中小企業(yè)核心員工流失原因及對(duì)策研究

作者簡(jiǎn)介：萬(wàn)小紅（1990.06-），女，江西南昌人，浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)13級(jí)企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)碩士研究生，研究方向：戰(zhàn)略管理與創(chuàng)新。

摘要：中小企業(yè)核心員工的流失問(wèn)題，隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的日益發(fā)展，人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)矛盾越加增大，因此，如何讓留住中小企業(yè)核心員工問(wèn)題，成為國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)愈加關(guān)心和急切解決的重要問(wèn)題。造成這個(gè)問(wèn)題的原因有以下幾點(diǎn)：一、核心員工是企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)越績(jī)效和維持企業(yè)耐以生存的支柱力量，可以為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展提供核心競(jìng)爭(zhēng)力；二、由于全球貿(mào)易一體化的進(jìn)程愈演愈烈，因此，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不再局限于國(guó)內(nèi)的一些企業(yè)，海外市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)來(lái)講，顯得尤為激烈和殘酷。海外公司為了爭(zhēng)奪國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，所以核心人才的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)成為他們進(jìn)入我國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)；三、“人本思想”的流行和流傳，員工越來(lái)越關(guān)注自身的而發(fā)展和未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃，也使的如何留住員工成為企業(yè)越來(lái)越關(guān)注的問(wèn)題。員工流失問(wèn)題的現(xiàn)狀是什么樣的，如果核心員工流失會(huì)對(duì)企業(yè)造成哪些方面的影響，為了將核心員工流失所造成的損失如何降到最低，我們員工分析了解核心員工流失的原因和所造成的后果，并提出與之相對(duì)應(yīng)的管理對(duì)策。

關(guān)鍵詞：核心員工；流失問(wèn)題；流失原因；管理對(duì)策

一、核心員工流失影響

流失核心員工對(duì)企業(yè)造成的損失主要有以下幾方面：

（一）商業(yè)機(jī)密的泄露，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)難以估量的經(jīng)濟(jì)損失

各種商業(yè)機(jī)密或者核心技術(shù)通常情況下都是企業(yè)的核心員工所掌握，萬(wàn)一核心員工離職，跳槽到別的企業(yè)，很有可能會(huì)將企業(yè)機(jī)密泄露。這將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。

（二）由于關(guān)鍵崗位的突然空缺，影響企業(yè)的整體運(yùn)作，照成企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)出現(xiàn)異常

關(guān)鍵職位的空缺，將影響企業(yè)的正常運(yùn)作，給企業(yè)帶來(lái)極大的困難，并且企業(yè)不可能在第一時(shí)間內(nèi)馬上找到合適的人員，并且招聘核心人員，需要經(jīng)過(guò)層層篩選，需要付出大量的人力和財(cái)力。

（三）招聘新員工的成本，加大企業(yè)的壓力和削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

核心員工流失，企業(yè)不僅會(huì)損失重新進(jìn)行招聘、考察、培訓(xùn)及業(yè)務(wù)損失等顯而易見(jiàn)的顯性成本，同時(shí)也還會(huì)消弱企業(yè)的所有員工的工作士氣，進(jìn)而影響企業(yè)工作的連續(xù)性。

（四）企業(yè)聲望降低，影響公司的整體形象，造成無(wú)形成本

員工主動(dòng)離開(kāi)企業(yè)，心中可能多多少少存在著對(duì)企業(yè)的不滿(mǎn)或者怨憤，因此當(dāng)員工走出企業(yè)后，必定會(huì)損害企業(yè)的聲譽(yù)，因而也就造成了企業(yè)招聘困難。

由上述帶來(lái)的四點(diǎn)危害可以知道，企業(yè)核心員工的流失帶來(lái)的影響是非常大的，公司不僅僅失去的是人才，更多的是由于失去人才之后，所帶來(lái)的一些列連鎖反應(yīng)。因此，如何高效的留住核心員工，防止核心人才的流失，需要管理者的積極主動(dòng)。

二、中小企業(yè)核心員工流失現(xiàn)狀

我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中小企業(yè)的實(shí)力也越來(lái)越強(qiáng)大，它們對(duì)我過(guò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用也越來(lái)越重要。在企業(yè)的生產(chǎn)作業(yè)中，唯一的能動(dòng)因素就是人，然而核心員工又是價(jià)值增值的核心。尤其是在中小企業(yè)在成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要推動(dòng)力量的今時(shí)今日，中小企業(yè)的發(fā)展不僅需要必要的財(cái)力物力，而且需要更加重視人才的招聘和培養(yǎng)，這成為當(dāng)今社會(huì)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素。與大企業(yè)相比較，中小企業(yè)員工的生產(chǎn)能力顯然更大。然而員工流失問(wèn)題最嚴(yán)重也發(fā)生在中小企業(yè)比較多，員工流失會(huì)對(duì)其他員工的士氣造成影響，同時(shí)也會(huì)造成其他員工的短期行為。

三、中小企業(yè)核心員工流失的原因分析

（一） 社會(huì)環(huán)境

首先就是社會(huì)大環(huán)境的影響，由于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是核心員工的競(jìng)爭(zhēng)，核心員工表現(xiàn)得好，就可以讓企業(yè)立于不敗之地。核心員工為什么會(huì)離開(kāi)企業(yè)？主要就是因?yàn)槭袌?chǎng)的誘惑力太大。

（二）企業(yè)內(nèi)部原因

1.薪酬制度不完善、不合理

第一，薪酬與外部競(jìng)爭(zhēng)的能力較差；第二，薪酬的內(nèi)部不公平，使核心員工心有不滿(mǎn)；第三，薪酬水平低于員工的期望值。

2.員工感覺(jué)自身在企業(yè)發(fā)展前景黯淡或不明朗

假使員工自身在企業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)中處于相對(duì)劣勢(shì)的地位，同時(shí)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很模糊等得，員工覺(jué)得前途很黯淡，自己留在這也不會(huì)有很大的發(fā)展，因而就會(huì)覺(jué)得應(yīng)該早點(diǎn)離開(kāi)，早點(diǎn)發(fā)展自己，不想耽誤自己，就會(huì)選擇離開(kāi)。

3.企業(yè)文化的影響

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，它影響者員工的行為與思想，其影響力是很大的。一個(gè)企業(yè)凝聚力與影響力的穩(wěn)定，講會(huì)幫助它穩(wěn)定地站在市場(chǎng)中。在世界很多優(yōu)秀企業(yè)就是因?yàn)橛辛己玫莫?dú)特的企業(yè)文化，使它長(zhǎng)久駐扎在市場(chǎng)中而不被別的企業(yè)打敗。

4.績(jī)效考核制度不公正或不完善

績(jī)效考核的有效性，對(duì)員工自我評(píng)價(jià)的公平感很重要。如果績(jī)效考核做的好，對(duì)留住核心能力員工有積極的促進(jìn)作用；相反，如果績(jī)效考核做的不好，可能會(huì)正因?yàn)槿绱?，造成員工的不滿(mǎn)情緒，覺(jué)得有較大的不公平感，進(jìn)而促使核心員工離職。

5. 企業(yè)所有者用人意識(shí)存在缺陷

企業(yè)所有者對(duì)員工存有：（1）較強(qiáng)的防范意識(shí)，使有能力的人得不到發(fā)揮。（2）差易化歧視，可能受家族利益最大化的趨勢(shì)影響。使得任人唯親在較多的中小企業(yè)中存在。（3）企業(yè)所有者的短視行為，而忽視人員使用的長(zhǎng)效機(jī)制。（4）過(guò)于急功近利，企業(yè)管理者感覺(jué)核心員工在一時(shí)間貢獻(xiàn)不了他想要得到的利益，則會(huì)選擇將你拋棄，主要因?yàn)樗麄儧](méi)有很大的遠(yuǎn)見(jiàn)及個(gè)人素質(zhì)。

6. 受生產(chǎn)周期影響

不少企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)季節(jié)性波動(dòng)較大，也是人才流失原因之一。另外，在生產(chǎn)銷(xiāo)售的旺季員工加班現(xiàn)象較為普遍，而且每天的勞動(dòng)時(shí)間也都很長(zhǎng)。長(zhǎng)期的體能支出、生活單調(diào)等問(wèn)題，也加劇了員工的流動(dòng)。

7.不注重對(duì)人才的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)

在人力資本投入上，有的企業(yè)忽視對(duì)員工培訓(xùn)的重要性，相關(guān)資本的投入不足；有的企業(yè)急功近利，希望招到的員工一進(jìn)入公司就對(duì)公司有幫助，不懂得對(duì)他們進(jìn)行培養(yǎng)和后續(xù)教育，為以后公司發(fā)展提供長(zhǎng)期穩(wěn)定的幫助。

8.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格與員工的相合性

核心員工對(duì)上司的滿(mǎn)意程度和信服程度與員工的流失一定的程度上有相應(yīng)的關(guān)系。當(dāng)員工對(duì)其上司極為不滿(mǎn)時(shí)，其流動(dòng)幾率就會(huì)大幅度增加。

9.企業(yè)所處的微觀環(huán)境影響

工作氛圍和企業(yè)所采取的管理形式就是企業(yè)所處的圍觀環(huán)境，假如員工極少受權(quán)和參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的討論；在其他方面，如不同的員工之間所享受的待遇和所獲得機(jī)會(huì)不夠均等，都會(huì)使得員工得不到歸屬感，感覺(jué)在企業(yè)受到歧視，從而影響員工對(duì)企業(yè)的好感，從而造成離職情況的發(fā)生。

（三）員工自身原因

1.家庭因素的影響

一般而言，人才承擔(dān)的家庭責(zé)任越大，為了家庭各種原因等，放棄自己如今的工作而去異地或者本地別的企業(yè)。

2.生活方式的影響

員工流失與其自身所喜歡的生活方式有關(guān)。此外，員工還會(huì)因?yàn)閷?duì)所在地區(qū)的交通，天氣等等原因，對(duì)該城市最終對(duì)該工作產(chǎn)生抵觸心理，進(jìn)而選擇離職。

3.個(gè)人職業(yè)價(jià)值觀

核心員工對(duì)職業(yè)忠誠(chéng)度比對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度要高很多。企業(yè)如果給他們機(jī)會(huì)去發(fā)展自己的職業(yè)，提高自己的機(jī)會(huì)，他們會(huì)很樂(lè)意留在公司，如果公司停頓不前，不繼續(xù)拓展業(yè)務(wù)，他們就會(huì)覺(jué)得在這里沒(méi)有發(fā)展的前途，就會(huì)選擇離開(kāi)。

4.員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)

核心員工想要有挑戰(zhàn)性的且有激情刺激的工作，他們渴望挑戰(zhàn)自己的能力，并取得很高的成就，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。如果一旦大家不認(rèn)可他，他會(huì)覺(jué)得待在這沒(méi)有什么價(jià)值，就會(huì)選擇離開(kāi)。

5.人際關(guān)系不協(xié)調(diào)

6.過(guò)重的壓力使員工容易對(duì)工作厭倦

超負(fù)荷、壓力過(guò)大的工作容易導(dǎo)致人的疲勞，甚至對(duì)工作的厭倦，最壞影響就是承受不住壓力而離開(kāi)。

因而，造成核心員工的原因多種多樣，企業(yè)若想有效的控制核心員工流失的問(wèn)題，就必須積極主動(dòng)的了解員工為什么離開(kāi)公司，癥結(jié)在那，并據(jù)此采取措施，從而來(lái)降低核心員工流失率。

四、針對(duì)降低核心員工流動(dòng)性的研究對(duì)策

（一）改變用人概念與方式，拒絕“任人唯親”，營(yíng)造公平的組織文化環(huán)境

（二）建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，激勵(lì)員工進(jìn)行工作

1.建立完善和具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。核心員工所掌握技術(shù)一般為壟斷或先進(jìn)的管理方法，而這些是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以從市場(chǎng)上需要付出較大的成本，所以企業(yè)應(yīng)體現(xiàn)對(duì)核心員工能力的重視，予以重酬。2.支付方法多樣化。在薪金的支付方法上，以往的方式過(guò)于陳舊跟呆板，可以用更多的方法， 多增加一些激勵(lì)性因素，如： 獎(jiǎng)金、物資獎(jiǎng)賞、股份贈(zèng)送等。

（三）客觀公正的績(jī)效考核體系的建立，同時(shí)制造一個(gè)公平，公開(kāi)的工作環(huán)境

有效的績(jī)效制度對(duì)留住核心人才具有很大的積極促進(jìn)作用，首先公平有效的績(jī)效考核機(jī)制能對(duì)員工的工作成果做出客觀公正的評(píng)價(jià)；其次，客觀公正的考核機(jī)制能為員工設(shè)立標(biāo)桿，明確員工的努力方向，同時(shí)也可以做出一定的約束作用；最后，也是最重要，就是讓表現(xiàn)優(yōu)異的核心員工取得豐富的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃工作，促進(jìn)員工與企業(yè)一起發(fā)展

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是在中小企業(yè)中極易被忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)，但留住核心員工的一項(xiàng)重要舉措就是促使員工與企業(yè)齊心，促使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的成長(zhǎng)一塊。例如：制定員工的職業(yè)發(fā)展通道；對(duì)員工能力進(jìn)行合理的分析評(píng)估；注重對(duì)核心員工的培訓(xùn)。

（五）給員工創(chuàng)造提升進(jìn)步與繼續(xù)教育的可能，并且鼓勵(lì)員工不斷成長(zhǎng)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，注重核心員工的職業(yè)發(fā)展需求，創(chuàng)造共同成長(zhǎng)、共同發(fā)展的氛圍。使得員工對(duì)自己和對(duì)企業(yè)擁有信心。同時(shí)，企業(yè)在關(guān)注核心員工個(gè)人發(fā)展的同時(shí)，也應(yīng)立即制定相應(yīng)的措施，使他們覺(jué)得自己真正得到重視，只有這樣，才能使核心員工與企業(yè)建立長(zhǎng)期合作的友好關(guān)系。

（六）建設(shè)企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力

企業(yè)最崇高的境界和核心就是企業(yè)自身文化建設(shè)。企業(yè)文化表明了一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀和核心理念，由此就可以決定員工的工作思維和做事方法。核心員工贊同企業(yè)的企業(yè)文化，就會(huì)追隨企業(yè)共同發(fā)展，從原來(lái)的被動(dòng)忠誠(chéng)，變成主動(dòng)追隨。

（七）制定積極有效措施，降低核心員工流失可能造成的損失

1.企業(yè)戰(zhàn)略制衡。企業(yè)文化和合作意識(shí)可以創(chuàng)造企業(yè)的制衡機(jī)制，因?yàn)閷?duì)企業(yè)的認(rèn)同和同事關(guān)系，從而降低企業(yè)對(duì)他們的雇傭成本。

2.核心能力的分散化。核心員工因?yàn)檎莆罩饕暮诵哪芰蚝诵馁Y源，因而流失會(huì)對(duì)企業(yè)造成巨大的損失。將核心能力進(jìn)行傳遞或分散，就可以降低他們流失將會(huì)對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)其他企業(yè)的威脅。

3.離職成本的提高。離職成本就是員工離開(kāi)所給企業(yè)帶來(lái)的成本，分為顯性成本和隱形成本。

顯性成本是指違約金、補(bǔ)償金等員工離職后，企業(yè)付給員工可計(jì)量的一些費(fèi)用；隱形成本是指核心員工離開(kāi)所損失的機(jī)會(huì)成本。

企業(yè)積極主動(dòng)的了解核心員工離開(kāi)的原因，才是留住企業(yè)寶貴資源——核心員工主要辦法。只有這樣企業(yè)才可以走上更好、更快、更穩(wěn)的發(fā)展道路。（作者單位：浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院）

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