淺析民營企業(yè)留人政策

盧新穎

摘要：因民營企業(yè)自身的特點，民營企業(yè)留人難成為許多民營企業(yè)發(fā)展中存在的問題。本文就民營企業(yè)留人難的問題，基于赫茨伯格的雙因素理論，對民營企業(yè)留人難的原因進行了分析，并在此基礎上提出了民營企業(yè)留人的政策。

關鍵詞：民營企業(yè)；留人；雙因素理論

據(jù)全國工商聯(lián)發(fā)布的2012年度《中國民營經(jīng)濟發(fā)展形勢分析報告》顯示，改革開放三十年來，民營的規(guī)模超過一千萬家，民營企業(yè)擁有的資本也逐漸龐大，在全社會的資本總量中占比超過六成[1]，民營企業(yè)發(fā)展勢頭良好。但隨著民營企業(yè)事業(yè)的發(fā)展，發(fā)展之初家族制打天下的用人策略使民營企業(yè)力不從心，民營企業(yè)迫切需要有識之士、有用人才共同管理企業(yè)，這就需要民營企業(yè)做好人力資源管理。目前，對于民營企業(yè)，想做好人力資源，企業(yè)留人工作就必須做好。

一、赫茨伯格雙因素理論概述

赫茨伯格提出了雙因素理論，他認為，員工對于一些因素得到滿足就沒有不滿，得不到滿足則會產(chǎn)生不滿，這類因素統(tǒng)稱為“保健”因素，對于另一些因素，得到滿足則感到滿意，得不到滿足則沒有滿意感，這類因素統(tǒng)稱為“激勵”因素，如下表所示。他認為只有靠激勵因素來調(diào)動員工的積極性，才能提高生產(chǎn)效率。

這個理論的啟示在于，在激勵員工的過程中，企業(yè)需認識到保健因素不可缺少，避免員工對工作不滿。而要想真正激勵員工努力工作，就必須注重激勵因素，只有這些因素才會增加員工的工作滿意感。

二、民營企業(yè)留人難原因

民營企業(yè)具有家族式、起步晚、規(guī)模小、觀念落后等特點，這些特點促成了民營企業(yè)留人難的狀況。具體來說，民營企業(yè)留人難的原因主要有以下幾點：

1、狹隘的家族觀念

許多民營企業(yè)實行的是所有權與經(jīng)營權高度統(tǒng)一的家長制，從維護個人和家族利益出發(fā)，他們最信任的人是具有血緣關系的親人，他們占據(jù)企業(yè)的高級職位。晉升困難使得企業(yè)員工打工心態(tài)嚴重，不能全心全意地為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。這反映了企業(yè)在選人上存在缺陷，反映在雙因素理論上，“員工成長的可能性”這一激勵因素無法得到滿足，這就會打擊員工的積極性。

2、不規(guī)范的用人制度

一些民營企業(yè)在招聘和解聘員工時，全憑老板一句話，即使企業(yè)與員工簽訂了勞動合同，由于聘用程序的過于簡單化而不符合一定的規(guī)范，導致民營企業(yè)員工的流失。這反映了企業(yè)在用人上存在缺陷，這與雙因素理論中的保健因素——企業(yè)政策，沒有做好有直接的聯(lián)系。企業(yè)用人制度不規(guī)范，員工沒有安全感，很容易就會出現(xiàn)員工流失的現(xiàn)象。

3、缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃

許多民營企業(yè)沒有為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。如果企業(yè)員工只是機械地完成每日工作，且自己也沒有進行職業(yè)規(guī)劃，這勢必會使其對工作產(chǎn)生倦怠感，缺乏積極性，看不到光明的未來。而對于一些員工來說，職業(yè)的成就感可能比工資更重要。民營企業(yè)無法正確育人，對其長期發(fā)展是非常不利的。

4、缺乏有效的薪酬激勵機制

民營企業(yè)員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，并帶有一定的靈活性[2]，這種方式短期內(nèi)不會影響員工的積極性，但如果員工的報酬穩(wěn)定下來，長期以往，就沒有激勵的效果。薪酬激勵機制的單一陳舊會對企業(yè)留人產(chǎn)生負面效果。沒有將作為保健因素的薪酬做好，對民營企業(yè)長期發(fā)展是個很大的隱患。

5、忽視企業(yè)文化建設

民營企業(yè)企業(yè)文化建設的滯后，使其很難形成一種強烈的吸引、留住人才的文化氛圍。隨著競爭的激烈，企業(yè)文化的作用也越來越凸顯出來，一些企業(yè)獨特的企業(yè)文化不僅促使了營業(yè)額的提升，更吸引和留住了很多人才。企業(yè)文化涉及到雙因素理論中的工作環(huán)境、管理方式等很多方面，企業(yè)應從多個方面加強企業(yè)文化建設。

三、民營企業(yè)留人政策

民營企業(yè)要想做好企業(yè)留人，歸根到底是要將選人、用人、育人、留人四個方面都做好，選、用、育是留的基礎，所以，任何一方面做不好，都不能長久的留住人才。結合赫茨伯格的雙因素理論，民營企業(yè)應做好如下四方面：

1、打破家族觀念的束縛，選擇企業(yè)需要的人才

民營企業(yè)的管理者首先要打破自身家族觀念的束縛，不能用人唯親，而要擇需錄用。企業(yè)的運轉(zhuǎn)需要的是對企業(yè)發(fā)展有用的人，錄用了不需要的人只能是徒增企業(yè)負擔，阻礙企業(yè)的長期發(fā)展。

2、制定規(guī)范的用人制度，做到人職匹配

民營企業(yè)和員工都需要規(guī)范的用人制度的保障，所以應該嚴格按照勞動法的要求，企業(yè)與員工簽訂規(guī)范的勞動合同，保障雙方的利益。與此同時，要將員工放到合適的職位上，員工不論智慧、經(jīng)驗、才能、性格和專業(yè)能力，只要能勝任其擔任的工作就可以，且注意不要大材小用。

3、制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，定期給員工培訓

絕大部分員工都是有上進心的，所以，要讓員工看到前進的方向，給員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃才能使員工積極的投入到工作中，推動整個企業(yè)的發(fā)展。同時，員工培訓必不可少。民營企業(yè)對員工的培訓十分缺乏，只有員工不斷獲得更多的專業(yè)知識，才能推動企業(yè)的不斷進步。

4、采用多種辦法相結合的方式留住人才

民營企業(yè)甚至可以以赫茨伯格的雙因素理論為基準，根據(jù)其所包含的因素制定相應的政策，實施相應的措施，如營造良好的工作環(huán)境、提供靈活多樣的薪酬政策、建立便捷通常的溝通機制等，通過這些辦法留住人才。（作者單位：河北大學管理學院）

參考文獻：

[1]杜憲.基于生命周期的民營企業(yè)成長路徑及影響因素研究[D].石家莊.河北經(jīng)貿(mào)大學.2014.

[2]何媛媛.中小型民營企業(yè)留人策略淺析[J].企業(yè)技術開發(fā)（學術版），2010，29（6）：125-126.