新形勢下企業(yè)人力資源管理新模式研究

摘 要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的重要工作，是企業(yè)內(nèi)部控制的核心要素，企業(yè)之間的競爭總體來說是資源的競爭，而資源一般分為自然資源和社會(huì)資源，人力資源又是社會(huì)資源的重要組成部分，所以在新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢下，為保障企業(yè)能夠在日益激烈的競爭環(huán)境中獲得持續(xù)性健康穩(wěn)定的發(fā)展，就必須將人力資源管理革新提上日程，打造優(yōu)良的企業(yè)人才隊(duì)伍，擁有完善的人才儲(chǔ)備，提高企業(yè)核心競爭力和未來發(fā)展?jié)撃?。本文意在通過對(duì)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行理解分析，找出其中存在的問題和被忽略的弊端，再結(jié)合如今的時(shí)代特性，為在企業(yè)人資管理過程中遇到的問題提供解決思路，最后從總體上把握人力資源管理的創(chuàng)新模式及其實(shí)施途徑，為企業(yè)人資管理提供切實(shí)的方案和思路。

關(guān)鍵詞：新形勢;人力資源管理;新模式探索

前言：所謂新形勢就是指我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段后所需要面對(duì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境。在最近的十幾二十年里，世界已經(jīng)發(fā)生了本質(zhì)上的變化，東西方力量產(chǎn)生了對(duì)比，國際形勢整體層面已經(jīng)發(fā)生了根本變化。隨之而來的國內(nèi)的新形勢構(gòu)成了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的新背景，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)活動(dòng)發(fā)生的空間產(chǎn)生了轉(zhuǎn)移，更多的中間環(huán)節(jié)被省略，企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)更為直接地展現(xiàn)在消費(fèi)者面前，消費(fèi)體驗(yàn)成為了主體競爭優(yōu)勢。而這一系列的變化和改革都需要企業(yè)擁有良好的管理模式，尤其是在人才培養(yǎng)這一方面，只有管理者明白福利增長的必要性和適當(dāng)性，才能夠在給需求者提供新體驗(yàn)的同時(shí)為自身企業(yè)帶來新的發(fā)展機(jī)遇，而所有這一切的根本可以歸結(jié)于人力資源優(yōu)勢，企業(yè)理念、服務(wù)理念、發(fā)展理念都需要人為地進(jìn)行改善和增進(jìn)，僅靠高效的生產(chǎn)力和發(fā)展技術(shù)已經(jīng)不能滿足這一社會(huì)新形勢需求了。

一、企業(yè)人力資源管理的重要性

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的命脈，從生物體角度打比方來說，企業(yè)的人力資源管理就好像是整個(gè)機(jī)體運(yùn)行過程中產(chǎn)生和需要的各類激素，他們往往沒有很明確的工作內(nèi)容卻是協(xié)調(diào)機(jī)體各部分重要的潤滑油，并且在應(yīng)對(duì)突發(fā)事件和突發(fā)行為時(shí)往往起著意想不到的作用。所以只有提高了企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新能力才能夠增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，真正做到以人為本，改變企業(yè)人力資源管理滯后于社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)狀，提高企業(yè)面對(duì)經(jīng)濟(jì)變化的敏感性和適應(yīng)性，增強(qiáng)企業(yè)的市場嗅覺，真正提高整體競爭力。

企業(yè)人力資源管理不單是需要做一些日常規(guī)范性工作，更多的是為企業(yè)帶來新鮮的血液和保障原有員工的整體工作狀態(tài)和行業(yè)適應(yīng)性。一個(gè)好的人力資源，可以為企業(yè)廣招賢才，讓每一個(gè)員工都能在自己的崗位上發(fā)揮最大的力量，同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)作為一個(gè)整體的團(tuán)結(jié)性和一致性，這在面對(duì)新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)的情況下將會(huì)是企業(yè)最為寶貴和具有競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略資源。綜上，企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理環(huán)節(jié)中至關(guān)重要和關(guān)鍵的，做好人力資源管理創(chuàng)新勢在必行。

二、現(xiàn)階段中企業(yè)人力資源管理存在的問題

互聯(lián)網(wǎng)的普及改變了以往的時(shí)間空間概念，與此同時(shí)科學(xué)人才觀要求企業(yè)變革舊的管理理念、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式，這些都無疑在向企業(yè)證明改革原有的人力資源管理是多么的必要和迫切，而要想做到真正改善企業(yè)人資管理氛圍，提高管理效率，首先要做的就是找到現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中存在的問題和缺陷，正確剖析其形成原因，只有找到了真正的病因才能夠做到對(duì)癥下藥，直擊企業(yè)人資管理的痛點(diǎn)。

1.缺乏對(duì)人力資源管理理念的認(rèn)知

在大部分企業(yè)管理中，并沒有意識(shí)到新時(shí)期、新形勢下企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭，人才的管理和引進(jìn)是否完善將直接影響到企業(yè)發(fā)展的趨勢和狀態(tài)。在當(dāng)代企業(yè)管理中，人力資源管理并沒有得到足夠的重視，甚至人力資源管理者本身對(duì)其工作內(nèi)容和工作作用的認(rèn)知都不是十分清晰，在實(shí)際工作過程中只是程序性地做著招聘、評(píng)估以及工資獎(jiǎng)懲等傳統(tǒng)人力資源工作，這些工作當(dāng)然是必不可少的，但是同時(shí)需要明確的是僅僅做這種單一、表面的人資管理工作對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。雖然在近幾年企業(yè)管理者已經(jīng)意識(shí)到了人力資源管理體系的重要性，逐步完善整體管理體系，但是在面對(duì)實(shí)際問題時(shí)仍然免不了出現(xiàn)解決方案流于表面、思想理念認(rèn)知不清的情況。同時(shí)在實(shí)踐中，人力資源部門內(nèi)部管理時(shí)也沒有將人力資源管理發(fā)展上升到企業(yè)層面，在進(jìn)行管理時(shí)缺乏理念的灌輸，導(dǎo)致其工作作用存在硬性不足。

2.管理觀念較為落后

當(dāng)代企業(yè)的人力資源管理理念仍停留在基礎(chǔ)層面，將企業(yè)人力資源管理作為一種技術(shù)管理，甚至還處于一種相對(duì)粗放的管理狀態(tài)——基于效率進(jìn)行企業(yè)人力資源的管理。然而隨著市場的不斷進(jìn)步和競爭的全面化，企業(yè)的核心競爭力由原來的生產(chǎn)效率偏向轉(zhuǎn)化為對(duì)內(nèi)外部資源價(jià)值的利用和挖掘能力方面。仍采用傳統(tǒng)的人力資源管理辦法，用以往長期使用的招聘方式和考核指標(biāo)來選拔人才，勢必忽略了其中每個(gè)面試者甚至是整個(gè)應(yīng)試群體的“軟力量”，這種管理招聘方式往往會(huì)將一部分真正適合企業(yè)崗位、符合企業(yè)文化的面試者淘汰掉，而更多地留下一些“符合特定條件”的群體?？陀^來說刻板的招聘以及人力資源管理在以往的企業(yè)發(fā)展或者說在當(dāng)代企業(yè)部分企業(yè)管理中是必不可少的，但是就各個(gè)個(gè)體的特性和崗位職責(zé)要求進(jìn)行細(xì)化才是企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，然而大部分企業(yè)并未做到管理觀念的轉(zhuǎn)化。

3.招聘機(jī)制不完善

如今在企業(yè)招聘時(shí)大部分企業(yè)仍然采用固有的招聘方法進(jìn)行人才選拔，招聘形式簡單、招聘指標(biāo)單一，而且在很多崗位劃分上將學(xué)歷作為重要?jiǎng)澐謽?biāo)準(zhǔn)，這種招聘制度往往是不完善的，比如對(duì)于一些實(shí)踐技術(shù)崗位來說，學(xué)歷劃分往往不能真正將應(yīng)試者的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行正確的界定，另外對(duì)于一些需要?jiǎng)?chuàng)新能力和應(yīng)變能力強(qiáng)的崗位來說，學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、甚至年齡往往并不會(huì)對(duì)其職業(yè)能力產(chǎn)生重大影響。此外，企業(yè)面試流程較為一致，基本是由企業(yè)的HR進(jìn)行初步篩選后約談部分合適的應(yīng)試者進(jìn)行基礎(chǔ)面試，再通過基礎(chǔ)面試篩選出部分HR認(rèn)為合適的應(yīng)試者進(jìn)行專業(yè)階段或者說是進(jìn)一步的考核，這就導(dǎo)致進(jìn)行初級(jí)篩選過程中HR的個(gè)人偏好勢必會(huì)影響最后進(jìn)入企業(yè)的新入職員工的某些特質(zhì)，然而如果僅僅按照其偏好進(jìn)行篩選往往是不全面的，另外部分企業(yè)招聘戰(zhàn)線過長也會(huì)錯(cuò)過一部分優(yōu)秀員工，這些都是現(xiàn)有招聘機(jī)制中存在的問題。

4.培訓(xùn)體系的不足

先進(jìn)企業(yè)管理將企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)效益作為管理的首要任務(wù)，以精簡成本，提高產(chǎn)能作為管理方向，導(dǎo)致很多企業(yè)內(nèi)部并沒有一個(gè)完善的人才培訓(xùn)體系，沒有給員工真正的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和技術(shù)培養(yǎng)，僅僅依靠員工原有的知識(shí)儲(chǔ)備和在工作中積累的一些經(jīng)驗(yàn)，逐漸導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的員工無法跟上時(shí)代的要求，也會(huì)阻礙企業(yè)自身的發(fā)展。

部分企業(yè)雖然具有員工培訓(xùn)體系，但這種培訓(xùn)體系存在的通病就是重視新員工忽視老員工;重視形式主義忽略現(xiàn)實(shí)主義;重視短期培訓(xùn)忽視長期教育，企業(yè)的培養(yǎng)計(jì)劃更像是一項(xiàng)既定的系統(tǒng)流程，做不到按照員工崗位、員工特性進(jìn)行良性有效的技能培訓(xùn)。上述培訓(xùn)問題的存在嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源管理的提高和企業(yè)的內(nèi)在競爭力。

5.員工薪酬激勵(lì)較低

薪酬激勵(lì)制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分?，F(xiàn)階段激勵(lì)措施欠缺、激勵(lì)體系不完善這一問題仍然存在于企業(yè)管理當(dāng)中，很多企業(yè)都存在激勵(lì)方法的層次性和針對(duì)性不強(qiáng)的問題，而且由于企業(yè)的固有性質(zhì)，企業(yè)在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)往往是按照業(yè)務(wù)指標(biāo)或者財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行劃分，這種短期指標(biāo)往往不能正確描述員工在這一期間為企業(yè)帶來的貢獻(xiàn)尤其是無形的貢獻(xiàn)，甚至在很多時(shí)候員工為了追求這種激勵(lì)而改變工作側(cè)重點(diǎn)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生適得其反的效果。另外對(duì)于一些非前線員工來說，為企業(yè)帶來直接經(jīng)濟(jì)利益幾乎是不可能的事，這就會(huì)導(dǎo)致這一部分員工在企業(yè)薪酬激勵(lì)中并不占有一定的位置，進(jìn)而打消其工作的積極性，導(dǎo)致企業(yè)員工工作沒有熱情，各部門之間存在隔閡，這都違背了企業(yè)員工薪酬激勵(lì)的初衷，有能力的員工會(huì)逐步流失甚至發(fā)揮不出真正的實(shí)力。

6.員工晉升受阻

員工晉升機(jī)制是員工工作的動(dòng)力之一。根據(jù)馬斯洛層次需求論，員工晉升是對(duì)其能力和自尊的一種認(rèn)定和提升，只有良好的晉升機(jī)制才能夠激發(fā)起員工的奮斗精神，然而在實(shí)踐過程中我們不難發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)員工晉升之路并不通暢。首先，大部分保守企業(yè)在進(jìn)行管理崗位或者是重要崗位候選人選擇時(shí)都在采用內(nèi)部晉升機(jī)制，這種方式很容易讓外來優(yōu)秀者被拒之門外，而且如果這種晉升機(jī)制在體制內(nèi)已經(jīng)得到一貫執(zhí)行，那么很可能在崗位提拔之前就導(dǎo)致內(nèi)部產(chǎn)生一系列競爭，嚴(yán)重時(shí)損害企業(yè)利益。其次，對(duì)于普通員工和剛?cè)肼殕T工來說，現(xiàn)行的晉升管理制度對(duì)其并不友好，崗位的穩(wěn)定性要求員工必須有一定的業(yè)績和產(chǎn)能，然而很多優(yōu)秀的員工如果得不到機(jī)會(huì)很難展現(xiàn)其真正的實(shí)力，長此以往不但會(huì)打消員工工作積極性甚至?xí)?dǎo)致有才能有實(shí)力的員工在企業(yè)得不到賞識(shí)而造成人才流失。

7.虛化和弱化人力資源管理部門的職能

人力資源管理是企業(yè)管理以及企業(yè)內(nèi)部控制的重要組成部分。雷軍曾經(jīng)說過：他有60%的時(shí)間都在尋找合適的員工。然而事實(shí)是人力資源管理部門在企業(yè)職能分配過程中所占有的比例份額越來越小，很多人力資源管理部門只負(fù)責(zé)一些程序性工作，真正的判斷權(quán)力都掌握在企業(yè)管理者手中，這是因?yàn)橹袊钠髽I(yè)文化中對(duì)于人情的運(yùn)用較為敏感。掌握了員工的晉升管理就是掌握了一個(gè)部門乃至一個(gè)企業(yè)分支的命脈，所以上層領(lǐng)導(dǎo)越來越渴望這種權(quán)利，進(jìn)而逐步消耗弱化了人力資源管理部本身的職能監(jiān)督權(quán)，在進(jìn)行崗位分配和人員調(diào)動(dòng)時(shí)往往受到多方力量的干擾，這些都使其不能真正實(shí)現(xiàn)其管理價(jià)值和管理目的，人力資源管理部的權(quán)力被分割分散掌握在多方手中，這種行為嚴(yán)重制約了人力資源的調(diào)配和規(guī)劃。

三、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的策略

根據(jù)上述分析我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人力資源管理的變革勢在必行，我們?cè)谶M(jìn)行人力資源管理時(shí)必須摒棄舊有的管理理念、采用新的思維創(chuàng)新模式。突破以往固化僵硬的思想觀念，將企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和企業(yè)整體發(fā)展相匹配，從管理層面提高對(duì)人力資源管理的重視，建立專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)、完善人力資源管理、培訓(xùn)以及薪酬機(jī)制等體系、完善員工晉升渠道，只有針對(duì)上述問題做出切實(shí)可行的新模式化管理，才能夠真正提高企業(yè)人力資源管理水平，完善企業(yè)內(nèi)部管控、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

1.管理觀念的創(chuàng)新，建立專業(yè)團(tuán)隊(duì)

要想提高企業(yè)人力資源管理水平，首先要提高人力資源部門員工的專業(yè)素質(zhì)和管理水平，專業(yè)的工作要交給專業(yè)的人來做是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要原則，只有建立一個(gè)專業(yè)規(guī)范的團(tuán)隊(duì)，才能夠在以后開展工作時(shí)做到科學(xué)開展、理念創(chuàng)新。另外在企業(yè)工作過程中要注重以人為本的管理理念，摒棄以往的不健康管理方式，完善企業(yè)員工管理體系，不斷創(chuàng)新變革，適應(yīng)時(shí)代發(fā)展和進(jìn)步的要求。

2.改變觀念，增強(qiáng)資源管理方式的創(chuàng)新

在建立了專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)之后，下一步需要進(jìn)行的就是對(duì)其管理方式的重塑。人力資源管理是一種企業(yè)軟實(shí)力管理，是動(dòng)態(tài)的、柔性的，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)做到資源的可持續(xù)性利用是人力資源管理創(chuàng)新的核心。當(dāng)今時(shí)代是人才稀缺的時(shí)代，優(yōu)秀的人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比可量化的財(cái)務(wù)指標(biāo)更為珍貴，所以在進(jìn)行管理時(shí)要充分發(fā)揮人性化管理，提升管理高度，將員工的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融合到一起，作為企業(yè)的持續(xù)牽引力，將員工的發(fā)展和成長轉(zhuǎn)變?yōu)闉槠髽I(yè)提供能量的途徑，這樣一來員工和企業(yè)的關(guān)系將更加密切，從而帶來不可估量的無形利得。

3.建立企業(yè)文化，構(gòu)造良好工作氛圍

工作環(huán)境對(duì)員工的身心有著很大的影響，一個(gè)良性的、輕松的工作環(huán)境會(huì)改善員工的工作態(tài)度和工作熱情，這些內(nèi)在變量往往在關(guān)鍵事件的處理上起到了決定性的作用，所以良好的工作氛圍是十分必要的。而一個(gè)企業(yè)的工作氛圍往往由其企業(yè)文化決定，如果企業(yè)內(nèi)部文化是積極向上的，員工之間是包容和敬業(yè)的，那么企業(yè)無論面對(duì)什么樣的外部困難和挫折都能夠一鼓作氣勇往直前。所以在平時(shí)管理過程中，人力資源管理部門要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)，不定期舉辦一些企業(yè)內(nèi)部活動(dòng)，增強(qiáng)各部門、部門內(nèi)部員工以及上下級(jí)之間的溝通，創(chuàng)造良好的工作氛圍，使企業(yè)員工達(dá)到最佳的工作狀態(tài)。

4.完善人力資源管理體系建設(shè)

我們不難發(fā)現(xiàn)人力資源管理雖然作為企業(yè)管理的核心，其在運(yùn)行過程中仍然使用著較為落后的管理模式和體系，所以要想做好企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，首先要將現(xiàn)代成熟的信息科學(xué)技術(shù)以及其他適用技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理當(dāng)中。人力資源是實(shí)現(xiàn)技術(shù)和資本融合的載體，必須要結(jié)合時(shí)代特征順應(yīng)社會(huì)發(fā)展，據(jù)此提高企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的敏感性，幫助企業(yè)在面對(duì)新形勢時(shí)做出靈活及時(shí)的資源調(diào)配。在大數(shù)據(jù)如此盛行的時(shí)代背景下，我們也可以將企業(yè)員工進(jìn)行數(shù)字化和人性化的雙重管理，將員工信息和工作信息納入到數(shù)字化管理平臺(tái)當(dāng)中，將員工個(gè)人技能培訓(xùn)和其工作內(nèi)容進(jìn)行整合，做到規(guī)范有效的人力資源管理，減少不必要的人力成本，同時(shí)要在企業(yè)管理模式中加大員工個(gè)性化部分授權(quán)，放權(quán)于真正實(shí)踐操作的員工，減少層級(jí)調(diào)配，增強(qiáng)員工的自主性和創(chuàng)新性，同時(shí)將員工在崗期間的工作數(shù)據(jù)不斷進(jìn)行收集分析，面對(duì)每一個(gè)員工都做到既有感性的認(rèn)知又有理性的分析，這才是一個(gè)好的人力資源管理體系。

5.強(qiáng)化員工招聘體系

員工招聘體系是為企業(yè)注入新鮮血液的最主要手段，所以在進(jìn)行招聘工作時(shí)，要摒棄以往的學(xué)歷論或者是工齡論，以完全無偏向的態(tài)度面對(duì)每一個(gè)求職者，在面試過程中保證思想活躍度是最為重要的。另外根據(jù)本文前述所做分析，在進(jìn)行員工招聘時(shí)除了要做好心態(tài)上的調(diào)整，也要做好渠道上的調(diào)整，僅僅依靠發(fā)布招聘信息已經(jīng)不能滿足企業(yè)對(duì)高端專業(yè)適應(yīng)性人才的需求，所以在面對(duì)特殊崗位或者是個(gè)性化定制較強(qiáng)的崗位招聘時(shí)企業(yè)要通過其他渠道獲取更多信息，并且做好崗位分析，細(xì)化專業(yè)素質(zhì)要求確保招聘過程公正公平。

6.構(gòu)建科學(xué)的員工培訓(xùn)系統(tǒng)

進(jìn)行員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)要將員工培訓(xùn)重點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展方向相結(jié)合，明確培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃，掌握培訓(xùn)階段結(jié)果并及時(shí)做出反饋調(diào)整。根據(jù)員工職業(yè)生涯進(jìn)行劃分的話，一般將企業(yè)內(nèi)部的員工培訓(xùn)機(jī)制分為：入職培訓(xùn)、在職員工培訓(xùn)、崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)三個(gè)階段。在入職培訓(xùn)時(shí)要注重培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性和專業(yè)化程度，根據(jù)員工具體工作有的放矢，以提高員工技能和綜合素質(zhì)為目標(biāo)。對(duì)在職員工的培訓(xùn)主要是為了保障員工工作方式方法能夠跟上時(shí)代變化，所以這一階段需要和員工進(jìn)行詳細(xì)的溝通和評(píng)估，為員工定制其培訓(xùn)方案。至于崗位設(shè)計(jì)培訓(xùn)，這是針對(duì)一些特殊崗位或者新設(shè)崗位，這一方面的培訓(xùn)更多的是企業(yè)人力資源管理和相應(yīng)的崗位員工進(jìn)行深入的探討和交流，在雙方不斷溝通下制定的崗位學(xué)習(xí)計(jì)劃。

7.優(yōu)化員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

建立完善的員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是提高員工工作積極性、提升員工責(zé)任感的行之有效的方式之一。要優(yōu)化員工薪酬管理制度，先要在企業(yè)層面建立完善的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，然后將員工薪酬制度和公司規(guī)章相結(jié)合，明確員工在崗時(shí)的工作框架，了解自身責(zé)任，在此基礎(chǔ)上合理運(yùn)用獎(jiǎng)懲措施，保證公正人性。另外對(duì)于員工工資的構(gòu)成要有實(shí)際依據(jù)，將員工基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金、福利、特殊補(bǔ)助、社會(huì)保障進(jìn)行細(xì)化規(guī)定，并針對(duì)不同崗位設(shè)立不同的激勵(lì)制度，以保證收入分配法合理，做到公平對(duì)待每一位員工。總之，有效的員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制可以為企業(yè)爭取更多的優(yōu)秀人才，提升企業(yè)的凝聚力和核心競爭力。

8.優(yōu)化員工晉升渠道

員工晉升機(jī)制的欠缺是導(dǎo)致企業(yè)人才流失的主要原因之一。要想保障企業(yè)員工質(zhì)量、提升企業(yè)人才占有率就要優(yōu)化員工晉升渠道，制定靈活的晉升機(jī)制。比如對(duì)于以往來說常采用內(nèi)部選拔的崗位可以適當(dāng)引進(jìn)外部人才或者其他部門參與進(jìn)來，對(duì)于以往由特定管理層決定的晉升人選采取投票制或者跨部門制選票，都能在一定程度上優(yōu)化原有的僵化晉升模式，優(yōu)化原有晉升機(jī)制?？傊?，一個(gè)好的晉升管理機(jī)制不但能夠?yàn)槠髽I(yè)招攬更多人才，還能夠提升企業(yè)內(nèi)部員工工作斗志，激發(fā)員工工作潛能，是企業(yè)值得關(guān)注的人力資源管理方向。

四、結(jié)束語

新形勢下對(duì)企業(yè)人力資源管理模式的探究概括來說就是要在企業(yè)管理過程中提高人力資源管理的地位，強(qiáng)化以人為本的管理理念，在促進(jìn)企業(yè)現(xiàn)有員工不斷成長進(jìn)步的基礎(chǔ)上犧牲更優(yōu)質(zhì)的外部人力資源，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性充分發(fā)揮其潛能和社會(huì)價(jià)值。綜上，只有不斷地更新改革，建立以人文為核心的人才評(píng)價(jià)應(yīng)用體系，建立公正、平等、健康的企業(yè)氛圍才能夠真正掌握住企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)涵，提高企業(yè)的核心競爭力。

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作者簡介：徐曉宇（1985.10- ），漢族，江蘇南京市人，本科，徐州市外事服務(wù)有限責(zé)任公司，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：工商管理、人力資源、會(huì)計(jì)、金融