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    科研人員工作壓力影響因素實(shí)證研究

    2015-05-30 10:48:04周崇陽
    2015年13期
    關(guān)鍵詞:工作壓力結(jié)構(gòu)方程模型影響因素

    周崇陽

    摘 要:本文研究科研人員工作壓力的影響因素,構(gòu)建了工作壓力影響因素的理論模型,總結(jié)出工作壓力源中的阻礙性壓力源,激勵(lì)性壓力源,工作量,工作控制,工作要求,組織壓力源中的組織局限性,心理脫離感,參與安全感,上級支持度是影響工作壓力的重要變量。工作壓力的結(jié)果變量是心理壓力反應(yīng),生理壓力反應(yīng),工作滿意度和辭職意向。并據(jù)此給出了相應(yīng)的政策建議。

    關(guān)鍵詞:工作壓力;工作行為;影響因素;結(jié)構(gòu)方程模型

    1.引言

    科研人員,作為科技與知識的載體,應(yīng)該為全社會(huì)重視。不同于工業(yè)社會(huì)對半熟練工人的人力資源管理,知識經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)是激發(fā)科研人員的創(chuàng)新精神與引導(dǎo)他們的創(chuàng)造能力。本文便是在這樣的視角下,通過對北京市科研人員的實(shí)證研究,構(gòu)建了科研人員工作壓力的影響因素模型,并給出了相應(yīng)的政策建議。

    2.信度和效度分析

    分析結(jié)果如下:

    絕大多數(shù)量表的內(nèi)在一致性高,符合要求,可以使用,不需要?jiǎng)h除題項(xiàng)。唯獨(dú)工作滿意度量表內(nèi)在一致性指標(biāo)為0.683,略小于0.7,考慮到這一部分題項(xiàng)較少,因而也可以接受。Bartlett球狀檢定的顯著性水平和KMO統(tǒng)計(jì)量均符合要求。

    3.模型構(gòu)建與假設(shè)檢驗(yàn)

    3.1單因素方差分析

    3.1.1各研究變量在年齡變量上的差異。對科研人員工作壓力源,工作壓力中的心理壓力反應(yīng),生理壓力反應(yīng),工作滿意度和辭職意向在年齡,性別,職位,受教育程度,工作年限,人格差異,工齡的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量上是否存在差異進(jìn)行了檢驗(yàn),使用單因素方差分析,置信水平取0.05。

    發(fā)現(xiàn)阻礙性壓力源與激勵(lì)性壓力源在年齡變量上存在顯著差異,顯著性水平分別為0.001和0.003,進(jìn)一步使用LSD方法檢驗(yàn)差異,發(fā)現(xiàn)20-29歲的科研人員,與30-39歲,40-49歲的科研人員在阻礙性壓力源上差異顯著;20-29歲的科研人員,與30-39歲的科研人員在激勵(lì)性壓力源上差異顯著。

    3.1.2各研究變量在性別,職位,受教育程度,工齡,人格差異,變量上的差異。檢驗(yàn)結(jié)果顯示,均不顯著。

    3.2模型檢驗(yàn)及校正

    3.2.1原假設(shè)模型的檢驗(yàn)。使用AMOS21.0軟件,檢驗(yàn)假設(shè)模型,發(fā)現(xiàn):

    1)整體適配度卡方檢驗(yàn)值為535.484,顯著性水平P值為0.000,達(dá)到顯著水平,拒絕原假設(shè),認(rèn)為假設(shè)模型與樣本數(shù)據(jù)無法適配。

    2)RMSEA=0.146>0.1,AGFI=0.647<0.9,CFI=0.721<0.9,TLI=0.648<0.9,均未達(dá)到適配標(biāo)準(zhǔn),模型需要調(diào)整。

    3)通過輸出報(bào)表的模型檢定選項(xiàng),發(fā)現(xiàn)數(shù)個(gè)變量相關(guān)性較高,存在回歸路徑,如果添加他們之間的相關(guān)性和回歸路徑,可以較大幅度地降低卡方統(tǒng)計(jì)量,提高模型適配度。

    3.2.2校正后模型的檢驗(yàn)。依據(jù)以上內(nèi)容,模型校正如下:

    圖2 科研人員工作壓力測量模型圖

    在本模型中,P=0.511>0.05接受原假設(shè),認(rèn)為假設(shè)模型與樣本數(shù)據(jù)可以適配;RMSEA=0.095 < 0.1,模型適配可以接受;AGFI=0.845,尚可接受;CFI=0.897接近0.9,尚可接受,TLI=0.851接近0.9,均認(rèn)為達(dá)到適配標(biāo)準(zhǔn)。

    各變量之間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)和顯著性水平如下:

    4.結(jié)論

    4.1研究結(jié)論。本文通過實(shí)證研究,得出以下結(jié)論:

    (1)阻礙性壓力源與激勵(lì)性壓力源在年齡變量上存在顯著差異。(2)構(gòu)建了科研人員工作壓力的影響因素模型,發(fā)現(xiàn):

    ①組織壓力源與工作壓力間的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)遠(yuǎn)大于工作壓力源與工作壓力間的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)。②對于工作壓力源,阻礙性壓力源與工作壓力源的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)要遠(yuǎn)大于激勵(lì)性壓力源與工作壓力源的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)。③對于組織壓力源,組織局限性是組織壓力源的主要來源,而心理脫離感影響不大。參與安全感和上級支持感是減輕組織壓力源的兩個(gè)途徑。④在工作壓力中,與辭職意向相比,工作滿意度與工作壓力的相關(guān)性更強(qiáng)。這意味著,當(dāng)科研人員遭受工作壓力時(shí),工作滿意度會(huì)立即大幅降低,卻不一定會(huì)即刻產(chǎn)生辭職意向。⑤在工作壓力中,心理壓力反應(yīng)與工作壓力的相關(guān)性要強(qiáng)于生理壓力反應(yīng)與工作壓力的相關(guān)性。

    4.2基于科研機(jī)構(gòu)管理者視角的科研人員管理策略

    (1)重視組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),建立科學(xué)合理,并且與組織戰(zhàn)略方向一致的組織結(jié)構(gòu)。(2)重視科研人員的組織支持感和參與安全感。(3)重視科研人員心理疏導(dǎo)。(作者單位:南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)

    參考文獻(xiàn):

    [1] 楊林鋒,胡君辰.工作壓力調(diào)節(jié)和中介作用分析:以工作控制模型為例[J].軟科學(xué),2010,07:78-83.

    [2] 褚雷.商業(yè)銀行員工工作壓力、社會(huì)支持與工作滿意感的關(guān)系研究[D].山東大學(xué),2012.

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