公平視域中的義務(wù)教育教師績效工資政策分析
——基于廣州的調(diào)研

李 海 燕,李 國

(廣州大學(xué) 教育學(xué)院，廣東 廣州 510006)

公平視域中的義務(wù)教育教師績效工資政策分析
——基于廣州的調(diào)研

李 海 燕,李 國

(廣州大學(xué) 教育學(xué)院，廣東 廣州 510006)

本文通過對廣州12區(qū)市義務(wù)教育教師績效工資政策狀況的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)教師績效工資制度是混合工資制度，實施以來促進(jìn)了教師待遇改善、縮小了與公務(wù)員待遇的差距，但也存在拉大教師待遇的區(qū)域差距、校際差距，未能有效激發(fā)教師工作滿意度和積極性等問題，并在分析教師激勵因素基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)改進(jìn)對策，以期提高績效工資政策實效。

教師績效工資；政策分析；效應(yīng)；廣州

2008年12月國務(wù)院《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》政策[1]出臺。到2009年底，各省、市、縣(區(qū))已經(jīng)出臺其績效工資實施意見和具體辦法，全面推行。事業(yè)單位改革也從2011年開始推行績效工資制度。[2]迫切需要對先行先試的義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY政策進(jìn)行科學(xué)審視，發(fā)現(xiàn)存在問題，探求消解問題、提高政策目標(biāo)實現(xiàn)的對策，也為事業(yè)單位推行績效工資改革提供借鑒。

一、理論基礎(chǔ)

(一)工資制度的發(fā)展

績效工資制源自于泰羅制的計件工資,是管理理論最早研究的領(lǐng)域，因其操作簡便有效而廣泛應(yīng)用于生產(chǎn)、銷售等領(lǐng)域。其基本特征是以個人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)，其關(guān)鍵點是績效評估。除計件工資制外也發(fā)展出提成工資制(又稱傭金制)、錦標(biāo)制度等多種類型。隨生產(chǎn)形式的多樣化及組織機構(gòu)的多元化，工作效率依據(jù)的因素日益復(fù)雜，在新世紀(jì)前后發(fā)展出了分享管理理論、學(xué)習(xí)型組織理論、人力資本產(chǎn)權(quán)理論和委托代理理論等新型管理理論，提出了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分享、市場聲譽、股權(quán)分享等新的薪酬機制，以創(chuàng)新激勵方式、合理激勵管理人員。知識經(jīng)濟時代對員工素質(zhì)要求大大提高，技能工資制和能力工資制發(fā)展起來，這是基于員工的技能或能力來確定員工的報酬，對技能或能力大大超過目前崗位要求的員工提供更高崗位工作機會或額外報酬，促進(jìn)了員工積極進(jìn)修?？傮w而言，當(dāng)前許多大型企業(yè)多實行混合工資制，其工資結(jié)構(gòu)包括基本工資、年齡工資、崗位工資、績效工資，其中績效工資指依據(jù)績效而增發(fā)的獎勵性工資，所占比例較大且上不封頂。在政府和教育、科研、醫(yī)療等公共管理和公共服務(wù)領(lǐng)域, 其組織目標(biāo)在于通過社會資源配置和提供公共服務(wù)促進(jìn)社會公平和進(jìn)步，因其工作協(xié)作性強、績效難以評估, 一直實行以科層管理為基礎(chǔ)的人事工資制度如崗位工資制和職務(wù)工資制，即依合格條件、文憑資質(zhì)、年資經(jīng)驗為主要晉級加薪指標(biāo)。近年美、英等極少數(shù)國家嘗試用增值評估為表現(xiàn)優(yōu)異的教師和學(xué)校提供績效獎勵。

總之，工資制度是依據(jù)組織的發(fā)展需要和管理特點而建立的薪酬制度，其基礎(chǔ)在于建立公平、合理的評估系統(tǒng)(評估績效或評估技能、能力等)，其核心在于激勵員工的積極性，其結(jié)果在于提升組織效能、實現(xiàn)組織目標(biāo)。

(二)教師績效工資制度的本質(zhì)

我國改革開放后在經(jīng)濟領(lǐng)域打破大鍋飯,基于按勞分配原則全面引入績效工資制，極大調(diào)動了長期共同貧窮的廣大勞動者的積極性,促進(jìn)了經(jīng)濟高速發(fā)展。隨改革的不斷深化和新公共管理主義的盛行,對政府改革的呼聲日益高漲,教、科、文、衛(wèi)等事業(yè)單位因其提供的公共服務(wù)直接關(guān)系到民生問題而成為關(guān)注焦點，在企業(yè)改革中取得巨大成功的績效工資制被認(rèn)為是極好的借鑒。

由于教師待遇長期未能達(dá)到《教師法》的規(guī)定，一些地方拖欠教師工資引發(fā)教師上訪等激化了矛盾，以提高教師待遇、優(yōu)績優(yōu)酬為目標(biāo)的義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資改革于2009年先行先試。從薪酬制度而言，這只是在傳統(tǒng)崗位工資制和職務(wù)工資制基礎(chǔ)上引入了績效工資指標(biāo)的混合工資制，規(guī)定績效工資指標(biāo)占30%，并將增加工資撥款、規(guī)范后的津貼補貼和原國家規(guī)定的年終一次性獎金納入績效工資總量，由各學(xué)校制定本校的績效考核分配方案?？梢?，這并非典型的主要依據(jù)個人業(yè)績來支付薪酬的績效工資制，無法同追求利益最大化的企業(yè)那樣用上不封頂?shù)目冃ЧべY來激勵員工，這樣，消除員工的不滿意感、提高其公平感成為其順利實施的關(guān)鍵。公平理論發(fā)現(xiàn)除可通過提高總體待遇、改善工作環(huán)境等消除員工的不滿意感，還可通過讓員工參與決策提高程序公平，公開分配制度和執(zhí)行過程、詳細(xì)解釋政策等提高信息公平、互動公平，消除其不滿意感，并通過滿足其多元需要激發(fā)其積極性。[3]基于教育特點和教師復(fù)雜勞動的工作性質(zhì)，教師的激勵因素多樣，教師績效工資改革不可能追求絕對公平的分配和激勵指標(biāo)設(shè)計，有效提高教師公平感有助于改善該政策實施的成效。

二、研究目標(biāo)

每項政策都包含價值要素和事實要素兩類，前者體現(xiàn)政策的價值追求和目的實現(xiàn)，而后者體現(xiàn)在政策實施過程和結(jié)果的狀況及在多大程度上達(dá)成其價值追求。[4]良好的政策在于具有明確的、符合社會發(fā)展的價值要素及其有效達(dá)成的事實要素的統(tǒng)一?；诮處熆冃ЧべY制的本質(zhì)和公平理論分析，本課題組于2012年初對廣州市義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資政策實施情況和存在問題進(jìn)行了調(diào)研，12區(qū)市共隨機發(fā)放義務(wù)教育教師問卷720份(每區(qū)市60份)，回收679份，其中有效問卷632份，并從每區(qū)選取2人訪談。問卷中相關(guān)影響因素和激勵因素等通過前期訪談和試測歸納得出。運用SPSS統(tǒng)計軟件包對問卷進(jìn)行統(tǒng)計。具體探討：(1)義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資政策是否促進(jìn)教育發(fā)展與均衡的價值追求？是否達(dá)成消除教師不滿意度、激發(fā)工作積極性的目標(biāo)？ (2)該政策實施過程的現(xiàn)實影響因素是什么？教師的激勵因素是什么？(3)改進(jìn)該政策以消除教師的不滿意、提高教師積極性的對策。

三、實證調(diào)研

(一)績效工資政策實施后教師工資水平及滿意度分區(qū)域比較

1.教師績效工資水平的縱向比較

(1)教師工資水平的增減

據(jù)廣州市政府內(nèi)部統(tǒng)計資料顯示，2009年實施績效工資當(dāng)年各縣級區(qū)市財政均加大了對教師工資的撥款，教師工資水平有所增長，各區(qū)市9月教師月均工資水平(稅前，元)依次是：番禺區(qū)(7 587)、黃埔區(qū)(7 246)、天河區(qū)(6 467)、蘿崗區(qū)(6 333)、南沙區(qū)(5 844)、荔灣區(qū)(5 839)、海珠區(qū)(5 618)、越秀區(qū)(5 283)、花都區(qū)(4 930)、白云區(qū)(4 685)、增城市(4 338)、從化市(4 317)，顯示從化、增城、白云、花都這些郊區(qū)教師待遇最低，越秀、海珠、荔灣這些名校集中的老城區(qū)的教師待遇居中，番禺、天河、黃埔等新發(fā)展區(qū)最高。本課題調(diào)查數(shù)據(jù)顯示此后各區(qū)教師工資均有持續(xù)增長但增幅不同，2012年各區(qū)市教師工資水平從高到低依次是：蘿崗、番禺、天河、荔灣、南沙、黃埔、海珠、越秀、白云、花都、增城、從化。62%的被調(diào)查者認(rèn)為實施績效工資后其工資增加了一些，4%的認(rèn)為增加較多，但認(rèn)為其個人工資沒變化、有所降低甚至下降很多的各占13%、15%、6%。在各區(qū)市中，蘿崗教師逾三成反映工資水平持續(xù)增加較多，是教師待遇改善最為顯著的區(qū)市。值得注意的是黃埔，大部分教師認(rèn)為工資降低了，而從化的教師認(rèn)為沒變化和有下降的竟高占25%、42%。

(2)教師工資水平的不滿意度

被調(diào)查教師對現(xiàn)有工資水平滿意的只占20%，能夠接受的占34%，不滿意的高達(dá)46%。各區(qū)市不滿意度排名依次是增城76%、越秀55%、白云50%、荔灣50%、花都38%、海珠34%、南沙33%、番禺21%、天河20%、黃埔10%、從化10%、蘿崗0%。不滿意度排名與各區(qū)教師工資額度排名并不一致 。

2.教師績效工資水平的橫向比較

(1)教師工資與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員工資的比較

表1顯示，沒有教師認(rèn)為其工資比當(dāng)?shù)毓珓?wù)員高很多，認(rèn)為“高一點”的占3%，“持平”的占21%，普遍認(rèn)為教師工資低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員工資。其中，荔灣、花都、蘿崗、增城、海珠、天河等均有過半教師認(rèn)為教師工資低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員工資，黃埔、番禺、從化、越秀有相當(dāng)教師認(rèn)為二者工資持平。最好的蘿崗有逾三成教師認(rèn)為教師工資高于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員工資。另外，21%教師表示“不知道”，原因是：因為當(dāng)?shù)卣畯臎]有公布當(dāng)?shù)亟處熀凸珓?wù)員的工資水平，且其工資收入結(jié)構(gòu)不同，如公務(wù)員有車貼、電話補貼而教師沒有，無法進(jìn)行判斷。

表1 廣州市及各區(qū)教師對教師工資與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員工資比較的看法

(2)本校教師績效工資與當(dāng)?shù)貙W(xué)校績效工資的比較

被調(diào)查者中有73%認(rèn)為本校與該區(qū)市其他學(xué)校的績效工資標(biāo)準(zhǔn)不同，說明大部分學(xué)校都制定了本?？冃Э己撕凸べY分配的具體標(biāo)準(zhǔn)，造成了同類別教師收入的校際差異。其中，蘿崗、從化和越秀分別有67%、42%、41%教師認(rèn)為二者標(biāo)準(zhǔn)相同，表明這些區(qū)市的校際教師工資較為均衡。而白云100%、荔灣91%、增城90%、南沙83%、黃埔區(qū)75%、番禺73%、花都71%、天河70%的教師認(rèn)為二者標(biāo)準(zhǔn)不同，說明這些區(qū)市同類教師工資校際差異很大。

(三)對績效工資政策實施過程的調(diào)研

1.對績效工資制度的了解及感受

(1)對實施績效工資制與提高教師待遇之間關(guān)系的認(rèn)識

績效工資改革政策明確依據(jù)《教師法》中“教師工資不低于公務(wù)員水平”條款，以提高教師待遇、優(yōu)績優(yōu)酬、激發(fā)教師工作積極性為目標(biāo)，其中提高待遇是政府宣傳和媒體報道的焦點。被調(diào)查教師中只有10%認(rèn)可“實施績效工資就是漲工資”的宣傳，而83%的教師認(rèn)為“實施績效工資不一定是漲工資”。表明整體上廣州教師對績效工資制的認(rèn)識比較全面、客觀、理性，對“優(yōu)績優(yōu)酬、拉大收入差距”的績效工資本質(zhì)的理解較為深刻。

(2)對績效工資要素的關(guān)注度

表2 廣州市及各區(qū)教師對績效工資要素的關(guān)注度

績效工資要素有10個：①工資能增加多少，② 績效指標(biāo)有哪些，③績效考核怎么操作，④學(xué)校的獎勵性績效工資怎么分配，⑤不同地區(qū)績效工資的差距，⑥本區(qū)市不同學(xué)校間績效工資的差距，⑦同事之間績效工資的差距，⑧教師平均工資是否不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資，⑨無所謂，⑩其他。表2顯示：逾半教師最關(guān)心“工資能增加多少”，其次選擇 “績效考核怎么操作”、“學(xué)校的獎勵性績效工資怎么分配”各有3成，說明教師們最關(guān)心績效工資對改善教師待遇的切身利益以及校內(nèi)操作過程的公平合理。 也各有一成教師最關(guān)心“同事之間績效工資的差距”、“教師平均工資是否不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資”，表明教師也關(guān)注組織內(nèi)部分配公平和本地區(qū)內(nèi)的行業(yè)間公平。

2.對績效工資實施方案制定的評價

(1)本校績效考核指標(biāo)

教師績效考核指標(biāo)包括：①考勤，②教學(xué)工作時數(shù)，③學(xué)生考試成績，④師德，⑤學(xué)生操行表現(xiàn)，⑥學(xué)生對教師的評分，⑦科研活動和成果，⑧任教科目，⑨兼任職務(wù)如班主任、級組長等，⑩參加比賽成績，⑾學(xué)歷進(jìn)修，⑿合作互助，⒀其他。表3顯示，各校教師績效考核指標(biāo)權(quán)重靠前是教學(xué)工作時數(shù)、兼任職務(wù)如班主任、級長等、考勤等硬性指標(biāo)，而學(xué)生操行表現(xiàn)、學(xué)生對教師的評分、學(xué)歷進(jìn)修、合作互助多未被納入績效考核指標(biāo)。

表3 廣州及各區(qū)市教師績效指標(biāo)的比較

(2)對本?？冃Э己宿k法的評價

教師們覺得本校的績效考核辦法很合理、比較合理、可以接受、不太合理和很不合理的分別占34：1：8：28：22，其中不合理的共達(dá)50%。認(rèn)為本?？冃Э己宿k法存在問題依次是：績效考核指標(biāo)設(shè)計不合理23%、沒有提高教職工積極性21%、教師與管理人員差距太大18%、制訂過程不公開14%、沒有體現(xiàn)多勞多得14%、績效考核過程不合理6%、績效考核結(jié)果不公平4%、其他1%。其中，“績效考核指標(biāo)設(shè)計不合理”在蘿崗、天河、越秀、海珠、花都等廣泛存在，而“教師與管理人員差距太大”明顯存在于白云、蘿崗、海珠、黃埔、番禺。

(四)績效工資政策的實施效應(yīng)及原因分析

1.實施效應(yīng)分析

(1)對學(xué)校的影響

該政策的實施效應(yīng)通過實施績效工資制后學(xué)校的主要變化來體現(xiàn)，包括： ①教師積極性提高，②教師滿意度提高，③教師抱怨增加，④教師消極情緒增加，⑤教師工作只重量不重質(zhì)，⑥教師主動承擔(dān)更多工作，⑦教師間的惡性競爭激烈，⑧教師斤斤計較、一切向錢看，⑨教師間的矛盾增加，⑩教師更關(guān)注專業(yè)發(fā)展，⑾其他。表4表明，有十一個區(qū)市及近半教師認(rèn)為績效工資實施后學(xué)校的首要變化是教師抱怨增加，其他變化的排序依次是：教師消極情緒增加，教師工作只重量不重質(zhì)，教師斤斤計較、一切向錢看，“教師積極性提高”僅排第六位。唯一例外的是海珠，“教師積極性提高”與“教師斤斤計較、一切向錢看”并列排首位。黃埔的“教師積極性提高”與“教師工作只重量不重質(zhì)”也并列排在了第二位。蘿崗排第二位的是“教師更關(guān)注專業(yè)發(fā)展”。越秀并列第二位的是“教師消極情緒增加”與“教師更關(guān)注專業(yè)發(fā)展”。整體數(shù)據(jù)表明績效工資政策對教師有一定激勵作用，但更激發(fā)了教師的負(fù)面情緒。

表4 廣州各區(qū)市教師認(rèn)為績效工資實施后學(xué)校的主要變化表

(2)對教師個人的影響

績效工資政策對教師個人的影響通過“你個人在實施績效工資后的變化”這一開放式的主觀題體現(xiàn)。六成教師提到“工資待遇沒有明顯提高，但工作更辛苦了”；五成教師提到“同事間和上下級間的關(guān)系緊張了，事事斤斤計較”、“很累、很用功，但仍擔(dān)心拿不到自己的那份錢”、“工作量大、情緒緊張”；四成教師提到“注重實效，沒納入績效考核的事能不做就不做”、“負(fù)面情緒會影響對學(xué)生的態(tài)度，也會影響學(xué)生的態(tài)度”、“工作不是為了錢，還會一如既往地奉獻(xiàn)”、“盡力做好本職工作，但缺少自豪感”；也有三成教師提到“教師更受重視了，更珍惜自己的工作”、“對教師職業(yè)越來越困惑，不知道什么才是好教育、好教師的標(biāo)準(zhǔn)”、“愿意承擔(dān)更多工作、提高績效分?jǐn)?shù)”、“提高專業(yè)技術(shù)水平、不斷自我增值，提高競爭能力”。

2.教師認(rèn)可的激勵因素分析

表5 廣州及各區(qū)市教師最認(rèn)可的激勵因素表

表5顯示，教師認(rèn)可的激勵因素排序為：提高工資，更多發(fā)展前景，家長社會尊重，更多進(jìn)修機會，被同事認(rèn)同，被領(lǐng)導(dǎo)表揚，更多責(zé)任和權(quán)力，升職，但沒有一個因素達(dá)到絕對顯著水平。表明教師激勵因素多元化。教師作為復(fù)雜人，其激勵因素首先是工資等物質(zhì)需要的基礎(chǔ)保障，其次尊重、認(rèn)同等社會需要的滿足以及更多發(fā)展前景、進(jìn)修機會、責(zé)任和權(quán)力和升職等自我發(fā)展的追求。許多教師對更多發(fā)展前景等自我實現(xiàn)的需要強于社會需要。在各區(qū)市的比較中，“提高工資”依然是教師的首位因素。從化、蘿崗、增城、越秀的第二激勵因素是“更多發(fā)展前景”，而荔灣、南沙、天河的第二激勵因素是“家長社會尊重”，海珠、白云則是二者并列第二，黃埔和花都的教師則把“被同事認(rèn)同”排在第二位。

3.對本校績效工資制有問題時的處理方式分析

廣州教師認(rèn)為績效工資制有問題時，其首選的處理方式依次是：私下發(fā)牢騷34%、向上級部門反映26%、不知道該做些什么18%、待學(xué)校按照程序修改8%、無所謂7%、采取措施吸引上級注意3%、聯(lián)合其他老師上訪3%。表明績效工資制度及教師管理制度的監(jiān)督、反饋及申訴制度不完善、不明確。

四、討論與建議

義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資政策以提高教師待遇、激發(fā)教師工作積極性、促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展為目的，其頂層設(shè)計體現(xiàn)了促進(jìn)教育均衡與發(fā)展的價值追求。調(diào)研顯示，該政策的事實要素表明該政策具有一定的實施成效，但未能完全達(dá)成價值目標(biāo)。

(一)對義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資政策實施效應(yīng)的討論

(1)該績效工資政策以縣級財政經(jīng)費負(fù)擔(dān)機制以及以校制訂績效工資實施方案為保障，很大程度上實現(xiàn)了教師待遇提高的政策目標(biāo)，促進(jìn)了縣區(qū)內(nèi)的城鄉(xiāng)公平，提高了教師行業(yè)的吸引力，一定程度上實現(xiàn)了促進(jìn)教育均衡與發(fā)展的價值追求，但也導(dǎo)致教師待遇的地區(qū)差異和校際差異拉大的現(xiàn)實問題。教師認(rèn)為其待遇低于公務(wù)員且其工資結(jié)構(gòu)不同于公務(wù)員、公務(wù)員不實行績效工資制等還是未能實現(xiàn)《教師法》中對教師待遇不低于公務(wù)員的規(guī)定，產(chǎn)生行業(yè)間橫向比較的不公平感，影響了提高工資對教師的激勵作用，也導(dǎo)致教師向待遇高的區(qū)域流動，不利于促進(jìn)教育區(qū)域均衡和社會公平。

(2)績效工資政策力圖體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬，保障業(yè)績突出教師的待遇，一定程度上達(dá)成消除教師不滿意度、提高教師工作積極性的政策目標(biāo)，但激勵效果不夠明顯和長久。首先，因教師績效工資制只是混合工資制，績效工資比例少，政策宣傳過度強調(diào)提高教師工資卻不能大幅度改善待遇，無法如企業(yè)績效工資制那樣滿足教師的經(jīng)濟需要。其次，教師群體中部分獲得較高績效工資者產(chǎn)生的激勵效益被很大部分較少績效工資者不滿意的負(fù)效應(yīng)抵消，這削減了整體機制的公平性、效益性。其三，教師作為以腦力勞動為主的復(fù)雜人，其激勵因素多樣。調(diào)研證實了需要層次理論的存在，如蘿崗區(qū)教師待遇改善最好，追求專業(yè)發(fā)展也最受教師重視。調(diào)研也印證了雙因素理論，即過去教師待遇長期不佳導(dǎo)致了教師普遍的不滿意感，當(dāng)教師工資改善時只是消除不滿意感，但難以有效提高滿意感。影響教師工作滿意感的主要因素是社會接納和成長發(fā)展等發(fā)展性、精神性因素?？冃ЧべY促使教師更關(guān)注工資等物質(zhì)因素和個人競爭，降低了教師的需要目標(biāo)，影響了人際關(guān)系及對專業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的追求，而有些家長認(rèn)為好好工作的教師就是為了多拿點錢等也降低教師的社會評價和尊重。其四，功利性的績效工資指標(biāo)與頻繁的績效考核強化了教師和學(xué)校的短期效益觀和競爭觀，消減了合作意識和合作行為，影響了教育促進(jìn)學(xué)生素質(zhì)發(fā)展的長遠(yuǎn)價值追求，也不利于學(xué)校和諧文化氛圍和整體制度環(huán)境的建設(shè)。

(3)績效工資政策實施過程中的不同因素影響教師的不滿意度差異。調(diào)研顯示各區(qū)市教師待遇差異排名與其不滿意度排名并不成正比關(guān)系，影響教師不滿意度的除了工資外，還有績效工資方案本身及其出臺和執(zhí)行過程的程序公平，以及相關(guān)信息是否公開、完整地提供等的互動公平和本區(qū)域內(nèi)行業(yè)間比較的社會公平。如越秀區(qū)的教師待遇居中，但教師不滿意度居前，訪談中教師認(rèn)為該區(qū)績效工資方案出臺匆忙、討論不夠充分、過度注重硬性指標(biāo)和偏向行政人員，績效考核不夠民主、公開，缺乏申訴機制，教師待遇校內(nèi)、校際差異大、與本區(qū)公務(wù)員收入差異也大，而本區(qū)名校集中、上級和家長要求高，房價高，教師工作量大、競爭大、壓力大，教師待遇不能體現(xiàn)其付出也不能保障其生活，許多教師通過在外補課提高收入。從化市的教師雖然整體待遇低，但因為政策宣傳到位、信息公開，大量農(nóng)村學(xué)校教師工資增長較大且與城鎮(zhèn)持平，而且學(xué)校間競爭較小、家長要求不高、工作壓力不大，教師的不滿意度反而相對更低。

(4)績效工資政策要求學(xué)校出臺績效考核實施辦法，改善了學(xué)校制度建設(shè)、促進(jìn)了教師參與學(xué)校決策的民主意識，強化了教師對學(xué)校內(nèi)部工作和個人競爭的關(guān)注，減少了教師對上級部門和其他政策的關(guān)注。

(5)績效考核分配指標(biāo)存在簡單化現(xiàn)象，難以有效評價教師的復(fù)雜勞動和涵蓋特殊、臨時性工作，難以平衡教師間及其與學(xué)校行政人員的工作差異，新的矛盾和牢騷產(chǎn)生。除了行政主導(dǎo)本?？冃Э己朔峙浞桨竿?，績效工資自身也存在制度缺陷。績效工資制產(chǎn)生并廣泛應(yīng)用于經(jīng)濟領(lǐng)域的簡單性、規(guī)范性勞動，激勵效應(yīng)顯著，但如何在公共服務(wù)和復(fù)雜性腦力勞動中有效運用一直是理論界和實踐領(lǐng)域還在不斷探討的難題。

(二)對改進(jìn)績效工資政策的建議

績效工資制引入學(xué)校領(lǐng)域需要審慎對待。在當(dāng)前已然全面推行教師績效工資制前提下，需要更全面考慮學(xué)校組織的價值目標(biāo)。

1. 對各級政府改進(jìn)教師績效工資政策的建議

(1)確定教師待遇的最低標(biāo)準(zhǔn)，明確隨經(jīng)濟發(fā)展和物價上升的增幅確定教師待遇結(jié)構(gòu)和額度、比例，切實提高教師社會地位，保障教師長期待遇，減少人才流失。

(2)在保障縣級財政投入基礎(chǔ)上，明確國家、省、市級財政支持和統(tǒng)籌的責(zé)任，在市域和省域內(nèi)消除地區(qū)差距、城鄉(xiāng)差異，促進(jìn)教師待遇和質(zhì)量的均衡發(fā)展。

(3)教師工資改革應(yīng)以激發(fā)教師工作積極性、減輕心理壓力、提高教師幸福感、促進(jìn)教育長遠(yuǎn)發(fā)展為目標(biāo)，各級政府應(yīng)深入調(diào)研績效工資政策實施成效和存在問題，全面探索在教師這類復(fù)雜勞動行業(yè)的科學(xué)、合理、有效的工資改革策略。

(4)規(guī)定各級財政的工資預(yù)決算信息以及公務(wù)員和教師等事業(yè)人員的平均工資信息公開制度，保障教師待遇的區(qū)域均衡和行業(yè)公平。

(5)明確績效工資信訪部門，完善監(jiān)督和申述機制。

2. 對績效工資實施方案內(nèi)容的建議

(1)教育行政部門應(yīng)有更完善、細(xì)致的政策指引，評價標(biāo)準(zhǔn)要合理、統(tǒng)一，促進(jìn)校際績效工資標(biāo)準(zhǔn)和水平的均衡。

(2)細(xì)化績效指標(biāo)體系和評估機制，強化集體與合作性指標(biāo)以及專業(yè)發(fā)展指標(biāo)，增加促進(jìn)教育公平和關(guān)愛弱勢學(xué)生的指標(biāo)，增設(shè)工作態(tài)度等軟性指標(biāo)。

(3)分類訂立行政人員與教師各自的績效考核指標(biāo)體系，體現(xiàn)教學(xué)優(yōu)先。

(4)績效工資應(yīng)體現(xiàn)增額增效工資，不應(yīng)規(guī)定現(xiàn)有工資總額的30%，而應(yīng)對每年增撥工資部分實行績效工資。

3. 對績效工資方案制定和實施過程的建議

(1)規(guī)范學(xué)校制定和修訂的程序和過程必須明確、公開、公平、公正。

(2)堅持決策過程全員參與，保障政策和方案解釋充分。

(3)規(guī)范學(xué)?？冃Э己诉^程的科學(xué)化、制度化、民主化。

(4)確立績效工資方案的評估、反饋機制，對實施過程中出現(xiàn)的新情況和新問題能及時發(fā)現(xiàn)、修正，不斷完善補充。

(5)制定校內(nèi)申述機制。

[1] 國務(wù)院.關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見[DB/OL].中國教育在線網(wǎng)站.http:∥www.edu.cn/zhuan_ti_5118/20090115/t20090115_355319.shtml.

[2] 國務(wù)院.分類推進(jìn)事業(yè)單位工資改革實施指導(dǎo)意見[DB/OL].新華網(wǎng)，http:∥news.xinhuanet.com/politics/2012-04/16/c_111785805.htm.

[3] 孫懷平,朱成飛.基于公平理論的人力資源管理政策[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2007(1):81-83.

[4] [美]赫伯特·s·西蒙.管理行為[M].北京：北京經(jīng)濟學(xué)院出版社，1988:44.

[責(zé)任編輯 向 寧]

A Survey on the Teachers’ Performance Pay Policy in Guangzhou： in the Perspective of Educational Fairness

LI Hai-yan, LI Guo

(SchoolofEducation,GuangzhouUniversity,Guangzhou510006,Guangdong)

Through the comparative survey of 12 districts in Guangzhou, this paper analyses the positive influence and problems of teachers’ performance pay policy. This policy helps to narrow the gap between teachers and the civil servants, meanwhile, it also widens the gap among different areas and schools and fails to effectively stimulate the teachers’ job satisfaction and enthusiasm. The paper offers some advice to government and compulsory schools on how to improve performance and obtain higher efficiency of this policy.

teachers’ performance pay policy; policy analysis; efficiency; Guangzhou

G451

A

1674-2087(2015)02-0051-07

2015-03-18

教育部人文社會科學(xué)研究規(guī)劃基金項目(10YJA880059)、廣州市教育科學(xué)規(guī)劃面上重點項目 (2013A008)

李海燕，女，廣東南海人，廣州大學(xué)教育學(xué)院教授，兩岸教育政策研究中心副主任;李國,男，廣東茂名人，廣州大學(xué)教育學(xué)院副教授。