高校教師招聘的思考與實(shí)踐

周玲

摘 要：人才的競(jìng)爭(zhēng)就是當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的核心之一。隨著社會(huì)的迅速發(fā)展，高職院校必將被牽入此競(jìng)爭(zhēng)中，因?yàn)椋呗氃盒Ｊ桥囵B(yǎng)人才的重要教育機(jī)構(gòu)。所以，要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地就必須重視高校教師的招聘工作。

關(guān)鍵詞：高校教師；招聘；問(wèn)題；建議

一、高校教師招聘工作的情況

由于高校的擴(kuò)招，導(dǎo)致高等教育步入大眾化階段，因此對(duì)高校教師的各個(gè)方面的要求也不斷提高了，所以將會(huì)淘汰不適應(yīng)新形勢(shì)的教師，留下可以適應(yīng)的教師。建設(shè)高校的核心之一就是高校教師的招聘工作，其是不斷補(bǔ)充和完善高校教師隊(duì)伍的重要途徑。在新形勢(shì)下對(duì)高校教師的要求越來(lái)越高，教師需要擔(dān)任教學(xué)、科研、學(xué)生管理等多重任務(wù)。這無(wú)疑提高了教師的標(biāo)準(zhǔn)，給教師們來(lái)了更多的壓力，而在目前的高校教師招聘中仍存在許許多多的問(wèn)題。

二、高校教師招聘工作中存在的問(wèn)題

1.人力資源規(guī)劃不足

人力資源管理的基礎(chǔ)就是人力資源規(guī)劃，高校招聘不可以盲目的進(jìn)行，要以實(shí)際工作需求和師資需要作為根本，也不可以只注重?cái)?shù)量而忽略質(zhì)量，更不可以?xún)H僅為了招聘而招聘。

2.信息不對(duì)稱(chēng)

招聘名額或數(shù)量、招聘方法、招聘過(guò)程、招聘信息發(fā)布的不對(duì)稱(chēng)都屬于信息的不對(duì)稱(chēng)。

（1）不對(duì)稱(chēng)的招聘方法。用人單位主管部門(mén)招聘、高校主管部門(mén)招聘、校園人才保留和外部人才交流等等都是不對(duì)稱(chēng)的招聘方法。

（2）不對(duì)稱(chēng)的招聘過(guò)程。每個(gè)學(xué)校跟每個(gè)學(xué)校的招聘過(guò)程都不一樣，有的直接就是本校畢業(yè)生作為教師留在學(xué)校，有的是采取信息發(fā)布、導(dǎo)師推薦、內(nèi)部審查、錄用和就業(yè)管理，也有的是采取信息發(fā)布、對(duì)材料進(jìn)行審核、開(kāi)放測(cè)試、面試、錄用和就業(yè)管理。

（3）不對(duì)稱(chēng)的招聘信息發(fā)布。一般的高校教師招聘流程中，可以從教師的實(shí)際需求單位或者是高校人事管理部門(mén)得到招聘信息。通常都會(huì)依據(jù)自身情況來(lái)設(shè)置招聘數(shù)量和崗位，這樣便致使招聘主體不統(tǒng)一，造成信息來(lái)源比較混亂，有害于開(kāi)展教師招聘活動(dòng)，招不到真正的人才。

3.招聘程序不科學(xué)

傳統(tǒng)的招聘過(guò)程包括文字材料審查、測(cè)試、綜合審查、錄用及聘后評(píng)估這五個(gè)重要環(huán)節(jié)，它的可操作性比較強(qiáng)，而且比較科學(xué)。由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和對(duì)招聘的要求變化，高校必須要?jiǎng)?chuàng)新招聘模式，與時(shí)俱進(jìn)。對(duì)于應(yīng)聘人員和高校來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘者與高校之間是雙向的選擇。往往在招聘時(shí)，應(yīng)聘人員很少考慮自己的能力適合什么樣的工作，一直都是站在被審查和挑剔的角色，這樣導(dǎo)致工作后適應(yīng)不了崗位工作而離職。在入職后，應(yīng)聘者嚴(yán)重缺少主動(dòng)性，完全是按照高校要求被任意擺步，沒(méi)有自己的任何想法和觀念。與此同時(shí)，還有一個(gè)現(xiàn)象嚴(yán)重影響了招聘時(shí)的公平、公正性，那就是對(duì)待國(guó)人和“海歸”、校內(nèi)和校外的態(tài)度是不一樣的。

4.招聘行為和招聘標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一

首先，當(dāng)需要招聘高校人才時(shí)，由于利益問(wèn)題人事部門(mén)拒絕執(zhí)行，導(dǎo)致嚴(yán)重缺乏教師的現(xiàn)象發(fā)生；其次，具體你的用人部門(mén)與人事管理部門(mén)在招聘的問(wèn)題上達(dá)不到統(tǒng)一的意見(jiàn)。人事管理部門(mén)一貫主張嚴(yán)格招聘，其目的是為了提升人才的質(zhì)量，而具體用人部門(mén)則放寬招聘條件，是為了建立一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定和方便管理人員。這種現(xiàn)象在當(dāng)?shù)馗咝Ｖ杏葹橥怀觥?/p>

三、改進(jìn)教師招聘工作的幾點(diǎn)建議

1.制定與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人才定位

應(yīng)根據(jù)學(xué)校的特點(diǎn)和學(xué)科的定位、布局等考慮因素來(lái)確定新教師招聘的標(biāo)準(zhǔn)和要求，不盲目地市場(chǎng)化。

除了規(guī)定的基本的教育背景和職業(yè)素質(zhì)，人力資源部門(mén)也應(yīng)該分析學(xué)校學(xué)科未來(lái)發(fā)展所需的人才，什么樣的人才是學(xué)校迫切需要，什么樣的人才是關(guān)鍵的主體，什么樣的人才是學(xué)校發(fā)展現(xiàn)階段所需要的，什么樣的人才需要推進(jìn)文化長(zhǎng)期發(fā)展的，建立合理的學(xué)科梯隊(duì)。

另一方面，高校得以存在的根基就是大學(xué)精神，所以，應(yīng)以大學(xué)精神為目標(biāo)進(jìn)行人才招聘工作，要深刻分析哪種人才可以跟學(xué)校的特點(diǎn)進(jìn)行互補(bǔ)，哪種人才可以很好的融入校園環(huán)境。應(yīng)有針對(duì)性的進(jìn)行教師招聘，避免浪費(fèi)人才，實(shí)在高效管理目標(biāo)，只有這樣才能將崗位職責(zé)、學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、學(xué)科發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

2.及時(shí)對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估和反饋

招聘評(píng)價(jià)和反饋包含兩個(gè)方面：一方面是評(píng)價(jià)本年度招聘作業(yè)自身，包含招聘作業(yè)功率，招聘進(jìn)程是不是公正，同時(shí)也能夠經(jīng)過(guò)調(diào)查新教師適應(yīng)作業(yè)的狀況和性能來(lái)斷定招聘方針的實(shí)現(xiàn)，和用人單位在今年的招聘進(jìn)程發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，并反應(yīng)到人事處進(jìn)行排序總結(jié)，力求在下一年的招聘中有所進(jìn)步。另一方面已經(jīng)聘請(qǐng)了的教師對(duì)招聘的評(píng)價(jià)和反饋，從應(yīng)聘者的視點(diǎn)來(lái)看，評(píng)價(jià)招聘進(jìn)程的經(jīng)歷帶來(lái)的一系列的感觸和心思感觸，提出改善建議。經(jīng)過(guò)對(duì)招聘作用評(píng)價(jià)，人事部門(mén)也能夠測(cè)驗(yàn)前期作業(yè)是不是到位，招聘辦法是不是有用，人力資源計(jì)劃是不是合理。

3.規(guī)范招聘過(guò)程中的決策權(quán)

如果具體部門(mén)有人員招聘用人的決策，那么用人部門(mén)的工作者自身的嫉妒心理和新人的壓力都會(huì)影響人才的質(zhì)量；但是如果用人部門(mén)只可以提出參考意見(jiàn)，而由人事部門(mén)擁有決策權(quán)，這樣又可能會(huì)使招聘工作陷入困境，因?yàn)槿耸虏块T(mén)對(duì)人才的需要不夠了解。另有，部分的高校領(lǐng)導(dǎo)會(huì)考慮個(gè)人利益去強(qiáng)制干預(yù)招聘，導(dǎo)致在招聘過(guò)程中存在各種困難。因此，必須要構(gòu)建一套民主的、科學(xué)的招聘決策機(jī)制，這樣可以嚴(yán)格控制在招聘過(guò)程中的違規(guī)操作現(xiàn)象解除障礙。整個(gè)過(guò)程以確保公正性和透明度。一旦形成的決定，就要確保其權(quán)威，不能因?yàn)槿魏蝹€(gè)人而改變。

4.適當(dāng)?shù)慕梃b國(guó)外的高校教師招聘經(jīng)驗(yàn)

美國(guó)大學(xué)教師招聘制度關(guān)注的“選擇”和“參與”的組合形式的公開(kāi)招聘，招聘過(guò)程是透明的。據(jù)了解，這是美國(guó)基于平等競(jìng)爭(zhēng)的原則，制定政策和法規(guī)，具有法律效力。采用這種開(kāi)放的方式招聘人才，可以體現(xiàn)開(kāi)放性的原則，并且有利于吸引人才，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，還可以反映專(zhuān)家和教授的作用和地位。

5.加強(qiáng)試用期管理

一般試用期是為了讓新教師適應(yīng)工作環(huán)境、了解校園文化，同時(shí)也是對(duì)已聘者進(jìn)行深入考查的關(guān)鍵時(shí)期，在這一時(shí)期，已聘者和學(xué)校可以互相選擇、互相了解。加入試用期并不代表招聘工作的結(jié)束，而是招聘后期重要工作的開(kāi)始。進(jìn)入試用期，每個(gè)用人單位要對(duì)新老師的思想傾向、行為、道德品質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、實(shí)踐能力進(jìn)行深入檢查，簽署正式合同之前做最后的判斷，堅(jiān)持選擇最合適的教師，而不是最好的。禁止發(fā)生招聘-解聘-再招聘惡性循環(huán)的情況。如崗位要求不合適，雙方一定要及時(shí)指出問(wèn)題，不能因顧及情面勉強(qiáng)接受，防止未來(lái)的工作不能正常展開(kāi)的情況出現(xiàn)，損害雙方的利益。如果新教師適合崗位，則學(xué)校應(yīng)及時(shí)為其未來(lái)的職業(yè)道路進(jìn)行考慮，做到人盡其才。

結(jié)束語(yǔ)

總之，高校在招聘教師時(shí)，應(yīng)充分考慮招聘主管部門(mén)，具體用人單位和求職者的需求，并用兼容并收的方法，與此同時(shí)，大力實(shí)施開(kāi)放招聘高科技、高技術(shù)、高標(biāo)準(zhǔn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和高級(jí)人才，擴(kuò)大范圍的引入，加強(qiáng)國(guó)內(nèi)外人才的理性溝通。高校招聘應(yīng)該考慮學(xué)校定位、特點(diǎn)、學(xué)科布局和具體問(wèn)題等因素。

（作者單位：江蘇信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

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