基于人力資本產(chǎn)權的股權激勵機制探析

楊霞

摘要：人力資本產(chǎn)權理論為股權激勵的實施奠定了理論基礎。股權激勵機制通過物質(zhì)補償、剩余索取權和經(jīng)營權效應以及聲譽機制使人力資本產(chǎn)權得到了實現(xiàn)，但仍存在產(chǎn)權不明晰、缺乏經(jīng)營者選擇機制以及道德風險等問題，為此應通過市場選擇經(jīng)營者、建立并完善對經(jīng)營者的約束機制以及加強法律法規(guī)的建設，提高資本市場的有效性。

關鍵詞：人力資本產(chǎn)權；股權激勵；機制

一、引言

股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵，包括股票期權、股票增值權、員工持股計劃、限制性股票激勵計劃等形式。對這一問題的理論依據(jù)研究主要集中在委托-代理理論、公司融資結構理論和人力資本產(chǎn)權理論。以霍姆斯特姆（Holmstrom，1979）[1]模型為代表的委托—代理理論和以詹森（Jensen）和麥卡林（Meekling）（1976） [2]為代表的公司融資結構理論均以合約是不完備的為前提假設，形成了相同的理論范式—不完備合同導致低效率，共同強調(diào)了契約設計在治理結構中的重要性。不同之處在于，前者強調(diào)了激勵合約的設計，而后者則強調(diào)了資本結構契約的選擇。人力資本產(chǎn)權理論所強調(diào)的人力資本與其所有者不可分離的產(chǎn)權特征也與企業(yè)理論中的資產(chǎn)專用性理論（威廉姆森1975，1979，1980；克萊因1978）如出一轍，在這里，人力資本的產(chǎn)權特征被表述為導致企業(yè)內(nèi)部機會主義的特異性（idiosyncrasies）和不可分性（non-separability） [3]。

二、股權激勵機制實現(xiàn)的機理

（一）物質(zhì)激勵使人力資本投資得到補償

物質(zhì)激勵是股權激勵的基本功能，經(jīng)營者投入人力資本，就是出賣自己的管理勞動，其基本目標與一般物質(zhì)商品出售者無異，即追求高貨幣的物質(zhì)收益。人力資本投資同樣是為了追求利益，如果投入大于產(chǎn)出，就會導致人力資本投資不足，或者會使現(xiàn)有的人力資本封閉起來，沒有充分發(fā)揮其作用。如果在企業(yè)產(chǎn)權安排中缺乏人力資本產(chǎn)權，經(jīng)營者就缺乏在工作實踐中積累自己的人力資本的動力。人力資本投資的激勵機制主要是人力資本產(chǎn)權制度，實現(xiàn)這一制度的最好形式就是股權激勵，股權激勵通過物化形式（經(jīng)營者到期出售股權獲得經(jīng)濟收入）不但使人力資本投資得到補償，而且這種補償程度是與經(jīng)營者的努力程度和人力資本投資的熱情正相關。

（二）剩余索取權和經(jīng)營權效應有利于人力資本社會價值的體現(xiàn)

股權形式賦予了經(jīng)營者資本所有者的身份，經(jīng)營者所獲得的報酬與普通意義上的報酬有著較大的區(qū)別，在經(jīng)營者擁有股份時，那么他也就獲得了對應的剩余索取權，如此一來，經(jīng)營者不但會重視企業(yè)發(fā)展收益的好壞，還會去關注其它出資人收益的多少，為企業(yè)的長遠發(fā)展和自身獲得的收益作出更多努力工作。企業(yè)經(jīng)營者的社會價值主要包含了職業(yè)價值、經(jīng)濟價值以及政治價值。利用股權激勵的方式，經(jīng)營者的經(jīng)濟價值通過其的收入報酬得到了體現(xiàn)，此外，其作為所有者和經(jīng)營者的雙重身份使其更加用心經(jīng)營企業(yè)，從而贏得社會對其職業(yè)的認同和尊重。

（三）聲譽激勵有利于人力資本克服短期行為

克瑞普斯（Kreps，1982）等人的聲譽模型證明了聲譽對人的行為的影響，而霍姆斯特姆（Holmstrom，1982）基于法瑪（Fama，1980）思想建立的代理人市場—聲譽模型則直接說明市場上的聲譽可以作為顯性激勵契約的替代物。經(jīng)營者的聲譽是經(jīng)理市場上經(jīng)營者的“質(zhì)量”信號，它不僅體現(xiàn)出了經(jīng)營者的長期經(jīng)營收益和成果，也是對企業(yè)經(jīng)營者擁有經(jīng)營能力、管理能力等的證明。作為企業(yè)的經(jīng)營者，能夠獲得企業(yè)所有者的信任，贏得企業(yè)所有者的尊重，如此重大的責任和任務必然說明了經(jīng)營者具有優(yōu)良的聲譽度，決定了其一定不可能會是“微不足道的人”。股權激勵使經(jīng)營者和企業(yè)的命運連在一起，經(jīng)營者的聲譽將關系到企業(yè)的成長以及其個人的前途，因而股權激勵將使經(jīng)營者為了建立良好的聲譽而長期的不懈努力。

三、存在問題

（一）人力資本的難以計量，導致產(chǎn)權的不明晰

人力資本理論到現(xiàn)在依然未能夠形成一套能夠衡量出人力資本的體制，而且也難以對人力資本使用情況作出準確的計量和監(jiān)控，也就是說企業(yè)所有者難以準確的了解到企業(yè)在發(fā)展過程中人力資本的使用程度和努力程度，在如此一種“不確定性+非對稱性+難以計量+不斷變化”的情況下，企業(yè)經(jīng)營者的各項決策過程是難以被企業(yè)所有者進行準確計算和監(jiān)控的。通常的方法是通過考試制度、技能鑒定、經(jīng)歷和長期的觀察以及企業(yè)相關經(jīng)濟指標從側面來了解，顯然這些方法都具有很大的缺陷。這就會導致當人力資本與其他資本共同擁有企業(yè)的產(chǎn)權時，它們之間的比例分割是很困難的事情，導致產(chǎn)權的不明晰，而實施股權激勵時，其數(shù)量和價格也就較難把握。

（二）人力資本市場不完善，導致股權激勵無法解決經(jīng)營者的選擇機制

對不合適的經(jīng)營者實施股權激勵是沒有意義的，股權激勵的激勵對象必須是真正有能力的經(jīng)營者。我國目前還沒有形成一個真正的經(jīng)理人市場。股權激勵的辦法是無法從根本上為經(jīng)營者選擇機制作出過多幫助的。目前，在這一市場中，主要參與者還只是一小部分的私營企業(yè)或是經(jīng)理人，企業(yè)在發(fā)展過程中依然或過多受到地方保護主義的影響，這也促使經(jīng)理人市場的發(fā)展在很大程度上會受到地區(qū)布局的影響。而當前我國地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展呈現(xiàn)著嚴重不平衡的態(tài)勢，這也進一步導致經(jīng)理人市場受到了嚴重的分割，市場流動性也不足。而更為重要的是，當前客觀存在的非充分競爭市場定價機制難以從根本上反映出經(jīng)營者人力資本的信號，這導致了人力資本的價值難以獲得充足的補償，經(jīng)理人內(nèi)部控制和在職消費等委托—代理問題無法得到有效解決。

（三）人力資本約束機制的缺失，導致股權激勵的“道德風險”

在產(chǎn)權交易的過程中，經(jīng)營者人力資本的支配權和使用權讓渡給了資本的所有者，但此時經(jīng)營者依然還擁有著人力資本的所有權，事實上他才是擁有了實際的使用權和支配權，在企業(yè)發(fā)展過程中經(jīng)營者能夠自由選擇發(fā)展方向以及投資方向，能夠根據(jù)自己意愿進行人力資本的配置和流動，并且企業(yè)的經(jīng)營者能夠根據(jù)發(fā)展狀況的不同來決定資本存量的使用情況，這對經(jīng)營者對人力資本是否處在最優(yōu)狀態(tài)和最佳位置難以體現(xiàn)，與此同時，企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)資源配置效率也不能完全掌握。人力資本與產(chǎn)權主體不可分離的產(chǎn)權特征決定了我們在進行產(chǎn)權框架設計和優(yōu)化的時候需要充分結合實際狀況來進行，因為人力資本具有隱藏性，這促使人力資本有了產(chǎn)生“道德風險”的可能。進而也影響到了股東的利益和企業(yè)長遠健康的發(fā)展。因而與股權激勵相容的約束機制的缺失往往使其激勵效果大打折扣。

四、對策與建議

（一）通過市場選擇經(jīng)營者

一要大力促進民辦人力資本市場的發(fā)展，國家應該對其法律地位進行充分的明確，一方面需要促進其不斷發(fā)展，另一方面也要規(guī)范和約束其行為；二是需要打破市場的限制，充分實行開放政策，為公平競爭創(chuàng)造必要前提；三要加強職業(yè)培訓、職業(yè)介紹、信息統(tǒng)計（勞動監(jiān)察和就業(yè)服務、信息良好、服務完善、流動規(guī)范有序的人力資本市場服務體系的建設，促進人力資本的開發(fā)利用和合理配置。四是積極建設多層次的人力資本市場，尤其是核心人力資本市場（即企業(yè)家及技術骨干創(chuàng)新者）。

（二）建立并完善對經(jīng)營者的約束機制

一要完善對經(jīng)營者的評價體系。真實、完整的財務數(shù)據(jù)是評價經(jīng)營者能力的主要指標之一，同時也是企業(yè)評價體系的基礎，是促使股權激能夠順利完成的保障。二要把經(jīng)營者的經(jīng)營活動真正限制到委托范圍內(nèi)，以防止經(jīng)營者在經(jīng)營過程中步入無序狀態(tài)。三是要做好對企業(yè)經(jīng)營者的市場約束工作。四是要建立和完善企業(yè)經(jīng)營者的選聘制度、考核制度以及定期審計制度。五是要落實和強化經(jīng)營者責任制以及無任期制。企業(yè)實行經(jīng)營者無任期制，能夠促使其充分發(fā)揮出其才能，避免短期行為，對董事會決策無條件接受和執(zhí)行，否則可按程序隨時召開董事會解聘其職務。

（三）加強法律法規(guī)的建設，提高資本市場的有效性

制定和完善與之相應的法律和條款，對當前已有的法規(guī)如《公司法》、《證券法》的有關規(guī)定需要進一步作出優(yōu)化，以保障整個股權激勵的順利執(zhí)行?？梢苑滦獍l(fā)達國家，如可以建立美國證券法中與股權激勵相關的類似條款，充分為股權激勵制度提供法律保障。除此之外還需要盡快出臺相關的稅務以及會計處理政策規(guī)定，建立中介機構誠信制度，以此來保障中介機能夠獨立和公正的執(zhí)行工作，通過立法、建立行業(yè)誠信制度、加大個人責任懲處力度確保中介機構能忠實履行其職責。（作者單位：廣西師范大學設計學院）

項目來源： 廣西人文社會發(fā)展研究中心“科學研究工程”專項項目：西部民族地區(qū)高校軟實力建設研究（ZX2013031）階段成果.

參考文獻：

[1] Holmstrom， Bengt， Moral Hazard and Observability， Bell Journal of Economics， 74-91， 1979.

[2]Jensen，Michael C. and William H. Meckling ，W.， Theory of the firm： managerial behavior， agency costs， and capital structure， Journal of Financial Economics 3， May 1976.

[3]Alchian， Armen and Demsetz， Harold， Production， Information Costs， and Economic Organization， American Economic Review， 62：777-795， 1972.

[4]舒爾茨.論人力資木投資[M]，北京經(jīng)濟學院出版社1990年版.

[5]貝克爾.人力資本[M]，北京大學出版社1987年版.

[6]周其仁.市場里的企業(yè)：一個人力資本與非人力資本的特別合約[J]，經(jīng)濟研究，1996（6）.