人口統(tǒng)計特征對酒店員工內(nèi)在動機的影響
——基于長沙市高星級酒店調(diào)查數(shù)據(jù)分析

曾麗艷，周美芳，周應蘭

(湖南工業(yè)大學 商學院，湖南 株洲 412007)

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人口統(tǒng)計特征對酒店員工內(nèi)在動機的影響
——基于長沙市高星級酒店調(diào)查數(shù)據(jù)分析

曾麗艷，周美芳，周應蘭

(湖南工業(yè)大學 商學院，湖南 株洲 412007)

通過對長沙市部分高星級酒店實施問卷調(diào)查獲得的366份調(diào)查表，進行內(nèi)在動機量表的信度與效度以及內(nèi)在動機的最優(yōu)尺度回歸分析，得知人口統(tǒng)計特征變量對內(nèi)在動機影響的相對重要性，在人口統(tǒng)計特征中，工齡對內(nèi)在動機的影響最大，其次是年齡和受教育程度，性別對內(nèi)在動機并無顯著影響。

內(nèi)在動機；人口統(tǒng)計特征；酒店員工；最優(yōu)尺度回歸分析

在動機理論的研究中，學者們根據(jù)動機產(chǎn)生原因的不同，通常將動機分為內(nèi)在動機和外在動機。個體的行為受到內(nèi)在動機和外在動機的共同作用，是這兩種動機的體現(xiàn)。大量研究表明，內(nèi)在動機對員工的創(chuàng)新行為、工作投入、工作績效、工作滿意度以及組織承諾等都有很好的預測作用，[1]因而，內(nèi)在動機研究也一直是組織行為學和心理學領域的重要課題。員工內(nèi)在動機的作用不僅取決于工作因素對其的影響，還取決于個體的差異性會因人而異。目前，學術界對人口統(tǒng)計特征如何影響其內(nèi)在動機的研究并不多見。本文擬通過問卷調(diào)查獲取的第一手數(shù)據(jù)資料，以分析人口統(tǒng)計特征對酒店員工內(nèi)在動機的影響，并探討這些影響因素的相對重要性。

一 研究現(xiàn)狀

不同員工工作的內(nèi)在動機不同。目前，國內(nèi)外學者關于人口統(tǒng)計特征對內(nèi)在動機影響的研究方興未艾。迄今為止，內(nèi)在動機的定義雖未統(tǒng)一，但學者們對內(nèi)在動機的認識基本一致。Gagne和Deci(2005)認為：內(nèi)在動機源自工作本身的內(nèi)在價值，是個體對工作任務的興趣和執(zhí)行任務的愉悅感所帶來的內(nèi)在自主性激勵，其包含個體的自我決定、投入、好奇心及興趣。[2]該觀點得到了廣泛的認可。國外學者還從個體特征和工作因素兩方面探討了內(nèi)在動機的前因變量，指出：影響內(nèi)在動機的個體特征主要包括性格、年齡、興趣等。Houkes等(2003)研究了教師、銀行員工性格特質(zhì)對內(nèi)在動機的影響，結果發(fā)現(xiàn)不同職業(yè)員工的性格特征直接或間接影響到內(nèi)在動機。[3]有關年齡與內(nèi)在動機關系的直接研究較少，部分研究從相關概念出發(fā)推斷年齡與內(nèi)在動機之間的關系，Warr等(2001)考察了年齡與工作主動性的關系，他們發(fā)現(xiàn)學習新知識的興趣隨年齡增長而下降。[1]此外，關于興趣對內(nèi)在動機的影響，最初在內(nèi)在動機的定義得到體現(xiàn)，并隨著內(nèi)在動機理論的不斷發(fā)展而得到進一步的支持。影響內(nèi)在動機的工作因素包括工作特征和工作環(huán)境因素，內(nèi)在動機很大程度上取決于工作本身的特征，許多學者基于工作特征模型(job characteristic model，JCM)研究工作特征的五個維度(多樣性、完整性、重要性、自主性和工作反饋)對內(nèi)在動機的影響。Guay等人(2001)的研究表明，工作的自主性與員工的內(nèi)在動機顯著正相關，自主性有助于提高個體自我能力評估，進而提升個體的內(nèi)在動機；[4]Waterman等(2003)實證研究發(fā)現(xiàn)，自我決定以及技能的平衡與任務的挑戰(zhàn)性是影響員工內(nèi)在動機的前因變量。[5]工作環(huán)境與內(nèi)在動機的關系是目前較具爭議性的問題，自我決定理論認為，如果工作環(huán)境能滿足員工的自主、勝任、關系這三種先天心理需要則會促進員工的內(nèi)在動機。有關內(nèi)在動機的結果變量研究，集中在工作績效、員工創(chuàng)造力、員工滿意度等變量上。Koestner和Losier(2002)認為，工作的趣味性在內(nèi)在動機與工作績效的關系中起著調(diào)節(jié)作用，趣味性較強的工作，內(nèi)在動機可導致較高的績效。[6]于麗娟(2009)的實證研究結果顯示，員工的內(nèi)在動機與其工作投入和創(chuàng)新行為都具有顯著的相關關系。[7]李偉，梅繼霞(2013)的研究表明內(nèi)在動機對工作投入和員工績效具有顯著的正向預測作用。[8]方雯等(2013)對內(nèi)在動機與員工創(chuàng)造性的關系進行了研究，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部動機是促進個人創(chuàng)新行為的重要影響因素，內(nèi)在動機能正向調(diào)節(jié)與員工創(chuàng)造力的關系。[9]李偉(2014)以金融和電信類國有企業(yè)員工為例，探討了內(nèi)在動機對關系績效的影響，實證研究結果發(fā)現(xiàn)員工的內(nèi)在動機與關系績效具有顯著的正相關關系。[10]

綜上所述，內(nèi)在動機研究已取得一定成果，但根據(jù)以往資料來看，對內(nèi)在動機前因變量的研究中忽略了性別、年齡等個體差異。國內(nèi)學者多以內(nèi)在動機為自變量、中介變量或調(diào)節(jié)變量，考察它對一些結果變量的影響，凸顯出內(nèi)在動機對行為的預測作用，至今國內(nèi)相關文獻對于內(nèi)在動機的前因變量較少涉及，尤其缺乏對員工內(nèi)在動機前因變量的深入實證研究。

二 數(shù)據(jù)收集與方法選擇

1. 數(shù)據(jù)收集。本文通過對長沙市高星級酒店員工工作的內(nèi)在動機調(diào)查而獲取研究數(shù)據(jù)。樣本單位的選擇分為：四星級酒店和五星級酒店兩個群體(其中四星級酒店3家，五星級酒店2家)。于2014年4月至5月到所抽樣的酒店進行調(diào)查，多數(shù)問卷調(diào)查采取委托發(fā)放并回收(委托給酒店人力資源部的主管人員)。本研究共發(fā)放了450份紙質(zhì)問卷，回收402份，剔除一些無效問卷，最終得到有效問卷366份，問卷有效率為 91.04%。表1顯示了調(diào)查對象的人口統(tǒng)計特征，此次所抽樣的酒店樣本中，女性員工較多，所占比例為61.7%；未婚的比例較高，占51.4%；年齡偏向年輕化，30歲以下的員工所占比例高達75.6%；學歷集中在本科以下，高中畢業(yè)生和大專畢業(yè)生是主力軍；工齡較短，81.1%的被調(diào)查對象工齡不到兩年；月均收入相對長沙最低工資標準(1 265元人民幣/月)中等偏低，49.5%的被調(diào)查對象集中在1 501～2 500元人民幣的區(qū)間?？偟目磥磉@些數(shù)據(jù)是比較符合當前酒店員工的構成情況，樣本具有一定的代表性。

表1 調(diào)查對象的人口統(tǒng)計特征(N=366)

2. 方法選擇。本文采用最優(yōu)尺度回歸分析方法，考慮到采集的數(shù)據(jù)均為有序分類的離散數(shù)據(jù)，采取一般回歸法難以進行準確的擬合，而最優(yōu)尺度回歸法允許因變量和自變量為各種類型的分類變量，在處理分類變量數(shù)據(jù)時具有獨特的優(yōu)越性。分析時根據(jù)數(shù)據(jù)情況進行迭代搜索，找到適當?shù)淖儞Q方法對原始分類變量進行最優(yōu)尺度轉(zhuǎn)換，將原始變量一律轉(zhuǎn)換為連續(xù)性評分，然后再進行方程擬合，找到一個最佳方程式。本研究以內(nèi)在動機為因變量，以人口統(tǒng)計特征為自變量，因變量和自變量都是分類數(shù)據(jù)，采用最優(yōu)尺度回歸分析將能夠清晰顯示各自變量之間的相對重要性，從而實現(xiàn)本研究的目標。

三 實證分析

(一)內(nèi)在動機量表的信度與效度分析

學者們對內(nèi)在動機的測度多采取自陳式量表，Vallerand提出的內(nèi)在動機量表Intrinsic Motivation Scale (IMS )從了解知識、獲得成就以及經(jīng)歷刺激三個層面對內(nèi)在動機進行測量，但這三個構面具有較高的相關性(內(nèi)部一致性系數(shù)達到0.88)。因而Van Yperen、Vallerand等人建議在實際應用中應將內(nèi)在動機作為單維變量來處理，鑒于此，本文也將內(nèi)在動機視為單維度結構，采用修訂后的IMS量表(共4個題目，為Likert5點量表)，測量酒店員工對工作本身的興趣、工作中的愉悅感以及學習的樂趣。

首先，采用Alpha信度系數(shù)法評價內(nèi)在動機量表的穩(wěn)定性和可靠性，由表2分析結果可知，內(nèi)在動機量表的Cronbach a系數(shù)為0.900，即量表具有良好的內(nèi)部一致性信度。接著，進行量表的Bartlett 的球形度檢驗和KMO測度，結果顯示內(nèi)在動機量表的顯著性水平為0，KMO的測度值為0.856，內(nèi)在動機量表適宜做因子分析。本研究采用主成分分析法，按照特征根大于1的標準提取因子。方差最大旋轉(zhuǎn)后共得到1個因子，共解釋量表變異量79.209%，與內(nèi)在動機單維度理論構想一致。

表2 內(nèi)在動機量表因子分析

(二)內(nèi)在動機的最優(yōu)尺度回歸分析

為研究不同的人口統(tǒng)計特征對酒店員工內(nèi)在動機的影響程度的大小，有必要使用回歸模型判斷各人口統(tǒng)計特征對內(nèi)在動機的影響，找出對內(nèi)在動機起決定性的人口統(tǒng)計特征?；谧兞吭O定，建立以“內(nèi)在動機”為因變量、“人口統(tǒng)計特征”( 性別、婚否、年齡、受教育程度、工齡、家庭月收入) 為自變量的分析模型，設定模型為：

Y=β1X1+β2X2+β3X3+β4X4+β5X5+

β6X6+β7X7

其中：Y為因變量，代表內(nèi)在動機，X為自變量，X1，X2…X6為6個明細變量，分別是性別、婚否、年齡、受教育程度、工齡、家庭月收入；β1，β2，…β6為待估計的標準化系數(shù)。使用SPSS20.0軟件中的Regression模塊下的Optimal Scaling程序進行分析計算。由于這些人口統(tǒng)計特征自變量為分類變量，直接假設自變量對因變量的數(shù)值影響程度是均勻的過于牽強，所以選擇對數(shù)據(jù)進行相應最優(yōu)尺度的變換，將性別定義為“名義”測度類別，其余人口統(tǒng)計特征變量設定為“序數(shù)”變量，對其進行最優(yōu)尺度轉(zhuǎn)換，輸出轉(zhuǎn)換圖(鑒于篇幅限制，轉(zhuǎn)換圖省略)，轉(zhuǎn)換圖顯示婚姻狀況中的“已婚”和“其他”、年齡中的“20歲及以下”和“21～30歲”、受教育程度中的“初中及以下”和“高中或中專”等級被賦予了相同的量化評分，工齡中的前三個等級、月均收入的前三個等級被賦予相同的量化評分，隨后的回歸分析用變換后的分值進行，相當于評分間為等距變化。

最優(yōu)尺度回歸分析結果顯示，案例處理匯總中，參與樣本分析的數(shù)據(jù)有364，缺失值為2，模型匯總中修整的可決系數(shù)為0.271，模型解釋能力差強人意，多元回歸模型的可決系數(shù)一般都不是很高，該方法通常只用于分析與解釋，很少用于預測。本例的可決系數(shù)雖然較低，但并不影響對已經(jīng)納入該模型的因素進行解釋。在方差分析中P值為0，模型整體非常顯著，表明所構建的模型具有統(tǒng)計學意義。表3中模型的系數(shù)及顯著性可發(fā)現(xiàn)，X1沒有通過顯著性檢驗，予以剔除，其余的5個自變量對酒店員工的內(nèi)在動機均有顯著影響，最終擬合的回歸方程為：

Y= -0.205X2+0.250X3+0.242X4+

0.274X5+0.219X6

即：性別對酒店員工內(nèi)在動機的感知無顯著影響，而婚否、年齡、受教育程度、工齡、月均收入則顯著影響酒店員工的內(nèi)在動機。

標準化系數(shù)顯示除婚否變量外，其他人口統(tǒng)計特征變量與內(nèi)在動機正相關。年齡越大、受教育程度越高、工齡越長、月均收入越高的酒店員工的內(nèi)在動機更為強烈，未婚的員工比已婚員工的內(nèi)在動機更明顯。容差(變量容忍度)表示該變量對因變量的影響中不能被其他變量所解釋的比例，其取值范圍在0～1之間，容差越大表示自變量的多重共線性越弱。表3中的容差顯示，本例結果還是比較好的，回歸結果具有較高可靠性。重要性分析結果表明：在人口統(tǒng)計特征中，工齡對內(nèi)在動機的影響最大，其次是年齡和受教育程度，性別的影響程度很小。

表3 最優(yōu)尺度回歸分析結果匯總

四 研究結果

基于本次抽樣的數(shù)據(jù)，通過最優(yōu)尺度回歸分析發(fā)現(xiàn)：酒店員工的內(nèi)在動機與性別的相關關系并不顯著，人口統(tǒng)計特征對酒店員工內(nèi)在動機的影響重要程度依次是工齡、年齡、受教育程度、月均收入和婚否。不同年齡與工齡的員工在內(nèi)在動機上存在顯著差異，說明隨著年齡和在酒店中服務時間的增加，工作的工具性會降低，工作中的情感需求不斷增加，以追求工作樂趣的內(nèi)在動機也將隨之增加。同時，隨著年齡和工作年限的增加，對工作的認知和歸因都產(chǎn)生內(nèi)在化和自發(fā)性的傾向。內(nèi)在動機在不同學歷員工身上也存在顯著差異，由受教育程度引起的知識存量差異不僅體現(xiàn)出員工學習能力的差異，同時也將會對員工的工作認知和工作態(tài)度產(chǎn)生影響，高學歷員工能在工作過程中感到更多樂趣存在，可以解釋為高學歷員工由于起點較高，在酒店身居要職，在工作中獲得新知識、新技能的機會更多，更能體會到學習的樂趣，因而產(chǎn)生較高的內(nèi)在動機。薪資水平也將影響到個體的內(nèi)在動機，認知評價理論(cognitive evaluation theory，CET)指出，報酬會通過對員工勝任感與因果關系知覺的不同影響來影響內(nèi)在動機，高的收入水平能夠給員工提供能力和勝任等方面的信息，從而對其工作的內(nèi)在動機產(chǎn)生促進作用。

我們從員工人口統(tǒng)計特征的角度對內(nèi)在動機的前因變量做了一定程度的探討，豐富了國內(nèi)內(nèi)在動機前因變量研究的內(nèi)容。內(nèi)在動機是員工愛崗敬業(yè)的基礎，對員工的創(chuàng)新行為、工作績效、工作滿意度等變量具有積極的預測作用；同時，內(nèi)在動機在不同人口統(tǒng)計特征的員工群體中又會表現(xiàn)出一定的差異性，因此在實踐中，酒店管理者要高度重視對于員工內(nèi)在動機的激發(fā)，一方面要考慮到員工個體特征與工作崗位的匹配，另一方面要采取有針對性的措施滿足員工在工作中的興趣、愉悅感以及學習的需要。

研究中存在的不足之處：關于內(nèi)在動機的結構從單維到多維說法不一，而筆者只將其視為單維結構；本文僅對長沙5所高星級酒店進行抽樣調(diào)查，樣本數(shù)量有限；內(nèi)在動機不僅受到個體差異的影響，而且還取決于工作因素的影響，本文僅考慮了人口統(tǒng)計特征一個方面。

[1] 楊紅明，廖建橋.企業(yè)員工內(nèi)在工作動機研究述評[J].外國經(jīng)濟與管理，2007(3).

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責任編輯：徐 蓓

Influence of Demographic Characteristics on Intrinsic Motivation of Hotel Employees ——Based on the Analysis of High Stars Hotel Survey in Changsha City

ZENG Liyan, ZHOU Meifang, ZHOU Yinglan

(School of Business, Hunan University of Technology, Zhuzhou, Hunan 412007,China)

Through 366 questionnaires answered by high star hotel employees in Changsha city, it tries to explore the reliability and validity of intrinsic motivation scale, and discusses the influence of demographic characteristic on intrinsic motivation by optimal scaling regression analysis. The results show that demographic characteristic has an important impact on the intrinsic motivation of hotel employees. Intrinsic motivation is most related to seniority, age and level of education, but gender has no significant influence on the intrinsic motivation.

intrinsic motivation; demographic characteristic; hotel employees; optimal scaling regression analysis

10.3969/j.issn.1674-117X.2015.02.010

2014-09-16 基金項目： 湖南工業(yè)大學社會科學研究項目(2013HSX06)

曾麗艷(1980-)，女，湖南邵東人，湖南工業(yè)大學講師，碩士，研究方向為旅游管理。

F590

A

1674-117X(2015)02-0044-05