權(quán)利束劃分堅(jiān)持使用資源的權(quán)利和將資源的所有制再安排給其他人的權(quán)利③[美]R.科斯，[美]A.阿 爾欽，[美]D.諾斯 等：《財(cái)產(chǎn) 權(quán)利 與制 度變遷——產(chǎn)權(quán)學(xué) 派與 新制 度學(xué)派 譯文 集》，上海：上海三聯(lián) 書(shū)店，上海 人民 出版社，2002年版，第6頁(yè)，第192頁(yè)。。以黃少安④黃少安：《論產(chǎn)權(quán)的含義、內(nèi)容和內(nèi)部關(guān)系》，《中國(guó)社會(huì)科學(xué)院研究生院學(xué)報(bào)》，1992年第5期。、陳伯庚⑤陳伯庚：《產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)理論及其應(yīng)用》，《學(xué)術(shù)研究》，1996年第12期。等為代表的學(xué)者們則傾向于將產(chǎn)權(quán)權(quán)利束劃分為：所有權(quán)（或稱(chēng)狹義所有權(quán)、歸屬權(quán)）、占有權(quán)、支配權(quán)和使用權(quán)四類(lèi)。結(jié)合人才資本的無(wú)形性、主觀能動(dòng)性以及與其載體天然的不可分割性等特性，本文將人才資本產(chǎn)權(quán)劃分為人才資本所有權(quán)以及由此派生出的收益權(quán)、使用權(quán)和流動(dòng)權(quán)。其中，人才資本所有權(quán)確定了人才資本的終極歸屬，是人才主體不依附于其他權(quán)利而對(duì)人才資本的獨(dú)占和壟斷的權(quán)利。對(duì)物質(zhì)資本來(lái)講，隨著交易行為的完成，其所有權(quán)會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移，而在現(xiàn)代文明和法律的框架內(nèi)，人才資本的所有權(quán)無(wú)可爭(zhēng)議地歸屬于人才主體，交易行為只可轉(zhuǎn)讓或部分轉(zhuǎn)讓人才資本的收益權(quán)、使用權(quán)和流動(dòng)權(quán)。

筆者于2014年7月對(duì)15名來(lái)自不同地區(qū)、不同年齡段、具有研究生及以上學(xué)歷、從事R&D工作的人員進(jìn)行了深度訪談。訪談主要設(shè)計(jì)了三個(gè)問(wèn)題，分別是：“您認(rèn)為自身所具備的各種資源稟賦（包括：知識(shí)、技術(shù)、健康、關(guān)系、聲譽(yù)、人格特征等）是如何獲得或積累的”、“您認(rèn)為自身所具備的各種資源稟賦應(yīng)歸誰(shuí)所有”以及“您認(rèn)為對(duì)自身各種資源稟賦產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)具體體現(xiàn)在哪些方面”。對(duì)前兩個(gè)問(wèn)題的訪談?dòng)涗涍M(jìn)行內(nèi)容分析發(fā)現(xiàn)，雖然15位訪談對(duì)象都肯定了國(guó)家、學(xué)校、企業(yè)等主體在自身人才資本形成過(guò)程中的重要作用，但涉及人才資本的歸屬問(wèn)題，絕大多數(shù)訪談對(duì)象都十分肯定地認(rèn)為，人才資本無(wú)法與個(gè)體分離應(yīng)該歸個(gè)人所有，個(gè)別訪談對(duì)象提到人才資本所有權(quán)應(yīng)歸個(gè)人和家庭共同所有，但因其將個(gè)人和家庭看作為一個(gè)整體，仍可理解為其認(rèn)為人才資本所有權(quán)應(yīng)歸屬于人才個(gè)人，這也就驗(yàn)證了人才資本所有權(quán)只能歸屬人才個(gè)體所有的觀點(diǎn)。因此，人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)應(yīng)強(qiáng)調(diào)由人才所有權(quán)派生出的收益權(quán)、使用權(quán)和流動(dòng)權(quán)三種權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。一般來(lái)講，如果權(quán)利所有者對(duì)他所擁有的權(quán)利有排他的使用權(quán)，收入的獨(dú)享權(quán)和自由的轉(zhuǎn)讓權(quán)，就稱(chēng)他所擁有的產(chǎn)權(quán)是完整的。因此，本文將人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知?jiǎng)澐譃椋菏找婧侠矶雀兄⑹褂米灾鞫雀兄土鲃?dòng)自由度感知三個(gè)維度。需特別指出的是，這與王勇（2007）⑥王勇：《人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的路徑分析與制度安排》，博士論文，河海大學(xué)，2007年。從人才資本收益的合理度、流動(dòng)的自由度和擇業(yè)的自主度三個(gè)方面測(cè)度人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的思路一脈相承，但因考慮到人才個(gè)體感知層面，流動(dòng)自由度和擇業(yè)自由度內(nèi)涵的重合，本文通過(guò)理論推演和深度訪談作出了合理改進(jìn)。

2.人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知各分維度的內(nèi)涵

（1）收益合理度感知。收益合理度感知是指在不違反國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和人才資本使用各方相關(guān)契約的前提下，人才對(duì)憑借其所擁有的知識(shí)、技術(shù)、健康、關(guān)系、聲譽(yù)、人格特征等資源稟賦所獲取收益合理程度的整體判斷與評(píng)價(jià)。通過(guò)對(duì)訪談資料進(jìn)行內(nèi)容分析，能進(jìn)一步深化各分維度的內(nèi)涵，并為測(cè)量題項(xiàng)的選取提供基本思路。關(guān)于第三個(gè)問(wèn)題——“您認(rèn)為對(duì)自身各種資源稟賦產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)具體體現(xiàn)在哪些方面”的相關(guān)訪談資料進(jìn)行整理發(fā)現(xiàn)，訪談對(duì)象普遍認(rèn)為：組織給予其合理的報(bào)酬，有助于其感知到自身人才資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，并且能否獲得合理的收益對(duì)其來(lái)講十分重要。在收益權(quán)實(shí)現(xiàn)方面，人才并不只關(guān)心貨幣收入，并注重對(duì)健康、聲望、快樂(lè)以及其他非物質(zhì)回報(bào)的追求，如果是在企業(yè)中還希望通過(guò)人才資本獲取對(duì)企業(yè)剩余價(jià)值的索取權(quán)和控制權(quán)。因此，收益合理度感知既具體表現(xiàn)為，對(duì)獲得工資、獎(jiǎng)金、福利、專(zhuān)利權(quán)以及股權(quán)激勵(lì)等物質(zhì)回報(bào)合理程度的感知，也包括對(duì)獲得能力提升、領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)和認(rèn)可、晉升機(jī)會(huì)、自我滿(mǎn)足感、個(gè)人成就感、人脈以及經(jīng)驗(yàn)等非物質(zhì)回報(bào)合理程度的感知。

（2）使用自主度感知。使用自主度感知是指在不違反國(guó)家有關(guān)法規(guī)和人才資本使用各方的相關(guān)契約的前提下，人才在既定組織中的既定崗位上，對(duì)按自己意愿使用、支配其所擁有的知識(shí)、技術(shù)、健康、關(guān)系、聲譽(yù)、人格特征等資源稟賦的自主程度的整體判斷與評(píng)價(jià)。同樣針對(duì)第三個(gè)問(wèn)題，對(duì)訪談資料的內(nèi)容分析結(jié)果顯示：大部分訪談對(duì)象認(rèn)為，對(duì)人才資本在一定程度上的自主使用是產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)方面。因?yàn)椋M織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)永遠(yuǎn)無(wú)法完全一致，雖然人才跟組織簽訂了勞動(dòng)合同，但是仍希望領(lǐng)導(dǎo)能適當(dāng)考慮其想法，希望自己在不違背職場(chǎng)道德并完成本職工作的前提下，在人才資本使用方面具有相對(duì)的自主性。使用自主度感知具體表現(xiàn)為：人才對(duì)在工作內(nèi)容的選擇、工作時(shí)間的選擇、工作方法的選擇以及工作進(jìn)度控制等方面，能否擁有合理的獨(dú)立思考和行動(dòng)機(jī)會(huì)的感知，以及對(duì)自身能否就所從事的工作跟領(lǐng)導(dǎo)充分溝通協(xié)商，甚至直接參與工作相關(guān)決策制定的感知。

（3）流動(dòng)自由度感知。流動(dòng)自由度感知是指在不違反國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和人才資本使用各方相關(guān)契約的前提下，人才對(duì)自身按照所擁有的知識(shí)、技術(shù)、健康、關(guān)系、聲譽(yù)、人格特征等資源稟賦儲(chǔ)備及人才市場(chǎng)作用規(guī)律，選擇在不同地區(qū)、不同組織之間流動(dòng)的自由程度的判斷與評(píng)價(jià)。對(duì)第三個(gè)問(wèn)題的相關(guān)訪談資料進(jìn)行內(nèi)容分析發(fā)現(xiàn)：部分訪談對(duì)象認(rèn)為擁有自由流動(dòng)的權(quán)利是人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的一種體現(xiàn)。在不涉及現(xiàn)在公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃、核心技術(shù)等問(wèn)題的前提下，一旦人才的知識(shí)、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等資源稟賦儲(chǔ)備足夠了，就應(yīng)該有自由選擇服務(wù)對(duì)象，甚至選擇自己創(chuàng)業(yè)的權(quán)利，他們的人才資本是其他任何人都拿不走的，理應(yīng)跟人才走，也必須跟人才走。流動(dòng)自由度感知具體表現(xiàn)為：人才對(duì)自身是否有足夠的能力和水平能使其在組織間自由流動(dòng)的感知，以及對(duì)所在組織是否會(huì)通過(guò)各種手段（如：通過(guò)強(qiáng)制其繳納違約金或者對(duì)其行業(yè)聲譽(yù)造成不良影響等）限制其自由流動(dòng)的感知。

綜合上述分析，本文嘗試提出人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的維度結(jié)構(gòu)（如圖1所示）。

二、人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的測(cè)量

（一）初始量表

通過(guò)理論分析以及對(duì)訪談資料的內(nèi)容分析，已深入地闡釋了各分維度的內(nèi)涵?；诖耍疚倪x擇以參照國(guó)內(nèi)外研究中有關(guān)“薪酬滿(mǎn)意度量表”、“自由裁量權(quán)（也稱(chēng)作管理自主權(quán)）量表”、“自我感知的外部可雇傭性量表”等權(quán)威量表為主，結(jié)合實(shí)地訪談增加、調(diào)整個(gè)別題項(xiàng)，設(shè)計(jì)出了人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的最初始量表。然后向南開(kāi)大學(xué)、山東大學(xué)、山東財(cái)經(jīng)大學(xué)等高校的專(zhuān)家征求意見(jiàn)，對(duì)題項(xiàng)的語(yǔ)句、表達(dá)方式以及順序進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整，形成了初始量表（如表1所示）。

（二）實(shí)證研究第一階段：探索性因子分析與信度檢驗(yàn)

人才具有較高的資源稟賦，并以“創(chuàng)造性”和“貢獻(xiàn)性”為主要特征。根據(jù)經(jīng)濟(jì)合作和發(fā)展組織（OECD）的定義，R&D活動(dòng)是為增加人類(lèi)文化和知識(shí)總量，以及利用這些知識(shí)總量創(chuàng)造新的應(yīng)用而進(jìn)行的系統(tǒng)創(chuàng)造性工作。R&D人員是能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者，并對(duì)研發(fā)活動(dòng)作出創(chuàng)造性貢獻(xiàn)。因此，本文首先選擇R&D人員作為研究樣本。同時(shí)，為消除不同行業(yè)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)特征差異所造成的研究結(jié)論誤差，本文選取IT行業(yè)為樣本行業(yè)。一是IT行業(yè)知識(shí)更新速度較快，對(duì)從業(yè)人員綜合素質(zhì)要求更高；二是從業(yè)人員較多，更容易獲得足夠的樣本。

1.探索性因子分析。通過(guò)在IT行業(yè)R&D或人力資源崗位的親友、同學(xué)，采用滾雪球抽樣方式向所在單位的R&D人員進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放，共發(fā)放問(wèn)卷233份，回收問(wèn)卷186份，有164份有效問(wèn)卷，問(wèn)卷的有效回收率為70.386%。利用SPSS20.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)果顯示KMO值為0.850，Bartlet’s球形檢驗(yàn)結(jié)果顯示：卡方值為2359.000，自由度為210，P=0.000。KMO值大于0.80，表示適合做進(jìn)一步的因子分析。利用SPSS20.0統(tǒng)計(jì)軟件，選擇主成分分析法作為因子提取方法，按照特征根大于1的方式抽取了3個(gè)因子，選擇最大變異法作為轉(zhuǎn)軸方法，進(jìn)行探索性因子分析，這3個(gè)因子的累計(jì)方差解釋貢獻(xiàn)率為61.675%。一般認(rèn)為提取后的因子聯(lián)合的累計(jì)方差解釋貢獻(xiàn)率若能達(dá)到60%以上，表示提取的因子相對(duì)理想，就這一點(diǎn)看因子分析結(jié)果是較好的。進(jìn)一步分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)：流動(dòng)自由度感知因子的LDZYD6和LDZYD7兩個(gè)題項(xiàng)的最大因子載荷分別為0.439和0.314，結(jié)合學(xué)者Hari等人和陳順宇的觀點(diǎn)⑨吳明?。骸秵?wèn)卷統(tǒng)計(jì)分析實(shí)務(wù)——SPSS操作與應(yīng)用》，重慶：重慶大學(xué)出版社，2010年版，第201頁(yè)。，本文共164個(gè)樣本，各題項(xiàng)的因子載荷最好在0.450以上，所以考慮將這兩個(gè)題項(xiàng)直接刪除。刪除了上述兩個(gè)題項(xiàng)后進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，結(jié)果顯示KMO值為0.850，Bartlet’s球形檢驗(yàn)結(jié)果顯示：卡方值為2295.000，自由度為190，P=0.000，可以進(jìn)一步做探索性因子分析。因子分析提取出三個(gè)因子，這三個(gè)因子的累計(jì)方差解釋貢獻(xiàn)率為65.083%，各題項(xiàng)中最小的因子載荷也大于0.500以上，探索性因子分析結(jié)果是較好的。

圖1 人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的維度結(jié)構(gòu)

表1 初始量表

①盧嘉，時(shí)勘，楊繼鋒：《工作滿(mǎn)意度的評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)和方法》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2001年第1期。

②Heneman III H G,Schwab D P,Pay Satisfaction:Its Multidimensional Nature and Measurement,Inter-national journal of Psychology,1985,20（2）:129-141.

③葉勤：《基于公平理論的員工薪酬滿(mǎn)意度研究》，博士論文，大連理工大學(xué)，2008年。

④Tetrick L E,LaRocco J M,Understanding,Prediction,and Control as Moderators of the Relationships between Perceived Stress,Satisfaction,and Psychological Well-being,Journal of Applied Psychology,1987,72（4）:538-543.

⑤Langfred C W,The Paradox of Self-management:Individual and Group Autonomy in Work Groups,Journal of Organizational Behavior,2000,21（5）:563-585.

⑥Spreitzer G M,Psychological Empowerment in the Workplace:Dimensions,Measurement and Validation,Academy of management Journal,1995,38（5）:1442-1465.

⑦Rothwell A,Arnold J.Self-perceived Employability:Development and Validation of a Scale,Personnel Review,2007,36（1）:23-41.

⑧曾垂凱：《自我感知的可雇用性量表適用性檢驗(yàn)》，《中國(guó)臨床心理學(xué)雜志》，2011年第1期。

2.初始量表信度檢驗(yàn)。如表2所示，雖然Cronbach’s α系數(shù)值都大于0.700，但是LDZYD6題項(xiàng)的CITC值為0.214，低于0.350的可接受標(biāo)準(zhǔn)，且刪除該題項(xiàng)后的Cronbach’s α系數(shù)由0.720增加到0.751，因此考慮刪除該題項(xiàng)。將LDZYD6題項(xiàng)刪除之后，再做信度檢驗(yàn)，結(jié)果顯示除LDZYD7題項(xiàng)的CITC值為0.199，低于0.350的可接受標(biāo)準(zhǔn)，并且刪除該題項(xiàng)后Cronbach’s α系數(shù)由0.751增加到0.822，因此考慮將題項(xiàng)LDZYD7刪除。將LDZYD7題項(xiàng)刪除后，再次做信度檢驗(yàn)，各題項(xiàng)中最小的Cronbach’s α系數(shù)值為0.822，大于0.700，各題項(xiàng)最小的CITC值為0.487，CICT值都大于0.350。結(jié)合探索性因子分析的結(jié)果，正式刪除LDZYD6和LDZYD7兩個(gè)題項(xiàng)，形成正式量表。

（三）實(shí)證研究第二階段：驗(yàn)證性因子分析

筆者將正式量表以紙質(zhì)問(wèn)卷形式直接到企業(yè)中發(fā)放或以電子郵件的形式通過(guò)企業(yè)中的親友轉(zhuǎn)發(fā)，共發(fā)放問(wèn)卷766份，回收問(wèn)卷579份，剔除填答不完整和答案呈現(xiàn)規(guī)律性的問(wèn)卷后，得到有效問(wèn)卷434份，有效回收率為56.658%，樣本特征如表3所示，對(duì)樣本的描述性統(tǒng)計(jì)分析和信度檢驗(yàn)如表4所示。

利用AMOS20.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的三維度模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如圖2所示，所有題項(xiàng)中標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)最小的為0.617。模型擬合的RMSEA=0.068，CFI=0.917，TLI=0.905，符合RMSEA最好是少于0.080，TLI最好是大于0.900，CFI最好是大于0.900的標(biāo)準(zhǔn)；Chi-square=46.402，df=149，Chi-square/df=2.996，接近于2.500的標(biāo)準(zhǔn)。雖然通常認(rèn)為Chi-square/df的值最好小于2.500，但是Chi-square與樣本量有很大的關(guān)系，很多時(shí)候樣本規(guī)模越大，Chi-square/df反而越不理想，所以相對(duì)而言，RMSEA、TLI和CFI的數(shù)值在判定模型擬合程度上更為重要。此外，各分維度之間路徑系數(shù)對(duì)應(yīng)的C.R.值最小為9.980，大于1.960，且在P=0.001的水平上顯著。綜合分析這些指標(biāo)，說(shuō)明人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知模型擬合得很好。

（四）實(shí)證結(jié)果

實(shí)證分析結(jié)果表明，人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知?jiǎng)澐譃椋菏找婧侠矶雀兄?、使用自主度感知和流?dòng)自由度感知三個(gè)維度，每個(gè)維度分別由8個(gè)、6個(gè)和5個(gè)題項(xiàng)測(cè)量，這些題項(xiàng)涵蓋了人才主體利用人才資本獲得合理收益、自主使用人才資本和攜帶人才資本自由流動(dòng)的各種具體表現(xiàn)。此外，根據(jù)探索性因子分析結(jié)果，三個(gè)因子的方差解釋貢獻(xiàn)率分別為38.719%、16.745%、9.620%，說(shuō)明在這三個(gè)維度中人才主體更關(guān)注人才資本收益權(quán)實(shí)現(xiàn)程度的感知，其次關(guān)注使用自主權(quán)實(shí)現(xiàn)程度的感知，最后關(guān)注流動(dòng)自由權(quán)實(shí)現(xiàn)程度的感知，這與實(shí)地訪談的結(jié)果相一致。

表2 信度檢驗(yàn)結(jié)果

三、結(jié)論與啟示

表3 樣本特征（N=434）

本文從對(duì)人才的各種多元化需求的分析出發(fā)，以產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)理論為基礎(chǔ)，結(jié)合對(duì)訪談資料的內(nèi)容分析，形成初始量表，最后通過(guò)實(shí)證分析對(duì)初始量表進(jìn)行修正、檢驗(yàn)，形成人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的正式量表。本文得出以下結(jié)論：第一，人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知是三維度概念：人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知由收益合理度感知、使用自主度感知和流動(dòng)自由度感知三個(gè)獨(dú)立因子構(gòu)成，只有對(duì)三個(gè)維度綜合考量，才能全面把握人才主體對(duì)自身人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)情況的感知。第二，人才主體對(duì)人才資本實(shí)現(xiàn)感知三個(gè)維度的重視程度存在差異：從一般意義上講，人才首先重視自身獲得的工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)、福利待遇、能力提升機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、榮譽(yù)以及社會(huì)地位等各種收益回報(bào)是否合理；其次關(guān)注的是自身在要從事的工作內(nèi)容、工作方法、工作時(shí)間以及工作進(jìn)度等方面是否擁有自主性；再次關(guān)注的是自身是否具備組織間自由流動(dòng)的資源稟賦儲(chǔ)備以及所在組織是否限制其自由流動(dòng)。第三，正式量表能實(shí)現(xiàn)對(duì)人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的科學(xué)測(cè)度：基于理論分析、深度訪談和實(shí)證檢驗(yàn)形成的正式量表，具有較強(qiáng)的可靠性，可以用李克特5點(diǎn)量表的形式將正式量表編制成問(wèn)卷，用于調(diào)查了解各類(lèi)人才主體對(duì)自身人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知的整體情況、在各分維度層面的感知情況以及在各題項(xiàng)層面的感知情況。

表4 描述性統(tǒng)計(jì)與信度分析（N=434）

在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，本文提出的人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知三維度測(cè)量模型將拓展關(guān)于人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)問(wèn)題的研究思路。一些前沿的學(xué)術(shù)性研究肯定了掌握人才主體對(duì)自身人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)程度的感知在人才資本產(chǎn)權(quán)制度建立以及更加科學(xué)有效地激勵(lì)人才、管理人才中的關(guān)鍵作用，但相應(yīng)實(shí)證研究明顯滯后，由于只有被多種不同實(shí)證研究所支持的理論才會(huì)有更大貢獻(xiàn)。本文通過(guò)提供一套經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)檢驗(yàn)的、可靠有效的量表，為今后圍繞人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知前因后果的全貌展開(kāi)相應(yīng)的理論與實(shí)證研究奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，同時(shí)在一定程度上為人才管理發(fā)展成為一個(gè)學(xué)術(shù)界公認(rèn)的研究領(lǐng)域貢獻(xiàn)了綿薄之力。

在實(shí)踐領(lǐng)域，本文為當(dāng)前人才管理提供了有價(jià)值的啟示與建議。一是要實(shí)施綜合性的人才激勵(lì)策略。首先要給予人才合理的薪酬、福利待遇等物質(zhì)激勵(lì)，還要強(qiáng)化對(duì)人才在培訓(xùn)、晉升、榮譽(yù)、尊重、情感、溝通、授權(quán)等其他方面的激勵(lì)，此外要讓人才的自由流動(dòng)成為可能，進(jìn)而使人才與社會(huì)、人才與工作崗位的優(yōu)化匹配成為現(xiàn)實(shí)，以更好地釋放人才的創(chuàng)造性?xún)r(jià)值。二是要采取更加靈活的人才激勵(lì)措施。性別、年齡、職級(jí)、職稱(chēng)、職業(yè)生涯階段等方面的差異，會(huì)使人才的個(gè)體感受和認(rèn)知存在差異，通過(guò)“協(xié)議工資”、“自助式福利”等方式為人才個(gè)體量身定制激勵(lì)措施，更有利于減少對(duì)自身人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感到不滿(mǎn)意的人才數(shù)量，提高人才群體的創(chuàng)造性和貢獻(xiàn)度。三是將人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知量表作為診斷人才管理問(wèn)題的工具。借助人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知量表，能全面掌握人才主體在人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)方面的滿(mǎn)意程度，這將很大程度上反映出人才管理實(shí)踐和活動(dòng)是否真正有助于人才資源稟賦的充分發(fā)揮。

圖2 人才資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)感知三維度模型的驗(yàn)證性因子分析