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    基于心理契約的飯店知識(shí)型員工激勵(lì)研究

    2015-06-08 11:24:32胡廣闊
    中國(guó)管理信息化 2015年3期
    關(guān)鍵詞:知識(shí)型飯店契約

    胡廣闊

    (蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,蘭州 730050)

    1 問(wèn)題的提出

    心理契約是員工對(duì)于組織責(zé)任、義務(wù)的感知體系。這種感知是動(dòng)態(tài)的,且具有一定的主觀臆斷性。心理契約激勵(lì)通過(guò)對(duì)員工的內(nèi)心驅(qū)動(dòng)和對(duì)價(jià)值觀進(jìn)行引導(dǎo),從而達(dá)到激發(fā)員工積極性的目的。知識(shí)型員工是指掌握一定專業(yè)技術(shù)且具有自主學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的人。知識(shí)型員工一般具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)意識(shí),他們注重同行專家的認(rèn)同感,是組織的核心或者骨干人物。現(xiàn)代飯店的知識(shí)型員工一般收入較高,對(duì)他們的物質(zhì)激勵(lì)彈性較小。如何從心理契約的視角對(duì)這類員工進(jìn)行激勵(lì)成為高星級(jí)飯店企業(yè)的一個(gè)重要問(wèn)題,本研究擬以實(shí)證視角試圖給予解答。

    2 實(shí)證研究

    2.1 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

    2.1.1 關(guān)于心理契約的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

    國(guó)內(nèi)外學(xué)者在心理契約激勵(lì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究大致可以分為3種:第一種是二維結(jié)構(gòu)說(shuō)。第二種學(xué)說(shuō)是三維結(jié)構(gòu)說(shuō),即心理契約包括交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)維度。第三種學(xué)說(shuō)是多維結(jié)構(gòu)說(shuō)。Rousseau(2000)構(gòu)想出7個(gè)維度,包括穩(wěn)定、忠誠(chéng)、短期交易、有限責(zé)任、動(dòng)態(tài)績(jī)效、內(nèi)部發(fā)展和外部發(fā)展等。

    在對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)于心理契約的研究現(xiàn)狀分析后發(fā)現(xiàn),三維結(jié)構(gòu)說(shuō)在目前的研究中受到更多的認(rèn)可和關(guān)注。結(jié)合中國(guó)的實(shí)際國(guó)情,本研究確定從交易維度、發(fā)展維度、關(guān)系維度這3個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的角度構(gòu)建后續(xù)的實(shí)證研究,見(jiàn)表1。

    表1 心理契約激勵(lì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

    2.1.2 關(guān)于滿意度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

    我們用員工滿意度來(lái)反映知識(shí)型員工受到心理激勵(lì)后的相應(yīng)效果。員工滿意度是衡量知識(shí)型員工對(duì)飯店熱情程度、忠誠(chéng)度和歸屬感的一種重要指標(biāo),是構(gòu)建員工與飯店關(guān)系和諧發(fā)展的紐帶。關(guān)于員工滿意度的研究,國(guó)內(nèi)外學(xué)者經(jīng)過(guò)大量長(zhǎng)期的研究后,基本形成了較為一致的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。本文在文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上,采用工作本身、工作匯報(bào)和組織認(rèn)可等3個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià),具體見(jiàn)表2。

    表2 知識(shí)型員工滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

    2.2 模型設(shè)定及假設(shè)的提出

    通過(guò)上述分析,本文構(gòu)建了心理契約激勵(lì)與知識(shí)型員工滿意度的理論模型,如圖1所示。具體而言,將心理契約激勵(lì)分為交易維度、發(fā)展維度、關(guān)系維度3個(gè)維度,將員工滿意度分為工作本身、工作回報(bào)和組織認(rèn)可3個(gè)維度,進(jìn)行一系列研究,得出心理契約激勵(lì)對(duì)員工滿意度的影響。

    圖1 心理契約激勵(lì)與員工滿意關(guān)系模型

    針對(duì)該模型,本文提出以下假設(shè):假設(shè)1:交易維度對(duì)工作本身具有顯著正向影響;假設(shè)2:交易維度對(duì)工作回報(bào)具有顯著正向影響;假設(shè)3:交易維度對(duì)組織認(rèn)可具有顯著正向影響;假設(shè)4:發(fā)展維度對(duì)工作本身具有顯著正向影響;假設(shè)5:發(fā)展維度對(duì)工作回報(bào)具有顯著正向影響;假設(shè)6:發(fā)展維度對(duì)組織認(rèn)可具有顯著正向影響;假設(shè)7:關(guān)系維度對(duì)工作本身具有顯著正向影響;假設(shè)8:關(guān)系維度對(duì)工作回報(bào)具有顯著正向影響;假設(shè)9:關(guān)系維度對(duì)組織認(rèn)可具有顯著正向影響;假設(shè)10:心理契約激勵(lì)對(duì)員工滿意度有顯著的正向影響。

    2.3 模型檢驗(yàn)

    本研究選擇蘭州市3家四星級(jí)飯店的中層以上的管理人員作為調(diào)查對(duì)象,共計(jì)167人,屬于大專以上學(xué)歷的員工占到98.23%,符合對(duì)知識(shí)型員工的認(rèn)定。從數(shù)據(jù)的整體來(lái)看,受調(diào)查人群的特征與研究人群的特征大體一致,從而確保了本研究的可靠性。

    本文以Pearson積差相關(guān)分析,求取研究各變量之間的相關(guān)程度、方向和顯著水平。通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),將心理契約激勵(lì)和員工滿意度進(jìn)行相關(guān)分析,結(jié)果見(jiàn)表3。

    表3 心理契約維度與員工滿意維度相關(guān)系數(shù)分析

    從表中可以看出,心理契約各維度與員工滿意的3個(gè)維度之間的相關(guān)系數(shù)的顯著性水平都小于10%,相關(guān)系數(shù)最大的為0.641(交易維度與工作本身的相關(guān)系數(shù)),最小的為0.347(關(guān)系維度與工作回報(bào)的相關(guān)系數(shù)),基本處于中度相關(guān)水平。心理契約激勵(lì)與員工滿意的相關(guān)系數(shù)顯著水平為0.000,相關(guān)系數(shù)為0.552,屬于中度相關(guān),說(shuō)明當(dāng)員工對(duì)心理契約激勵(lì)的評(píng)價(jià)提高時(shí),員工的滿意度水平隨之上升。從表3可以得出,心理契約的3個(gè)維度與工作本身、工作回報(bào)和組織認(rèn)可分別成顯著正相關(guān)關(guān)系,心理契約與員工滿意也呈正相關(guān)關(guān)系,假設(shè)1~9通過(guò)檢驗(yàn)。

    2.4 回歸分析

    本文采用多元線性回歸分析方法進(jìn)一步研究心理契約激勵(lì)與員工滿意度之間的關(guān)系?;貧w模型如下:

    式中:y—因變量,在本文中是指員工滿意度;

    a—常數(shù)項(xiàng);

    b—回歸系數(shù);

    x—自變量,用心理契約的3個(gè)維度來(lái)表示。

    數(shù)據(jù)分析采用計(jì)量統(tǒng)計(jì)軟件SPSS 17.0進(jìn)行,分析結(jié)果見(jiàn)表4。

    表4 心理契約各維度與員工滿意的回歸分析表

    R2=0.561,調(diào)整后的 R2=0.514,標(biāo)準(zhǔn)誤差項(xiàng)=0.587,F(xiàn) 檢驗(yàn)值=63.874,F(xiàn) 值顯著性概率=0.000。

    從回歸效果來(lái)看,調(diào)整后的可決系數(shù)為0.514,說(shuō)明回歸方程的多個(gè)自變量對(duì)因變量的解釋度為51.8%。F統(tǒng)計(jì)量為63.874,F(xiàn)值顯著性概率為0.000,說(shuō)明總體回歸效果顯著。另外,交易維度標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)的顯著性水平為0.036<0.05,發(fā)展維度標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)的顯著性水平為0.021<0.05,關(guān)系維度標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)的顯著性水平為 0.000<0.01,所以,交易維度、發(fā)展維度、關(guān)系維度3個(gè)自變量都進(jìn)入了員工滿意的回歸方程。從標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)可以看出,發(fā)展維度對(duì)員工滿意的影響能力最強(qiáng)(系數(shù)為0.583),交易維度次之(系數(shù)為 0.304),關(guān)系維度的影響最弱(系數(shù)為0.281)。另外,從多重共線性的檢驗(yàn)值來(lái)看,存在多重共線性的可能性極小。

    3 對(duì)策建議

    3.1 拓展知識(shí)型員工的發(fā)展空間

    首先,要給予信任,并做到充分授權(quán)。飯店內(nèi)的知識(shí)型員工,比如財(cái)務(wù)經(jīng)理、房務(wù)經(jīng)理、營(yíng)銷經(jīng)理、廚師長(zhǎng)等,他們從事的工作具有一定的復(fù)雜性和創(chuàng)造性,如果限制過(guò)多,就會(huì)對(duì)他們的工作產(chǎn)生不利影響,進(jìn)而影響他們的創(chuàng)新工作精神。弱化行政命令,強(qiáng)化信任和授權(quán),反而會(huì)激發(fā)他們工作的積極性和主動(dòng)性。

    其次,要充分重視,參與決策。知識(shí)型員工對(duì)自己能否參與決策看得很重。讓他們參與相關(guān)業(yè)務(wù)的決策,可以充分調(diào)動(dòng)工作積極性。在飯店進(jìn)行重要決策時(shí),要讓知識(shí)型員工充分參與討論,認(rèn)真考慮他們提出的每一條建議,并慎重對(duì)待其要求,使員工產(chǎn)生感情上的歸宿感。或者讓知識(shí)型員工更多代表公司參加各類外界活動(dòng),體會(huì)受人尊重的感覺(jué)。這些活動(dòng)都有助于激勵(lì)知識(shí)型員工。

    3.2 改善薪酬體系,提升個(gè)人價(jià)值

    對(duì)飯店內(nèi)的知識(shí)型員工而言,工資待遇不僅僅是物質(zhì)化的表示,更多的是精神化的標(biāo)志,是對(duì)個(gè)人價(jià)值的肯定和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的贊譽(yù)。必須充分重視對(duì)薪酬體系的研究,一是要制定公平合理的指標(biāo)來(lái)衡量知識(shí)型員工的工作效果,建立起能力優(yōu)先的機(jī)制。二是在薪酬體系中等級(jí)差別應(yīng)要具有足夠的彈性,體現(xiàn)飯店在心理契約上的差別性和激勵(lì)性,達(dá)到激勵(lì)員工努力工作的效果。

    3.3 改善人際氛圍

    飯店是人力密集型企業(yè),良好的人際氛圍有助于知識(shí)型員工保持愉快的工作心情,從而提高工作效率。溝通、協(xié)商、交流、互動(dòng)是了解知識(shí)型員工心理動(dòng)向、提高歸屬感和人際氛圍的重要舉措。同時(shí),也可以通過(guò)真誠(chéng)的關(guān)懷措施,比如在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質(zhì)祝福,這會(huì)讓員工深切感受到飯店的溫暖融和之情,這種美好的瞬間有利于改善員工的人際關(guān)系,提高員工滿意度。

    [1]翁林戈.基于心理契約的知識(shí)型員工管理策略[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2007(3):102-103.

    [2]馬盡,向秋華,苗菲.從心理契約的角度提高員工滿意度[J].科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì),2007,17(8):189-190.

    [3]李默妮,吳秋明.從心理契約的視角論知識(shí)型員工的管理策略[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2007,21(5):115-119.

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