心理契約理論及其在企業(yè)管理中的應用

蔡麗紅

摘要：心理契約是企業(yè)與員工不成文的確定雙方權責關系的非書面契約形式，本文首先介紹了心理契約的相關理論，在此基礎上，闡述了心理契約理論在企業(yè)管理中的應用。

關鍵詞：心理契約；企業(yè)；人力資源管理

企業(yè)內部，企業(yè)與企業(yè)員工之間是依靠勞動合同確定兩者之間的權利與義務。實際上，企業(yè)與企業(yè)員工除了依靠勞動合同這種書面契約方式以外，還存在非書面形式的契約，即心理契約關系。

一、 心理契約理論

（一）心理契約的含義

心理契約指的是存在雇傭關系的雙方，在心理上認同對方該履行什么義務，同時還應該承擔什么責任的約定。心理契約的核心要素就是不成文地確定雙方的責任與義務。心理契約的內容主要包括三個方面：規(guī)范性責任、人際型責任以及發(fā)展型責任。其中，規(guī)范性責任指的是為企業(yè)為企業(yè)員工提供經濟物質條件，而企業(yè)員工履行和完成自己的工作。人際型責任指的是企業(yè)為企業(yè)員工提供良好的人際關系環(huán)境。發(fā)展型責任指的是使企業(yè)員工不斷成長與發(fā)展，而企業(yè)員工也以自己的聰明才智促進企業(yè)的發(fā)展，兩者之間互相促進和提高。

（二） 心理契約的動態(tài)發(fā)展

心理契約的動態(tài)發(fā)展考察的是心理契約的形成、變化與違背。心理契約的形成受到兩方面的因素影響，一種是來自于組織的外部以及內部。外部因素主要是社會環(huán)境因素，如社會道德規(guī)范、社會文化背景等；內部因素主要是企業(yè)員工個性以及個體因素，如個體的教育、工作經歷、職業(yè)動機等。心理契約的動態(tài)變化過程中，企業(yè)員工對于企業(yè)提供給他們的尊重以及待遇，如果他們是認同的，那么有一些波動也會接受，他們就不會修改心理契約，只有在他們不認同的情況下，他們才會修改心理契約。

二、 心理契約在企業(yè)管理中的應用

（一）企業(yè)招聘中要講求誠信，建立良好的心理契約

在企業(yè)招聘事項中，特別是在對每年的大學畢業(yè)生招聘工作中，各大企業(yè)集團都會到大學內進行招聘，而且他們之間的招聘競爭非常激烈。為了引進更多優(yōu)秀人才，企業(yè)在招聘過程中很多時候或多或少都會給應聘者傳送失真性信息，比如刻意向招聘者宣講公司好的一面，而對公司內的缺陷與不足卻只字不提。盡量給予招聘者良好的印象，完成招聘任務。這樣的方式，招聘者進入公司內，成為公司員工后，發(fā)現企業(yè)實際情況并不如原先感覺的那么好，一旦有更好的機會，他們就會跳槽走人，從而給企業(yè)造成損失。

心理契約理論可知，企業(yè)與企業(yè)員工雙方存在非書面性、隱性約定，企業(yè)答應員工的事項，向他們做的承諾與保證，企業(yè)的行為，企業(yè)員工都會認真對待，當成是企業(yè)給予員工的正式承諾，如果這些信息或者承諾失真，必然會影響到應聘者對企業(yè)的信任，影響工作積極性以及影響建立良好的心理契約。這種現象告訴我們，真實地向應聘者提供信息是建立穩(wěn)定心理契約的前提。招聘工作人員應該向應聘者提供真實信息，既要宣傳企業(yè)好的一面，也要如實反映公司消極的一面，從而使得應聘者對企業(yè)有一個全面的認識，建立一個與企業(yè)實際情況一致的期望值，形成良好的心理契約，從而提高企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度。

（二） 根據企業(yè)員工的需求設計培訓開發(fā)，不斷豐富心理契約內容

企業(yè)構建員工培訓計劃時，培訓計劃的制定要以企業(yè)戰(zhàn)略目標為原則，以構建企業(yè)全員參與學習的企業(yè)文化，促進企業(yè)員工創(chuàng)造能力與學習能力為目的。企業(yè)在構建員工培訓計劃時，要根據企業(yè)員工不同類型、不同崗位員工的工作需求情況，有針對性地采用不同培訓方法，培訓計劃的制定要做好員工需求分析，在此基礎上合理安排培訓課程，培訓實施后要及時對培訓效果進行評估，根據反饋意見調整培訓計劃，以促進培訓效果，形成企業(yè)與員工雙方都滿意的心理契約，提高企業(yè)員工忠誠度和成就感。

（三） 科學規(guī)劃職業(yè)生涯管理，形成動態(tài)心理契約管理

企業(yè)的發(fā)展是一個動態(tài)變化過程，怎樣為企業(yè)提供人力資源支持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，避免出現由于企業(yè)的變化而使企業(yè)凝聚力降低、人心渙散，這是企業(yè)人力資源管理的一項重要內容。而企業(yè)和企業(yè)員工形成動態(tài)平衡心理契約，這是實現人力資源管理目標狀態(tài)的體現。

（四） 有效激勵機制的建立，為心理契約的實現提供保障

建立心理契約，是由企業(yè)員工的需求情況、企業(yè)的激勵機制、企業(yè)員工的定位、企業(yè)員工在工作中的行為四個方面所決定。企業(yè)建立的激勵機制，應該以實現企業(yè)員工需求為前提條件，而企業(yè)員工要根據自己的期望以及企業(yè)能夠實現個人滿足程度來定位自己在企業(yè)中的關系，由此來確定自己的工作成效。企業(yè)要根據員工的需求情況，應用激勵機制和管理方式來實現企業(yè)員工的需求，以促進企業(yè)員工采用積極的工作方式來回報企業(yè)。總而言之，企業(yè)建立有效的激勵機制能夠提高員工對企業(yè)的滿意度，從內心中自發(fā)擁報企業(yè)，積極發(fā)揮自己的潛能，真正做到心懷舒暢地為企業(yè)出謀劃策，全力為企業(yè)效力，員工對企業(yè)建立的心理契約得以繼續(xù)進行，從而提升企業(yè)的經營管理以及業(yè)績水平。

（五）優(yōu)化企業(yè)薪酬制度以及績效考核制度，降低心理契約違背引發(fā)的副作用

企業(yè)建立的薪酬制度應該遵循公正公正原則：第一，薪酬制度對內要遵循公平原則，即企業(yè)員工投入與回報的預期要與其它員工投入與回報預期大致相當，此外，建立的薪酬制度還要考慮外部競爭公平性，即本企業(yè)員工投入與回報預期要與社會其它類似工作的投入與回報預期大致相當；第二，在考慮分配結果公平性的同時，還要考慮分配程序的公平性。從某種意義上而言，決策的公開透明、企業(yè)真誠對待員工等，會使員工更加信任企業(yè)規(guī)章制度，更加遵循企業(yè)的各項制度和工作安排，更加相信企業(yè)所做出的承諾。

企業(yè)實施績效考核時，考評員的主觀因素以及客觀因素，企業(yè)文化以及規(guī)章制度等缺陷所引起的評價誤區(qū)，如績效考核中所出現的從眾心理、暈輪效應等。另外，在考評過程中，出現的暗箱操作、考評過程簡單粗暴等不良做法也會給予員工挫折感，引發(fā)員工心理契約違背，這必然會打擊企業(yè)員工的工作積極性，動搖員工對企業(yè)的忠誠與滿意度。為此，要建立良好的心理契約，在績效考核中，建議根據考核目標來確定考評者，比如要考核員工的團隊性，應該由同事進行考核；考核對下屬的培養(yǎng)情況，應該選擇下屬做考評者，服務的質量則由客戶做考評者等。另外，企業(yè)要對所有考評者加強培訓教育，讓他們熟知考評要領，企業(yè)多向考評者強調考評公正公平的重要性，要求考評者盡量以事實以及量化的指標進行打分評價，盡量少進行主觀任意判斷。（作者單位：北京城建房地產開發(fā)有限公司）

參考文獻：

[1]劉強，王丹.心理契約視角下知識型員工的激勵機制研究[J].北方經貿.2015，（04）.