民營企業(yè)新生代員工發(fā)展與離職傾向的關(guān)系研究

民營企業(yè)新生代員工發(fā)展與離職傾向的關(guān)系研究

昆明理工大學(xué) 邰明潔

新生代員工的優(yōu)點顯示在職場中是對自身發(fā)展和成就的強烈渴望，而他們最為人們所知的缺點則是頻繁的跳槽。本文借助員工發(fā)展理論，以民營企業(yè)新生代員工為研究對象，探討員工發(fā)展情況以及人口統(tǒng)計學(xué)變量對其離職傾向的影響效應(yīng),希望能為民營企業(yè)在關(guān)注新生代員工的職業(yè)成長、促進員工自我發(fā)展的方面提供理論支持。

新生代員工 員工發(fā)展 離職傾向

1 引言

80后這個在改革開放和計劃生育政策實施后出生的新一代，正帶著獨立、張揚、叛逆的姿態(tài)走入職場。受知識經(jīng)濟和互聯(lián)網(wǎng)的影響，他們具有較高的文化水平和創(chuàng)新思維，在各行各業(yè)中凸顯自身的價值。但是，新生代在為社會創(chuàng)造財富的同時，也給企業(yè)的管理帶來諸多挑戰(zhàn)。60、70年代的員工講究對企業(yè)的忠誠度，對于80、90后的員工來說，這種穩(wěn)固的心里契約已不復(fù)存在，“70后是加班狂，80后拒絕加班，90后拒絕上班”。近年來屢見不鮮的出現(xiàn)“跳槽熱”現(xiàn)象，就是新生代最為顯著的標(biāo)簽。在著名的美世人力資源咨詢公司的調(diào)查中，55%新生代員工說，只要其他公司提供更好的福利待遇和發(fā)展機會，他們就會選擇跳槽。新生代員工對于職業(yè)的定義已經(jīng)不僅是謀生的工具，職業(yè)對他們而言更似一種自我成長和發(fā)展的途徑，他們具有較高的報酬期望和成就期望。

2009年3月，萬寶盛華(中國)對分布于全國各地的1070位候選人開展了首份跨城市人才流動調(diào)查，結(jié)果顯示超過半數(shù)的受訪者不要求跨城市工作帶來更優(yōu)越的薪資待遇，但有19%的人期望薪資漲幅在50%以上，36%的人愿意跨城市工作1～3年，58%的人愿意在那里作3年以上，這與求職者注重長遠職業(yè)發(fā)展的理念是吻合的。員工是否有發(fā)展機會、職業(yè)未來發(fā)展情況如何為研究其離職傾向提供了一個新的視角，本文參考以往文獻，提出從員工發(fā)展這一概念來考慮對離職的影響，民營企業(yè)管理者必須發(fā)現(xiàn)和識別新生代員工的職業(yè)需求，注重員工技能、薪酬、工作環(huán)境等情況，降低員工離職率。

2 文獻回顧

員工的跳槽熱現(xiàn)象已給企業(yè)帶來沉重的人力資本的損失，對于員工離職傾向的研究也是近年來學(xué)者關(guān)注的重點.Lund et al(1999)指出學(xué)習(xí)發(fā)展會使員工更加愿意留在原來企業(yè)。Saporta和Farjoun認(rèn)為當(dāng)員工在組織內(nèi)部過去獲得了較好的晉升經(jīng)歷時,離職的可能性會小。國內(nèi)學(xué)者符益群等(2002)結(jié)合對國內(nèi)外文獻的分析以及實際調(diào)查，證實了組織承諾、工作滿意、知覺到的影響力、知覺到的機遇、工作期望等與態(tài)度和其它內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素屬于離職的影響因素。張勉、張德(2003)年通過問卷調(diào)查和回歸分析，對Price(2000)離職意愿的路徑模型進行了實證研究，得出個人技術(shù)發(fā)展機會和職業(yè)發(fā)展方向?qū)夹g(shù)員工離職具有顯著預(yù)測效果。翁清熊、席酉民(2010)通過9個城市961名員工的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)職業(yè)成長對離職傾向具有很好的預(yù)測作用。

在對以往文獻的總結(jié)中筆者發(fā)現(xiàn)，雖然國內(nèi)外的研究證實了員工發(fā)展對離職傾向具有預(yù)測效果，但是并沒有直接以員工發(fā)展和離職為研究中心的，員工發(fā)展因素只是在探討離職傾向的影響因素中出現(xiàn)的；而離職傾向也只是學(xué)者們研究職業(yè)生涯管理的影響效果中得出的。員工發(fā)展包含哪些維度？每一個維度對離職傾向的作用如何？人口統(tǒng)計學(xué)變量對員工發(fā)展和離職傾向是否有影響？都需要驗證。以往學(xué)著對于員工發(fā)展的研究不多，可參考的文獻較少，大都從職業(yè)生涯管理的角度分析其與離職傾向的關(guān)系，因而有必要在中國背景下探討員工發(fā)展以及各維度與離職傾向的關(guān)系。

3 研究設(shè)計

3.1 研究樣本

本研究于2013年7月進行，以安徽省民營企業(yè)新生代員工為調(diào)查對象，選取性別、年齡、學(xué)歷、工齡、職位層次為人口統(tǒng)計學(xué)變量，共發(fā)放問卷220份，回收問卷203份，有效問卷192份，有效回收率為87%。本次調(diào)查男女比例相當(dāng)，女性略高于男性8.2%，保證了抽樣調(diào)查樣本的基本均衡。基于調(diào)查的對象是80、90后新生代員工，所以問卷年齡設(shè)定在35歲以下，其中20歲以下占3.6%，20～25歲的占38%，25～30歲的占40.1%，30～35歲的占18.2%。文化程度以本科居多，占50.5%；其次是大專和中專；高中及本科以上較少。樣本的工齡多集中在1～3年，為45.3%。職位等級中普通員工比重最大，受年齡的限制，中層和高層人數(shù)較少，大都處于職業(yè)生涯早起、中期階段。

3.2 測量工具

研究工具來源于丹麥哥本哈根社會心理學(xué)研究所編制的哥本哈根社會心理學(xué)問卷(Copenhagen Psychosocial Questionnaire, COPSOQ)和周建榮(2005)設(shè)計的離職傾向量表。其中社會心理學(xué)問卷用于工作場所員工工作與心理狀況的測量，該問卷在國外具有很好的通用性，問卷共有長、中、短三個長度的版本，筆者選取中版為初始量表，挑選了其中與員工發(fā)展可能性相關(guān)的14個問題。周建榮的離職傾向量表包含三個問題，已被證實具有較好的信度和效度。兩種量表均采用李克特五點計分法計分，分?jǐn)?shù)由1～5分別代表感情由強變?nèi)舻淖兓厔荨?/p>

4 研究結(jié)果

4.1 信度和效度分析

對員工發(fā)展問卷的變量做因子分析，得到KMO值為0.830，并通過了Bartlett’s球形檢驗(p＜.0,001)，比較適合做因子分析。根據(jù)最大方差法旋轉(zhuǎn)，提取了特征值大于1的三個因子，旋轉(zhuǎn)后的累計解釋變異數(shù)的百分比為61.35%，通過了探索性因子分析的效度檢驗。進一步的信度檢驗顯示Cronbach’s Alpha值為0.859，表明員工發(fā)展量表總體指標(biāo)信度好，問卷內(nèi)部一致性程度高。本文參考以往學(xué)術(shù)界研究結(jié)果的因子命名，并結(jié)合本研究的分析結(jié)果，將員工發(fā)展量表的三個因子分別命名為：技能提升(描述員工的素質(zhì)及其在組織的地位和個人發(fā)展?fàn)顩r)、組織公平(員工對組織環(huán)境、發(fā)展前景、薪酬的感知情況)、組織支持(員工所感知的在工作中來自于同事和領(lǐng)導(dǎo)的支持力度)。

用Cronbach’s Alpha對離職傾向量表的信度分析，系數(shù)為0.776，量表信度良好。而后對此量表進行因子分析，KMO值為0.672，Bartlett的球形度檢驗結(jié)果顯著，適合做因子分析。通過主成份分析提取的特征值大于1的因子只有一個，且累計解釋方差比例達到69.4%。

員工發(fā)展和離職傾向量表在做因子分析后均顯示出良好的效度，適合做進一步的研究。

4.2 人口統(tǒng)計學(xué)變量的差異分析

4.2.1 性別

表1 性別對各因素的描述性分析(N=192)

由表1可知，除了技能提升以外，組織公平、組織支持、員工發(fā)展的總體情況和離職傾向的顯著性系數(shù)遠遠大于0.05，未達到顯著性水平，說明性別對員工發(fā)展情況與離職傾向無顯著差異。從平均數(shù)來看，男性的技能提升要高于女性，說明男性在工作中較女性更容易獲得技能的成長。

4.2.2 年齡

表2 年齡對各變量的單因素方差分析

由表2可知，員工發(fā)展各維度的系數(shù)值都小于0.05，表明年齡對員工發(fā)展各維度的差異顯著。就均值來看，各年齡段的均值幾乎呈遞減，30～35歲的員工發(fā)展?fàn)顩r比較好。隨著年齡的增加，員工的工作知識、技能和工作經(jīng)驗也不斷積累，發(fā)展機會自然高于新入職場的員工。年齡對離職傾向的系數(shù)值也小于0.05，分析均值得知年長的員工更傾向于保持目前的工作狀態(tài)，而青年員工更追求不同的職業(yè)感受。

4.2.3 學(xué)歷

表3 學(xué)歷對各變量的單因素方差分析

組織公平的P值小于0.05，均呈顯著狀態(tài)，說明不同學(xué)歷的員工對組織的感知存在差異。技能提升、組織支持、員工發(fā)展總體狀況和離職傾向的P值均大于0.05，可以說明不同文化程度的員工在對員工發(fā)展和離職傾向變量中不存在顯著差異。

4.2.4 工齡

表4 工齡對各變量的單因素方差分析

從工齡對各研究變量的差異性分析結(jié)果可以看出工齡對晉升素質(zhì)、組織公平、組織支持和離職傾向均有顯著性的差異。隨著員工在本單位工作年限的增加，

員工自身的職業(yè)晉升素質(zhì)、對組織環(huán)境的認(rèn)識以及來自于同事和領(lǐng)導(dǎo)支持也不斷增多，他們更愿意留在本企業(yè)工作、成長，以便發(fā)揮自己更大的價值。

4.2.5 職位層次

表5 職位層次對各變量的單因素方差分析

表6 員工發(fā)展及其三個維度和離職傾向之間相關(guān)關(guān)系矩陣

表7 員工發(fā)展各維度對離職傾向的回歸分析

表5的結(jié)果表明，職位層次對員工發(fā)展的各維度和離職傾向均有顯著性的差異。就員工發(fā)展的均值來看，普通員工＞基層管理者＞中層管理者＞高層管理者。員工隨著職務(wù)級別的增高，所擁有的技能和來自組織的支持增多，善于處理工作中的事務(wù)，因而自身發(fā)展情況比較好。同時他們處在組織較高的層次，因職業(yè)成就感和實現(xiàn)職業(yè)抱負(fù)的愿望，他們享受高層次的職位帶給他們的自信。而且，為了實現(xiàn)更大的自我價值而不斷上進，在這種情況下，離職的可能性則沒有低層次的員工大。

4.3 相關(guān)分析

通過SPSS軟件Pearson相關(guān)系數(shù)分析法對員工發(fā)展及其各維度和離職傾向的相關(guān)程度進行分析，可以看出員工發(fā)展及其各維度和離職傾向均為負(fù)相關(guān)，員工發(fā)展總的情況與離職傾向關(guān)系是-0.575** 。員工發(fā)展的三個維度中組織公平與離職傾向的相關(guān)系數(shù)最大為-0.571**，其次是技能提升，相關(guān)系數(shù)為-0.487**，組織支持相關(guān)系數(shù)是-0.250**，同時P＜.0.01，說明員工發(fā)展的三個因子與離職傾向均在0.01水平上呈顯著相關(guān)關(guān)系(見表6所示)。

4.4 回歸分析

由上述相關(guān)性分析可知，員工發(fā)展各因子與離職傾向呈顯著性相關(guān)，為了進一步深入研究，本文將運用逐步回歸方法對兩者進行回歸分析。具體見表7所示。

把員工發(fā)展三個維度作為自變量，離職傾向作為因變量，進行回歸分析，，經(jīng)過F檢驗，“組織支持”維度被剔除，“組織公平”和“技能提升”進入回歸方程。組織公平和技能提升對離職傾向的回歸系數(shù)分別為-0.467、-0.223，說明員工發(fā)展對離職傾向具有負(fù)向預(yù)測效用，并且預(yù)測效果達到顯著(Sig.＜.0.05)。

5 研究結(jié)論

員工發(fā)展和離職傾向受性別、文化程度的影響均不顯著，而人口統(tǒng)計學(xué)的其他因素如年齡、工齡和職位層次對員工發(fā)展和離職傾向均存在顯著影響，且隨著員工年齡、工齡和職位層次的提高，員工發(fā)展各維度的均值降低，離職傾向的均值增加。

相關(guān)分析的結(jié)果顯示員工發(fā)展總體情況與離職存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即員工發(fā)展情況越好，離職傾向也就越低；反之，離職傾向越高。另外，員工發(fā)展的各個維度也與離職傾向達到了顯著水平，其中與離職關(guān)系最大的是組織公平，最小的是組織支持?；貧w分析中，組織支持維度被剔除，組織公平和技能提升逐步進入回歸模型，這也驗證了相關(guān)分析的結(jié)果即組織支持維度沒有組織公平和技能提對員工離職傾向影響顯著。

6 結(jié)語

本文通過對國內(nèi)外相關(guān)文獻的回顧和實證研究，發(fā)現(xiàn)新生代員工發(fā)展情況對離職傾向有著較大的影響作用。新生代員工對于工作的認(rèn)識不僅是謀生的手段，對職業(yè)抱負(fù)和自我價值實現(xiàn)的需求強烈，使得他們都想在一個能為自己提供成長機會和有發(fā)展遠景的企業(yè)工作。民營企業(yè)生存競爭壓力大、工資福利待遇不如國企的性質(zhì)特點決定其在吸引人才方面的局限性，而每年出現(xiàn)大批的員工離職率又加重了企業(yè)的管理成本。員工發(fā)展情況是新生代員工離職的影響因素之一，民營企業(yè)應(yīng)該重視新生代員工高層次的需求，從員工發(fā)展的角度出發(fā)，完善一些管理措施，既能促進員工成長，增加組織歸屬感，又能滿足企業(yè)對人才的需要，實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的共贏。

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：2096-0298(2015)12(b)-055-05