職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因及其干預(yù)手段

龔雪

摘 要：國(guó)外在過(guò)去的幾十年里對(duì)職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因及其干預(yù)手段進(jìn)行了大量的研究，本文主要從職業(yè)倦怠產(chǎn)生的環(huán)境因素和個(gè)體因素以及相應(yīng)的干預(yù)手段對(duì)以往的研究進(jìn)行了整理。

關(guān)鍵詞：職業(yè)倦??；原因；干預(yù)手段

一、影響職業(yè)倦怠的環(huán)境因素

1.工作特點(diǎn)

定量的工作要求與職業(yè)倦怠有著密切的聯(lián)系，已有的研究表明，職業(yè)倦怠是對(duì)超負(fù)荷工作的一種應(yīng)對(duì)，工作量和時(shí)間的壓力與職業(yè)倦怠呈強(qiáng)烈的正相關(guān)。還有的研究者發(fā)現(xiàn)角色沖突和角色模糊也與職業(yè)倦怠呈強(qiáng)烈的正相關(guān)。

除了工作要求方面的原因外，研究者發(fā)現(xiàn)工作資源也是職業(yè)倦怠產(chǎn)生的另一因素，特別是工作資源中的社會(huì)支持。大量研究都表明，社會(huì)支持的缺乏與職業(yè)倦怠有著密切的聯(lián)系，其中管理者的支持尤其重要，其重要性甚至超出了同事的支持。工作資源的另一個(gè)問(wèn)題是對(duì)信息的處理和控制。缺乏信息反饋與職業(yè)倦怠的三個(gè)維度呈正相關(guān)。對(duì)于幾乎不能參與到?jīng)Q策的員工來(lái)說(shuō)，他們能體驗(yàn)到更高的倦怠感。同樣，自主權(quán)的缺乏也與職業(yè)倦怠有關(guān)，但其相關(guān)性較弱。

2.職業(yè)特點(diǎn)

對(duì)職業(yè)倦怠的研究始于服務(wù)和教育行業(yè)，隨后擴(kuò)展到更廣泛的職業(yè)群體中。研究不同群體職業(yè)倦怠情況已成為當(dāng)前研究的流行趨勢(shì)。例如對(duì)兩個(gè)國(guó)家（美國(guó)和荷蘭）的五個(gè)行業(yè)群體（教育，社會(huì)服務(wù)，醫(yī)藥，心理健康和法律執(zhí)行部門(mén)）的職業(yè)倦怠情況進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在兩個(gè)國(guó)家中有著相似的職業(yè)特征。法律執(zhí)行部門(mén)（例如警察局和看守所）在去個(gè)性化和個(gè)體成就感方面有著較高的水平，而耗竭感水平較低；教師在耗竭感維度上的水平較高，其他兩個(gè)維度接近全國(guó)平均水平；兩個(gè)國(guó)家醫(yī)藥行業(yè)都有著較低水平的耗竭感和去個(gè)性化，而無(wú)效感水平稍高；可是，社會(huì)服務(wù)業(yè)和心理健康關(guān)懷行業(yè)在國(guó)家間有著差異。在美國(guó)，社會(huì)服務(wù)業(yè)人員的去個(gè)性化水平相對(duì)來(lái)說(shuō)要高一些，而在荷蘭處于平均水平。美國(guó)的心理健康關(guān)懷人員體驗(yàn)到更低的耗竭感和去個(gè)性化，在荷蘭卻更高。這些研究表明職業(yè)對(duì)員工倦怠感的產(chǎn)生有著重要作用。

3.組織特點(diǎn)

職業(yè)范圍的拓寬需要我們重新思考倦怠產(chǎn)生的環(huán)境要素。先前的研究?jī)A向于把關(guān)注點(diǎn)放在同一的工作環(huán)境中，像護(hù)士是否是和病人在同一家醫(yī)院或者教師是否和學(xué)生在同一所學(xué)校。但是，人們的工作通常會(huì)發(fā)生在更大的組織范圍內(nèi)，包括了等級(jí)階層、操作規(guī)程、資源和空間分布。這些因素都會(huì)對(duì)員工的職業(yè)倦怠產(chǎn)生深遠(yuǎn)而持續(xù)的影響，特別是當(dāng)他們違反了公平公正這些基本期待時(shí)。因此，環(huán)境這一因素被拓寬到工作組織和管理環(huán)境上來(lái)。

二、影響職業(yè)倦怠的個(gè)體因素

1.人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量

幾乎所有的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量都被進(jìn)行了研究，其中年齡被發(fā)現(xiàn)與職業(yè)倦怠有著最強(qiáng)的正相關(guān)。研究發(fā)現(xiàn)年輕員工的職業(yè)倦怠水平要比三四十歲的員工高，現(xiàn)在對(duì)于這一結(jié)論還沒(méi)有確切解釋。

性別對(duì)職業(yè)倦怠沒(méi)有很強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用。有的研究發(fā)現(xiàn)女人比男人有更高水平的倦怠感，有的研究結(jié)論則相反，還有的研究發(fā)現(xiàn)兩者之間并沒(méi)有總體性的差異。但是所有的研究報(bào)告都證實(shí)男性常常在去個(gè)性化維度上有更高的分?jǐn)?shù)。

關(guān)于婚姻狀態(tài)，未婚者（特別是男性）似乎比已婚者更容易產(chǎn)生職業(yè)倦 怠。從未經(jīng)歷過(guò)婚姻的單身比起離婚者來(lái)說(shuō)體驗(yàn)到更高的倦怠水平。

一些研究發(fā)現(xiàn)那些受過(guò)更高教育的員工的倦怠水平要高于受過(guò)較少教育的員工，但是現(xiàn)在對(duì)于這一結(jié)論的解釋并不十分清楚?？赡苁苓^(guò)更高教育的人擁有需要更多責(zé)任感和更大壓力的工作，又或者他們對(duì)工作有更高的期望， 所以當(dāng)這些期望沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，他們會(huì)產(chǎn)生更大挫敗感。

2.人格特征

研究者也對(duì)人格特質(zhì)進(jìn)行了研究，他們?cè)噲D去發(fā)現(xiàn)哪種類型的人格更易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。那些低耐受性的人有更高的倦怠分?jǐn)?shù)，特別是在耗竭感這一維度上。內(nèi)控者比外控者有更高的倦怠分?jǐn)?shù)。在職業(yè)倦怠與應(yīng)對(duì)方式之間關(guān)系的研究中發(fā)現(xiàn)，倦怠者處理壓力事件通常采用消極、防御性的應(yīng)對(duì)方式；而低倦怠感的人則采用積極對(duì)抗性的應(yīng)對(duì)方式。在其他所有的研究中，倦怠的三個(gè)維度都與低自尊相關(guān)。

對(duì)大五人格的研究發(fā)現(xiàn)倦怠與神經(jīng)質(zhì)維度有關(guān)。神經(jīng)質(zhì)包括特質(zhì)性焦慮、敵對(duì)、抑郁、自我意識(shí)以及脆弱敏感這些特征；神經(jīng)質(zhì)的個(gè)體在情緒上是不穩(wěn)定的，并且容易產(chǎn)生心理上的痛苦；倦怠的耗竭維度看起來(lái)似乎也與A型人格有關(guān)（A型人格往往具有競(jìng)爭(zhēng)、緊張的生活方式以及強(qiáng)烈的控制欲）。也有一些觀點(diǎn)認(rèn)為，情緒型的個(gè)體比起理智型的個(gè)體更容易有倦怠感，尤其是在去個(gè)性化這一維度上。

3.工作態(tài)度

人們對(duì)工作的期望是不斷變化的，個(gè)體會(huì)根據(jù)工作性質(zhì)和成功可能性來(lái)調(diào)節(jié)對(duì)工作的期望。比如人們會(huì)對(duì)一份令人愉悅的、富有挑戰(zhàn)性的或者馬上能獲得晉升的工作產(chǎn)生較高的期望。一個(gè)假設(shè)認(rèn)為對(duì)工作的高期望是職業(yè)倦怠產(chǎn)生的危險(xiǎn)因素。據(jù)推測(cè)，對(duì)工作的高期望會(huì)導(dǎo)致人們更加努力地工作，因此當(dāng)努力沒(méi)有產(chǎn)生期待結(jié)果時(shí)，將會(huì)導(dǎo)致耗竭感和最終的去個(gè)性化。對(duì)這個(gè)假設(shè)的實(shí)證研究得到了兩種不同的研究結(jié)論：一半的研究發(fā)現(xiàn)兩者之間有相關(guān)， 而其余的則沒(méi)有。但是發(fā)現(xiàn)兩者相關(guān)的調(diào)查研究實(shí)際上并沒(méi)有驗(yàn)證該假設(shè)內(nèi)在因果關(guān)系，想要徹底闡明這個(gè)問(wèn)題，那么重復(fù)測(cè)驗(yàn)的縱向研究將會(huì)是必要的。

三、干預(yù)手段

1.個(gè)體方面

減輕職業(yè)倦怠感主要是通過(guò)教育干預(yù)手段去加強(qiáng)個(gè)體應(yīng)對(duì)工作環(huán)境的能力，現(xiàn)在這方面的研究主要面臨著三個(gè)問(wèn)題：人們能學(xué)會(huì)應(yīng)對(duì)技巧嗎？他們能把這些技巧運(yùn)用到工作中去嗎？這些新的應(yīng)對(duì)技巧對(duì)倦怠會(huì)產(chǎn)生效果嗎？

關(guān)于第一個(gè)問(wèn)題，有關(guān)緩解壓力的暢銷(xiāo)書(shū)和自助手冊(cè)已經(jīng)證實(shí)了人們確實(shí)能夠?qū)W習(xí)到新的應(yīng)對(duì)技巧。相似的結(jié)論在職業(yè)倦怠的研究中也得到了印證，個(gè)體通過(guò)一段時(shí)間的教育學(xué)習(xí)，能夠提高他們應(yīng)對(duì)工作要求的能力。

第二個(gè)問(wèn)題并不能得到一個(gè)肯定的回答。在工作中，人們的角色需要他們按照指定的方式行動(dòng)，機(jī)構(gòu)規(guī)章也規(guī)定了工作的時(shí)間和地點(diǎn)，和誰(shuí)成為同事也是根據(jù)工作的性質(zhì)，而不是由個(gè)人的意愿所決定的。因此想要使工作完成的方式發(fā)生顯著的改變，員工需要具備一定程度的自主權(quán)。

假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦心軌驊?yīng)用新的應(yīng)對(duì)技巧，那這些技巧有效嗎？對(duì)這一問(wèn)題的回答眾說(shuō)紛紜。一些研究中的被試報(bào)告稱在接受了大量干預(yù)策略訓(xùn)練后，他們的耗竭感減輕了，而有些研究卻沒(méi)發(fā)現(xiàn)相似的結(jié)論。幾乎沒(méi)有任何案例報(bào)告稱在去個(gè)性化和無(wú)效感上發(fā)生了變化。

2.機(jī)構(gòu)組織方面

除了對(duì)個(gè)體的教育干預(yù)外，管理上的干預(yù)也是降低員工職業(yè)倦怠感的必要手段。已有的研究表明，管理上的改變和教育手段相結(jié)合是對(duì)職業(yè)倦怠干預(yù)最有效的模式。如果不考慮個(gè)體的應(yīng)對(duì)技巧和態(tài)度，僅僅靠管理上的改變是不行的。工作環(huán)境的改變或者個(gè)體的改變對(duì)于降低職業(yè)倦怠水平來(lái)說(shuō)都是片面的，只有當(dāng)兩者相結(jié)合才會(huì)達(dá)到最好的效果。

雖然管理干預(yù)手段有著巨大的潛在價(jià)值，但在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中卻不易操作。它們?cè)谂c其他因素共同起作用時(shí)呈現(xiàn)出復(fù)雜的狀態(tài)，并且管理干預(yù)手段需要投入大量的時(shí)間、精力和金錢(qián)。

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（作者單位：四川文理學(xué)院教育學(xué)院）