大慶市龍南醫(yī)院人力資本參與醫(yī)院收益分配研究

白海昕

資本具有收益屬性，人力資本作為資本的特殊形態(tài)在參與社會成產(chǎn)過程中，由于其較大的生產(chǎn)彈性，其價值的創(chuàng)造巨大不可估量。因此，同物質(zhì)資本一樣，人力資本參與收益分配時必然之舉。在醫(yī)院的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，人力資本的價值與存在意義往往被忽略，致使人力資本參與醫(yī)院的收益分配出現(xiàn)障礙，也導(dǎo)致了醫(yī)院生產(chǎn)效益的下降。問題的解決是逐步將人力資本劃入醫(yī)院收益分配方案，保障人力資本的合理收益，加強對醫(yī)院人力資本進行有效激勵與潛能的挖掘，并逐步體現(xiàn)人力資本存在價值，同時這也是醫(yī)院實現(xiàn)與市場接軌，提高效益與收益的內(nèi)在要求。

一、大慶市龍南醫(yī)院人力資本現(xiàn)狀

大慶油田龍南醫(yī)院地處大慶市企業(yè)的中心區(qū)域，在1997年創(chuàng)建，是一所集教學(xué)、科研、醫(yī)療、預(yù)防保健于一體的綜合性的國家三級甲等醫(yī)院，現(xiàn)有4個成員醫(yī)院（乘風(fēng)醫(yī)院、東海醫(yī)院、讓北醫(yī)院、五官醫(yī)院）組成。建筑面積10.8萬平方米，醫(yī)院開放床位700張，共設(shè)26個病區(qū)，共有38個臨床科室，醫(yī)院每年門診量100萬余人次。歷經(jīng)10余年的建設(shè)，大慶油田龍南醫(yī)院用深圳速度，詮釋了一個快速發(fā)展的奇跡。大慶市龍南醫(yī)院現(xiàn)有職工1600余人，專業(yè)技術(shù)人員1240人。自建院以來，醫(yī)院十分重視對人才的吸收和培養(yǎng)，為增強醫(yī)院人才隊伍建設(shè)，醫(yī)院先后從省內(nèi)外聘請了經(jīng)驗豐富和具備管理經(jīng)驗的專家，并在醫(yī)院擔(dān)任要職。同時，高校作為人才培養(yǎng)的基地，集聚了眾多年輕力量，這也是醫(yī)院吸收引進人才，培養(yǎng)醫(yī)院后備力量的重要途徑。經(jīng)過多渠道、多領(lǐng)域人才的獲取，醫(yī)院人力資源實現(xiàn)質(zhì)的飛越，人員數(shù)量和素質(zhì)得到提升，形成醫(yī)院現(xiàn)階段的人力資源結(jié)構(gòu)與管理模式。

二、醫(yī)院人力資本參與收益分配存在的問題

1.現(xiàn)行人力資本參與收益分配方式相對單一

對大慶市龍南醫(yī)院不同類型人力資本進一步分析，把醫(yī)院職工按類型分為三個層次，行政人員劃分為管理層，衛(wèi)生技術(shù)人員劃分為支撐層，工勤人員劃分為輔助層，支撐層人力資本在醫(yī)院稅前分配中占到絕大多數(shù)占比85%，管理層人力資本在醫(yī)院稅前分配中占比9%，而作為醫(yī)院輔助層的工勤人員在醫(yī)院稅前分配中僅占比6%?？傊?，通過對大慶市龍南醫(yī)院現(xiàn)行人力資本參與企業(yè)收益分配的情況來看，人力資本僅獲得了工資、福利費等收益，僅參與到企業(yè)稅前利潤分配中，并沒有參與到企業(yè)稅后利潤的分配中，因此，大慶市龍南醫(yī)院現(xiàn)階段收益分配法方式比較單一，人力資本沒有充分的參與到企業(yè)的收益分配中。

2.現(xiàn)行收益分配對員工的激勵效果不顯著

通過對大慶市龍南醫(yī)院現(xiàn)行收益方式的分析，發(fā)現(xiàn)大慶市龍南醫(yī)院仍然以傳統(tǒng)的收益分配方式為主，沒有體現(xiàn)員工全員生產(chǎn)、全員分配的思想，所以現(xiàn)行的收益方式對醫(yī)院員工的激勵效果不明顯，醫(yī)院生產(chǎn)經(jīng)營活動的關(guān)鍵因素是人，只有人這種活要素積極地、最大限度地發(fā)揮其主觀能動性，積極參與到醫(yī)院的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，才能夠為醫(yī)院創(chuàng)造出更高的價值增值。但大慶市龍南醫(yī)院薪酬制度對醫(yī)院員工的激勵并不明顯，員工沒有從醫(yī)院收益分配中得到真正的實惠，取得的工資及福利基本全部是對其付出勞動價值的補償，產(chǎn)生這種結(jié)果的原因不是因為沒有成熟的分配辦法，而是大慶市龍南醫(yī)院在進行分配時，沒能夠讓員工充分參與其中，讓醫(yī)院的利益與職工的個人利益相掛鉤，同時績效獎、效益工資發(fā)放不多，導(dǎo)致收益分配對人力資本的激勵效果不明顯，這是大慶市龍南醫(yī)院人力資本參與醫(yī)院收益分配現(xiàn)狀的主要表現(xiàn)。

3.薪酬激勵機制不合理

在對大慶市龍南醫(yī)院人員流動情況進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)醫(yī)院的人員流失率較高，不論是管理層人力資本、輔助層人力資本還是支承層人力資本，年均流失率均維持在較高水平，隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)職工工資收入有所提升，但是人員流失率卻成倍增長，同時高學(xué)歷人才的流失更為嚴(yán)重，分析具體原因，在最近幾年，醫(yī)院投入了較高的培訓(xùn)費用，對新入職員工進行培訓(xùn)，新員工逐漸變成具有工作經(jīng)驗的老員工，雖然工資有所上漲，但不足以體現(xiàn)其自身的價值，所以有更多的人選擇離開，以具備相關(guān)經(jīng)驗為砝碼，去找一份全新的更好待遇的工作，這就導(dǎo)致公司成為培訓(xùn)基地，但卻不能有效的留住人力資本，這種現(xiàn)象最根本的原因是醫(yī)院沒有及時調(diào)整薪酬水平，不能與時俱進的更新現(xiàn)有的薪酬激勵機制。

4.績效考核體系不科學(xué)

大慶市龍南醫(yī)院有自己的績效考核方法，從表面上看，考核辦法相對來說比較全面，并且針對每個崗位均制訂了詳細的考核指標(biāo)，同時配備了專門的人員對考核指標(biāo)進行分析、統(tǒng)計，使考核結(jié)果與工資相掛鉤。但通過具體的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，此種考核體系的效果反饋和認(rèn)可程度較低，由于醫(yī)院不同季度人流量是不統(tǒng)一的，工作量以及工作負(fù)荷程度在不同月份呈現(xiàn)不同的特點，但是人力資源部門在制定職工的績效考核辦法的時候，并未綜合考慮以上因素，只是簡單地將全年的收購量除以12個月，算出每月平均數(shù)作為考核指標(biāo)，沒有考慮到具體的實際情況，這容易造成數(shù)量指標(biāo)的完成，而不能保障質(zhì)量指標(biāo)的實現(xiàn)，最終導(dǎo)致醫(yī)院職工績效考核成績不容樂觀，雖然付出了很多的勞動，但收入變化不明顯。

三、黑龍江省農(nóng)業(yè)保險發(fā)展的對策建議

1.健全龍南醫(yī)院人力資本福利制度

合理健全的福利保障制度主要包括四方面的內(nèi)容，第一，要建立合理的人員培養(yǎng)計劃，深化醫(yī)院員工素質(zhì)，加速醫(yī)院人力資本的更新步伐，提升人力資本的價值需要，同時也是加強大慶市龍南醫(yī)院人力資本現(xiàn)實發(fā)展的需要；第二，完善醫(yī)院的醫(yī)療保障制度，為醫(yī)院員工提供健全的醫(yī)療服務(wù)保障體系；第三是合理安排職工假期薪資安排，健全和完善醫(yī)院現(xiàn)有的福利體系，讓員工能夠享受到醫(yī)院收益分配所帶來的現(xiàn)實福利，從而奠定醫(yī)院人力資本的基礎(chǔ)，推動醫(yī)院人力資本更好的參與收益分配。

2.構(gòu)建龍南醫(yī)院人力資本科學(xué)的績效考核制度

龍南醫(yī)院應(yīng)建立客觀、科學(xué)的績效評估體系。體系的構(gòu)建是工作順利開展的必要前提，因此龍南醫(yī)院客觀、科學(xué)的績效評估體系的構(gòu)建是順利實現(xiàn)人力資本參與醫(yī)院收益分配的重要基礎(chǔ)，其應(yīng)注意如下幾點問題：首先，醫(yī)院人力資本努力程度與經(jīng)營效果指標(biāo)的選定，包含財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)。其中財務(wù)指標(biāo)包含從事醫(yī)院工作的人力資本的手術(shù)次數(shù)、工作時間、專利投入以及醫(yī)院創(chuàng)收等；非財務(wù)指標(biāo)包含科研成果、教學(xué)質(zhì)量以及創(chuàng)新能力等能夠體現(xiàn)人力資本綜合能力以及創(chuàng)造能力的指標(biāo)。其次，完善醫(yī)院分類指標(biāo)。醫(yī)院要想在市場競爭中贏得發(fā)展，在醫(yī)院的總體部署中必定要考慮行業(yè)環(huán)境與政策背景，通過行業(yè)環(huán)境的動態(tài)比較分析有效實現(xiàn)橫向?qū)Ρ?，找?zhǔn)不足；同時政策背景的分析有助于醫(yī)院把握自身的總體規(guī)劃，實現(xiàn)縱向?qū)Ρ龋行д业结t(yī)院可持續(xù)發(fā)展的能力與核心競爭力，掌握醫(yī)院管理者相對努力程度和能力水平。

3.優(yōu)化醫(yī)院收益分配信息流動格局

提高收益分配信息溝通，主要從提高信息公開化與透明度入手。資料顯示龍南醫(yī)院關(guān)于收益分配信息的溝通能力較低，主要原因是大慶市龍南醫(yī)院收益分配信息披露的對象和范圍都十分狹窄。因此，要想贏得外界更多的信任，增加與外界合作往來，應(yīng)擴大收益分配信息的披露范圍，對內(nèi)實現(xiàn)收益分配信息的共享化，使與收益分配信息相關(guān)的主體都能擁有該信息。同時，對外也可適當(dāng)采取醫(yī)院收益分配信息的公開化，適當(dāng)公開醫(yī)院正面的收益分配信息，可獲得醫(yī)院人力資本與外界組織的信任，有利于建立長期合作關(guān)系，更有利于人力資本參與醫(yī)院的收益分配。

（作者單位：東北農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院）

參考文獻：

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