國有企業(yè)人力資源開發(fā)方略探究

摘 要：國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱和命脈，對(duì)社會(huì)生產(chǎn)水平和國民經(jīng)濟(jì)的影響不容忽視，國有企業(yè)在運(yùn)營和發(fā)展的過程中，需要考慮的不僅僅是物力資源和財(cái)力資源，還要迫切解決人力資源問題：使人力資源得到優(yōu)化配置、人才作用得到充分發(fā)揮，這需要企業(yè)對(duì)自身運(yùn)營和發(fā)展的情況作全面的分析，需要把握經(jīng)濟(jì)市場運(yùn)行的趨勢，更需要企業(yè)管理者敏銳地洞察到其他企業(yè)在人力資源管理上先進(jìn)的理念和方法，下大力氣做好人力資源開發(fā)，提升企業(yè)人力資源整體戰(zhàn)斗力，使之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略“珠聯(lián)璧合”。本文就筆者所在的H公司人力資源開發(fā)方略作具體的分析研究。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源開發(fā)；方略；探究

一、緒論

1.研究背景

H公司（以下簡稱“公司”）是國有獨(dú)資企業(yè)，代表國資委對(duì)所屬企業(yè)的國有資產(chǎn)行使監(jiān)督、運(yùn)營和管理職責(zé)，承擔(dān)相應(yīng)的國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任。公司資產(chǎn)總額10.86億元，現(xiàn)有人員一萬人，其中在職人員2000人，下屬40余家分子公司，擁有工業(yè)、建筑業(yè)、商業(yè)、服務(wù)業(yè)等多種行業(yè)。近些年來公司在發(fā)展的過程中取得了不少的成績，但由于體制和條件的限制，也暴露出了諸多不足，特別在人力資源管理方面存在著許多問題，不能滿足公司改革和發(fā)展的需求。公司中長期戰(zhàn)略規(guī)劃是人、財(cái)、物形成合力，在房地產(chǎn)開發(fā)、酒業(yè)制造、國有房產(chǎn)租賃、商務(wù)金融平臺(tái)、汽車裝飾、菜籃子工程等方面打造六大功能模塊，將老國企做大、做強(qiáng)。但當(dāng)前的人力資源整體狀況勢必對(duì)公司的發(fā)展規(guī)劃產(chǎn)生負(fù)面影響，因此加強(qiáng)企業(yè)管理、進(jìn)行人力資源開發(fā)勢在必行。

2.研究目的、意義

結(jié)合先進(jìn)國企人力資源開發(fā)的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，完善企業(yè)人力資源理念、制度，提高員工的工作積極性，發(fā)揮員工的聰明才智和創(chuàng)新能力?？傊鶕?jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定有針對(duì)性的人力資源開發(fā)方略，行之有效地解決公司存在的“人”的問題。為企業(yè)形成合力，做大、做強(qiáng)提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。這不僅對(duì)公司的發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義，同時(shí)對(duì)國內(nèi)相關(guān)企業(yè)也具有一定的借鑒意義。

二、公司人力資源問題產(chǎn)生的原因分析

1.公司人力資源問題歸納

公司人力資源的問題主要表現(xiàn)在：人員創(chuàng)新能力偏低，活力和積極性不足，現(xiàn)有的人力資源狀態(tài)不能支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)三個(gè)方面。

人員創(chuàng)新能力偏低的問題主要體現(xiàn)在思想和心理兩個(gè)層面：首先在思想層面上，工作態(tài)度相對(duì)保守、甚至消極，缺乏競爭向上、創(chuàng)新發(fā)展的主觀意愿，在根本上扼殺了自己創(chuàng)新能力的發(fā)揮；其次，由于國企制度的影響，許多員工缺乏責(zé)任感和對(duì)公司的歸屬感，這種不敬業(yè)的心理態(tài)度將員工在工作上刻苦鉆研的熱情降到很低。

員工活力和積極性不足主要體現(xiàn)在：公司采用傳統(tǒng)的國企用工制度，一旦確定勞動(dòng)關(guān)系，輕易不會(huì)辭退。員工的工作缺乏外部競爭給予的壓迫性，最終導(dǎo)致活力和積極性不足。

在人力資源狀態(tài)方面，隨著公司不斷融入市場競爭，人才資源結(jié)構(gòu)失衡表現(xiàn)尤為突出。傳統(tǒng)型人才多于高新技術(shù)人才、單一人才多于復(fù)合人才、繼承型人才多于創(chuàng)造型人才、計(jì)劃型人才多于市場型人才等等。這種狀態(tài)顯然不能對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供足夠的人力資源支撐。

2.原因分析

對(duì)于公司人力資源問題產(chǎn)生的原因，可主要?dú)w納為：人事管理制度局限性強(qiáng)和員工培訓(xùn)機(jī)制不能與時(shí)俱進(jìn)兩個(gè)方面。

首先傳統(tǒng)的人事管理制度限制了公司的人力資源開發(fā)，其相對(duì)寬松無約束、呆板的工作機(jī)制，缺乏對(duì)員工的壓迫力，影響了公司內(nèi)部的工作效率，導(dǎo)致公司的市場競爭力缺失。另外，公司缺乏科學(xué)合理的自主用工，表現(xiàn)在無論入職人員工作能力高低、公司是否需要，在政策、上級(jí)命令甚至關(guān)系的背景下都要接收，導(dǎo)致了員工數(shù)量持續(xù)膨脹，但核心競爭力無變化、人工成本大幅攀升。

其次，對(duì)員工的培訓(xùn)機(jī)制不能與時(shí)俱進(jìn)，并且沒有形成系統(tǒng)化。第一，對(duì)員工的培訓(xùn)機(jī)制還停留在“不落實(shí)，不研究，只擺空架子”的階段，偶爾會(huì)當(dāng)臨時(shí)任務(wù)突擊抓一抓，缺乏“長期培訓(xùn)，利在發(fā)展”的主觀認(rèn)識(shí)。第二，公司現(xiàn)有的員工培訓(xùn)制度，充斥著形式主義內(nèi)容，并且很少應(yīng)用現(xiàn)代化的教學(xué)培訓(xùn)手段，在公司打造“房地產(chǎn)開發(fā)、酒業(yè)制造、國有房產(chǎn)租賃、商務(wù)金融平臺(tái)、汽車裝飾、菜籃子工程”六大功能模塊的戰(zhàn)略發(fā)展中，既缺乏針對(duì)性的人才培訓(xùn)方案，又缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)資金投入，這種消極被動(dòng)的員工培訓(xùn)制度，很可能造成未來企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過程中無適當(dāng)人才可用的情況發(fā)生。第三，只培訓(xùn)，不考核，影響培訓(xùn)效果。在公司當(dāng)前的員工培訓(xùn)體系中，缺乏適當(dāng)?shù)目己梭w系，并且沒有建立與培訓(xùn)結(jié)果對(duì)應(yīng)的考核賞罰體系，這使得參與培訓(xùn)的員工缺乏約束力和學(xué)習(xí)積極性，阻礙了公司的人力資源開發(fā)和員工素質(zhì)提升。

三、公司人力資源開發(fā)方略的實(shí)施

1.革新觀念，從戰(zhàn)略角度審視人力資源開發(fā)

前文提到的公司發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源開發(fā)提出了新的要求，這也要求管理層要樹立“以人為本”的觀念，從戰(zhàn)略角度重新審視人力資源開發(fā)問題。江澤民同志曾經(jīng)說過：“人力資源是第一資源?！币虼嗽诠緦?shí)施戰(zhàn)略發(fā)展的過程中，第一要糾正將員工過多看成是企業(yè)負(fù)擔(dān)的錯(cuò)誤觀點(diǎn)，樹立以人力培養(yǎng)為最高回報(bào)率的成本投入的觀點(diǎn)，將“順應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展為目的性的員工培訓(xùn)工作”落到實(shí)處；第二，端正對(duì)“公平和效率”的認(rèn)識(shí)態(tài)度，不可否認(rèn)，公司作為一個(gè)老國企，存在著人力資源構(gòu)成的特殊性，要做到人事管理中的絕對(duì)公平，存在著一定難度，但建立相對(duì)公平的約束賞罰體系是提高公司員工工作效率和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的一個(gè)捷徑，以“公平”為手段，實(shí)現(xiàn)“提高效率”為目的人力資源管理觀念的端正，有利于公司實(shí)現(xiàn)企業(yè)合力的發(fā)展戰(zhàn)略。

2. 建立行之有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃體系

所謂員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，即是從員工個(gè)體的能力（包括技術(shù)、學(xué)識(shí)乃至興趣愛好等）特長以及其社會(huì)背景等因素綜合考慮，對(duì)其職業(yè)生涯做出系統(tǒng)規(guī)劃。對(duì)于公司來說，做好員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃體系的建設(shè)，對(duì)提高員工競爭性、能動(dòng)性及其工作積極性有著極其現(xiàn)實(shí)的意義。其具體措施包括：第一，對(duì)員工的生涯規(guī)劃動(dòng)向進(jìn)行明確，內(nèi)容包含：員工個(gè)體在公司內(nèi)部工作現(xiàn)狀的明確、其對(duì)公司內(nèi)部工作發(fā)展動(dòng)向的假設(shè)、具體實(shí)現(xiàn)其發(fā)展假設(shè)的方法等；第二，建立系統(tǒng)的公司員工能力評(píng)價(jià)體系，內(nèi)容包括：員工個(gè)性評(píng)價(jià)、員工發(fā)展期望評(píng)價(jià)、員工能力評(píng)價(jià)等；第三，對(duì)員工思想的強(qiáng)化培訓(xùn)，內(nèi)容包括：正確人生觀的確定、從不同角度客觀評(píng)價(jià)自身價(jià)值、悲觀心態(tài)的克服、消極工作到積極工作狀態(tài)的轉(zhuǎn)變等；第四，員工溝通能力的鍛煉，內(nèi)容包括：取得他人信任的方法、取得他人認(rèn)同的方法、與上司的溝通技巧、溝通中產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)的化解等；第五，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的具體方法，內(nèi)容包括：職業(yè)生涯規(guī)劃的科學(xué)定位、職業(yè)生涯規(guī)劃的原則明確、根據(jù)公司需求制定職業(yè)生涯目標(biāo)技能培訓(xùn)等；第六，績效考核評(píng)測體系的建立，根據(jù)公司對(duì)員工職業(yè)生涯目標(biāo)技能培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)等相關(guān)內(nèi)容。行之有效的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃體系的建立，對(duì)員工與公司發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一具備指導(dǎo)意義，同時(shí)可為員工系統(tǒng)培訓(xùn)機(jī)制的定向建立提供有力參考。

3.順應(yīng)公司企業(yè)發(fā)展策略，強(qiáng)化員工系統(tǒng)培訓(xùn)

首先，要在員工培訓(xùn)制度制定層面順應(yīng)公司發(fā)展策略，具體措施為：第一，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)制定有針對(duì)性的培訓(xùn)制度，包括：周期性輪崗培訓(xùn)、所從事工作的相關(guān)資格培訓(xùn)制度、公司發(fā)展需求技能的定向培訓(xùn)制度等；第二，參考員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的具體內(nèi)容，對(duì)目標(biāo)員工個(gè)體進(jìn)行分析，并以公司發(fā)展需求為主要參考，以員工主觀意愿為次要參考，對(duì)其參與的培訓(xùn)種類進(jìn)行劃分；第三，對(duì)培訓(xùn)考核進(jìn)行系統(tǒng)化完善，并建立以考核為主要參考的員工升、晉階機(jī)制，激發(fā)員工對(duì)待培訓(xùn)的主動(dòng)性和積極性；第四，培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)環(huán)節(jié)的建立，以報(bào)告會(huì)、研討會(huì)的方式，在員工培訓(xùn)管理層面進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、培訓(xùn)效力研討，通過各期員工的具體培訓(xùn)實(shí)踐，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，提升培訓(xùn)效果、健全培訓(xùn)體系，以戰(zhàn)養(yǎng)戰(zhàn)。

其次，改革培訓(xùn)方法，將員工培訓(xùn)的質(zhì)量放在員工培訓(xùn)目標(biāo)的第一順位。具體措施為：第一，改變員工培訓(xùn)傳統(tǒng)的被動(dòng)受訓(xùn)模式，在培訓(xùn)過程中提倡課題討論、經(jīng)典實(shí)例教學(xué)、互動(dòng)式教學(xué)等積極主動(dòng)的教學(xué)方式，改變傳統(tǒng)的被動(dòng)教學(xué)培訓(xùn)模式；第二，培訓(xùn)內(nèi)容要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略做同步調(diào)整，避免之前脫離公司發(fā)展實(shí)踐的枯燥培訓(xùn)內(nèi)容，并且根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)員工的工作需求，加入使用性強(qiáng)的專項(xiàng)課程，真正的達(dá)到學(xué)有所用；第三，將電教新技術(shù)手段引用到培訓(xùn)當(dāng)中，規(guī)避之前的板書、教材冷冰冰的培訓(xùn)模式，定向培訓(xùn)內(nèi)容盡量以PPT（PowerPoint課件）或視頻的形式進(jìn)行演示，通過生動(dòng)的灌輸方式提高培訓(xùn)效果。

4.企業(yè)文化對(duì)人力資源開發(fā)的積極作用

公司在發(fā)展的過程中，不僅要加強(qiáng)技術(shù)、設(shè)備和人才的引入，提升企業(yè)的硬實(shí)力，同時(shí)還要加強(qiáng)企業(yè)自身文化建設(shè)，提升企業(yè)軟實(shí)力，用文化吸引人才，發(fā)展人才，創(chuàng)造人才。一些國內(nèi)大型企業(yè)之所以能夠經(jīng)久不衰，之所以能夠吸引大量優(yōu)秀人才不惜抵御外企高官厚祿的誘惑，到國企就職，關(guān)鍵在于這些企業(yè)形成了一種積極向上、追求創(chuàng)新、關(guān)心社會(huì)的人性化的企業(yè)文化，在其企業(yè)文化的指引下，員工能夠很好地與自身所從事的工作融合，感受到工作中所蘊(yùn)含的魅力。同時(shí)，和諧、積極的工作氛圍，也讓員工的工作熱情和創(chuàng)新思維迸發(fā)出來，提升了工作質(zhì)量和效率。而企業(yè)中的福利制度和管理體系，也讓員工在工作的過程中，獲得學(xué)習(xí)和深造的機(jī)會(huì)。員工職業(yè)素養(yǎng)和思想道德境界的提升，對(duì)企業(yè)利益的獲取和社會(huì)效益的實(shí)現(xiàn)有著重要影響。由此可見，企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)公司在規(guī)定時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)企業(yè)合力戰(zhàn)略目標(biāo)具有極其現(xiàn)實(shí)的意義。其具體改革措施包括：第一，將我公司的企業(yè)文化建設(shè)方向定為“共識(shí)、共進(jìn)、競業(yè)、創(chuàng)新”八個(gè)字上，通過企業(yè)文化建設(shè)輔助員工物質(zhì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第二，通過企業(yè)文化建設(shè)提升員工使命感和歸屬感，達(dá)到“內(nèi)求團(tuán)結(jié)，外求發(fā)展”的目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力資源支撐。

四、公司人力資源開發(fā)取得的成績總結(jié)

一段時(shí)間內(nèi)，筆者在H公司內(nèi)部對(duì)文中所提人力資源開發(fā)方略進(jìn)行了策劃、組織與實(shí)施，用“以人為本”和“公平高效”的觀念取代了傳統(tǒng)人事管理觀念，落實(shí)建立了公司內(nèi)部員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，對(duì)內(nèi)部員工個(gè)體的工作能力、價(jià)值觀等具體情況進(jìn)行了調(diào)查統(tǒng)計(jì)，積累了相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理材料，并以此為前提基礎(chǔ)，以順應(yīng)H公司戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向，推行了員工培訓(xùn)改革，從改革培訓(xùn)制度和改革培訓(xùn)方法這兩個(gè)重點(diǎn)方面入手，在實(shí)際上轉(zhuǎn)變了之前員工培訓(xùn)被動(dòng)培訓(xùn)的情況，變?yōu)榱爽F(xiàn)在的主動(dòng)受訓(xùn)。受訓(xùn)后的員工無論在自身素質(zhì)能力，還是在創(chuàng)造力及競業(yè)精神上都有了長足進(jìn)步，為公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)輸送了多方面專業(yè)人才，增強(qiáng)了公司人力資源的厚度和深度，讓公司的市場核心競爭力得到了較大提升。同時(shí)，筆者將“共識(shí)、共進(jìn)、競業(yè)、創(chuàng)新”八個(gè)字的企業(yè)文化建設(shè)方案在內(nèi)部進(jìn)行推廣，初步實(shí)現(xiàn)了公司“內(nèi)求團(tuán)結(jié)，外求發(fā)展”的嶄新面貌。希望通過人力資源開發(fā)工作的深化，推動(dòng)我公司企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)，以高競爭力國企的姿態(tài)迎接新一輪市場經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。

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作者簡介：孫廷明（1975- ），男，1998年參加工作，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理，工作單位：北京弘朝偉業(yè)國有資產(chǎn)經(jīng)營有限責(zé)任公司