高校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展模式研究

張樹峰 汪浩

摘 要 高校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展問題歷來是理論研究的重點，實踐創(chuàng)新模式的探索也從未停止。本文選取了某高校20世紀(jì)90年代開展的輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的“213”模式，通過問卷調(diào)查和訪談記錄的形式收集數(shù)據(jù)，進(jìn)行性別比例、轉(zhuǎn)崗發(fā)展、職稱晉升、職級晉升等指標(biāo)的樣本描述和經(jīng)驗檢驗，開展輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展模式的跟蹤評價，對高校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展體制機(jī)制的創(chuàng)新提出了明確的決策建議和政策啟示。

關(guān)鍵詞 高等院校 輔導(dǎo)員 選留機(jī)制 職業(yè)發(fā)展

中圖分類號：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2015.05.034

College Counselors' Career Development Research

——Analysis based on a College "213" Model

ZHANG Shufeng， WANG Hao

（College of Public Administration， Nanjing Agricultural University， Nanjing， Jiangsu 210095）

Abstract College counselors' career development theory has always been a focus of the study， to explore innovative models of practice has never stopped. This paper selected career development counselor "213" model of a university in the 1990s carried out to collect data in the form of questionnaires and interviews， the gender ratio reorientation of development， job promotion， sample description rank promotion and other indicators empirical tests， career development counselor conduct the evaluation mode tracking， college counselors' professional development for innovative institutional mechanisms put forward a clear policy recommendations and policy implications.

Key words college; counselor; election to stay mechanism; career development

對高校輔導(dǎo)員問題的研究內(nèi)容涉及廣泛，卻鮮有觸及輔導(dǎo)員選聘機(jī)制，特別是開展對輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展模式的跟蹤評價研究。實踐中，各高校對輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展模式的創(chuàng)新探索卻從未停止，如清華大學(xué)最早嘗試的雙肩挑模式、江西師范大學(xué)“1+3”模式、華僑大學(xué)“2+3”模式、中國地質(zhì)大學(xué)“4+0”模式等。應(yīng)該承認(rèn)，現(xiàn)實中各高校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展模式的創(chuàng)新與探索，已經(jīng)成為諸多高校破解輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)系列問題最為倚重的手段，開展高校輔導(dǎo)員不同職業(yè)發(fā)展機(jī)制的評價非常重要。有鑒于此，筆者選擇一所國家重點的211高校，考察了其創(chuàng)新實踐的一種高校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展模式，通過跟蹤調(diào)查建立了一個制度環(huán)境—選留機(jī)制—職業(yè)發(fā)展的分析框架進(jìn)行客觀評價和分析，為更加準(zhǔn)確研判高校輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展機(jī)制創(chuàng)新趨勢，提出了科學(xué)合理的經(jīng)驗啟示和政策建議。

1 “213”模式簡介

1.1 基本概況

從20世紀(jì)90年代中期到2003年，該高校開展了輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的“213”模式探索和實踐?！?13”模式在各學(xué)院獲得免試推薦研究生資格的應(yīng)屆本科畢業(yè)生中，選拔人才擔(dān)任學(xué)生政治輔導(dǎo)員的制度。“213”模式中的“2”為本科畢業(yè)直接留校擔(dān)任輔導(dǎo)員工作2年，“1”為工作第三年這1年開始為研究生入學(xué)過渡階段，“3”為在職攻讀研究生的3年正常學(xué)制。

1.2 主要特征

“213”模式充分尊重了學(xué)院選留輔導(dǎo)員的計劃性與自主性，由學(xué)院按照輔導(dǎo)員配備及發(fā)展計劃提出選留，在物色推薦以及最終確定方面也給予學(xué)院充分的自主權(quán)利。按照“213”模式的運轉(zhuǎn)周期，選留計劃的發(fā)生一般在輔導(dǎo)員在職讀研的開始，形成一個以老帶新的工作格局。學(xué)生處規(guī)定各學(xué)院在選留輔導(dǎo)員中的一些基本條件把控進(jìn)程，學(xué)院自主選擇推薦人選，經(jīng)學(xué)校學(xué)生處組織面試考核后統(tǒng)一批次錄用。

“213”模式實行了輔導(dǎo)員的選留在自己學(xué)院內(nèi)部進(jìn)行自主選拔的方式，實現(xiàn)了學(xué)院本土的輔導(dǎo)員選留培養(yǎng)機(jī)制。學(xué)校給予了必要的配套政策，在保研指標(biāo)使用對于輔導(dǎo)員選留類型上適當(dāng)放寬，在保留研究生入學(xué)學(xué)籍方面研究生院給予配合，在畢業(yè)入職以及在職攻讀研究生的人事政策方面人事處給予了必要的支持。

2 樣本描述與經(jīng)驗檢驗

筆者調(diào)研了通過“213”模式入職的輔導(dǎo)員樣本共計20人，其中16人仍然在校內(nèi)崗位工作。通過對16人的問卷調(diào)查，收集整理了職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，建立了性別、工作年限、現(xiàn)崗位、職稱職級、輔導(dǎo)員崗位工作年限、學(xué)工系統(tǒng)崗位工作年限等多項指標(biāo)。通過統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)基本表現(xiàn)度如下：16人中男性比例達(dá)到87.5%。4人已經(jīng)轉(zhuǎn)崗成為專業(yè)教師，4人成為教學(xué)、行政崗的雙肩挑人員，其它8人奮戰(zhàn)在行政崗位。16人全部完成了講師晉升階段，其中有5人已經(jīng)成功晉升為副教授。16人中4人走教學(xué)科研道路，剩余12人中11人已經(jīng)成為學(xué)校中層干部，另有2人成功晉升正處。

2.1 性別比例

“213”模式中調(diào)查樣本中男性占比達(dá)到87.5%，這一數(shù)據(jù)在當(dāng)前該高校輔導(dǎo)員女性占比超過50%并顯現(xiàn)不斷增長趨勢的情況下顯得尤為突出。筆者通過對這一數(shù)據(jù)的持續(xù)關(guān)注對比并通過該模式本身特征的分析，給出了一定的解釋?！?13”模式實現(xiàn)了學(xué)院在選留輔導(dǎo)員過程中的自主性，即擁有選留自己學(xué)院學(xué)生的權(quán)利。這種自主性實現(xiàn)了學(xué)院在選擇對象上的自利性，學(xué)院總是在同等條件下傾向于選留男性輔導(dǎo)員，這可以在一定程度上解釋“213”選留的輔導(dǎo)員中男性占比高的原因。而2003之后，該校輔導(dǎo)員逐步推行公開招聘，從選聘范圍、程序要求等方面上升為學(xué)校層面的統(tǒng)一要求，這在一定程度上剝奪了學(xué)院的選留輔導(dǎo)員的自主性。

2.2 轉(zhuǎn)崗發(fā)展

“213”模式中轉(zhuǎn)崗（轉(zhuǎn)為專業(yè)教師）比例達(dá)到了25%，雙肩挑（既任行政領(lǐng)導(dǎo)，也擔(dān)專業(yè)教師）比例也為25%，兩項合計有50%的比例實現(xiàn)了從行政到專任教師的跨界?！?13”模式本身就將輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)崗成為專業(yè)教師作為一條輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的路徑，這在該校以后的輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展中顯得異乎尋常的困難。對此的解釋筆者發(fā)現(xiàn)有兩個主要因素：一是“213”模式的選留人員專業(yè)就與學(xué)院的專業(yè)一一對應(yīng)，具有轉(zhuǎn)崗的專業(yè)匹配性，通過后續(xù)的研究生階段學(xué)習(xí)，在學(xué)歷提升上有先天的優(yōu)勢。二是是學(xué)校政策方面的支持，這是更加重要的原因，這實現(xiàn)了學(xué)校在彼時階段對從輔導(dǎo)員崗轉(zhuǎn)專業(yè)教師的一種許可。而該校在2010年專門針對輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)崗任專業(yè)教師作出了明文規(guī)定，將輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)崗的條件明確為博士學(xué)位，并在同等條件下與學(xué)校對外公開招聘的教學(xué)科研人員競爭，這一條款已經(jīng)基本上將之后輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)為專業(yè)教師的路給堵死了。

2.3 職稱晉升

“213”模式的16人中全部已經(jīng)完成了講師的職稱晉升，平均時間花費為5.5年，其中5人晉升為副教授，平均花費時間為12年。筆者通過對學(xué)校人事處的訪談，記錄了學(xué)校其它行政崗位上本科入職起點教師的職稱晉升效率，發(fā)現(xiàn)“213”模式輔導(dǎo)員在講師晉升的時間花費上是比較少的，而現(xiàn)實晉升副教授的比例和晉升效率都是比較高的?！?13”模式打通了輔導(dǎo)員從本科到研究生的學(xué)歷提升通道，這種學(xué)歷提升方面的銜接優(yōu)勢保證其對于同批入職行政管理崗位人員的領(lǐng)先。學(xué)歷的領(lǐng)先在講師評聘中加分不少，根據(jù)該校職稱晉升的規(guī)定，具有研究生學(xué)歷、碩士學(xué)位的教師在工作2年后可直接評聘為講師，而本科學(xué)歷的教師在晉升講師時必須經(jīng)過評選?！?13”模式相比同期本科入職的管理教師而言，在晉升副教授職稱的優(yōu)勢則可能來源于兩點：一是更快完成碩士階段的學(xué)習(xí)，有助于先人一步打開博士階段學(xué)習(xí)的通道，具有學(xué)歷上的優(yōu)勢;二是與學(xué)院專業(yè)的緊密聯(lián)系，為學(xué)歷的提升、轉(zhuǎn)崗的發(fā)展創(chuàng)造了條件。

2.4 職級晉升

在職級晉升方面，16人均因擔(dān)任學(xué)院團(tuán)委書記，享受學(xué)校輔導(dǎo)員2年副科、3年正科的待遇，這是來源于學(xué)校政策的支持。在16人中去除后期轉(zhuǎn)崗走教學(xué)、科研道路的4人以外，12人中的11人已經(jīng)成為學(xué)校中層干部，比例達(dá)到91.67%，平均耗時8.3年，另有2人成功晉升正處職。從數(shù)據(jù)的統(tǒng)計來看，輔導(dǎo)員成為學(xué)校最重要中層管理干部的輸送陣地一點也不夸張，這也告訴我們一條輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展不可忽視的重要通道。歸其原因可能是多方面的，正科職級的自然晉升為后期的職級發(fā)展提供了先人一步的優(yōu)勢，學(xué)校中層管理干部隊伍缺乏以及來源單一，在一定程度上為輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的職級晉升打開了方便之門。

3 主要結(jié)論與政策啟示

3.1 平衡輔導(dǎo)員選留的性別比例

男性輔導(dǎo)員在職業(yè)發(fā)展的通道和效率相較女性輔導(dǎo)員而言具有一定的優(yōu)勢，學(xué)校在選留輔導(dǎo)員時往往向男性傾斜，保持一所高校輔導(dǎo)員男女比例的平衡一直是有意思的話題。增加選留輔導(dǎo)員過程中學(xué)院參與的可能性，甚至給予學(xué)院一定的自主權(quán)，對于提高男性輔導(dǎo)員的選留比例具有非常顯著作用。由此可以擴(kuò)展，增加業(yè)務(wù)主管部門在選留輔導(dǎo)員中的決策權(quán)，對于提高男性輔導(dǎo)員的占比應(yīng)該也是有效的手段。

3.2 學(xué)歷對輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的影響

學(xué)歷對輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的影響非常重要，這非常容易理解，畢竟高校的職稱評審政策的傾向上更加偏重于高學(xué)歷。同時，高學(xué)歷也為輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展打開了另一條通道，即專業(yè)專業(yè)教師或者管理崗位與教學(xué)工作兩不誤的雙肩挑人才，當(dāng)然這中間的專業(yè)匹配和政策支撐等條件也是不可或缺的重要因素。較高的學(xué)歷對于職級晉升具有正向推進(jìn)作用，這在高等學(xué)校的環(huán)境來說也很好理解。

3.3 拓展輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的職級晉升通道

輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的職級晉升應(yīng)該是輔導(dǎo)員更加關(guān)注的一個問題，畢竟輔導(dǎo)員中的大部分充實到了學(xué)校的行政管理崗位。職級晉升是一個循序漸進(jìn)的過程，從副科、正科、副處、正處的晉升環(huán)環(huán)相扣。幫助輔導(dǎo)員在入職后更快地完成副科、正科的職級晉升，這顯然需要學(xué)校層面的專項政策支撐，這也將為后續(xù)輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的職級晉升打下了堅實的基礎(chǔ)。從加快輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的職級晉升角度來看，僅僅長期停留在輔導(dǎo)員崗位上顯然不可取，加強(qiáng)崗位的流動至關(guān)重要，這將增加輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的通道。通過快速占據(jù)學(xué)校其它管理崗位，一方面能促進(jìn)輔導(dǎo)員正常有序流轉(zhuǎn)，另一方面也將大大開拓輔導(dǎo)員在晉升職級方面的效率和水平。

2014年南京農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)生教育管理基金，項目編號X 20140102

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