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    激活學校發(fā)展的第一要素

    2020-12-23 04:43:38馬葉忠
    新課程·上旬 2020年42期
    關(guān)鍵詞:情感管理積極性

    馬葉忠

    摘 要:影響一所學校發(fā)展的第一要素就是教師。如果管理不善、用人不當,那么走下坡路是分分鐘的事情,甚至會被“秒殺”。為了提升教學質(zhì)量,從哪里入手呢?用三個字講叫“積極性”。

    關(guān)鍵詞:獎懲激勵;積極性;情感管理

    一個人工作的績效主要取決于其積極性。當老師過一天算一天、無所追求時,課堂效率必然很低。課堂以外的一些增量工作更不用說了。這里涉及一個制度層面的問題,好的制度起到獎勤罰懶的效用。用兩個字講叫“人心”。這是一個向心力的問題,人心齊泰山移,也就是教師的歸屬感。用一個字講叫“氣”,易經(jīng)講形、氣、理,氣連著形和理,看似無形,實則是種客觀存在的物質(zhì)。一個漂亮的氣球只要用根針刺一個小孔,馬上不成球。這里涉及一個領(lǐng)導層面問題,一個好的組織領(lǐng)導者,會讓教師保持適度的張力,那才能有形,這就是我們追求的氣。

    一、獎懲激勵,激發(fā)積極性

    沒有激勵機制,執(zhí)行力就是一句空談。管理者的重要天職就是喚起每個人的積極性,就應(yīng)該懂得用激勵的方法來激發(fā)員工的執(zhí)行力。激勵制度也要與時俱進,隨著學校的發(fā)展情況適度應(yīng)變。

    學校發(fā)展并不會一帆風順,學校沒有永遠的成績,只有永遠的問題。當今學校間競爭非常激烈,稍有不慎就會落后,甚至會被“秒殺”。當出現(xiàn)衰退時,管理者必須精準把脈,開出藥方,對癥下藥。三年前面臨教學質(zhì)量滑坡的危險,我們將教學成果獎提升六倍,并且將獎勵性績效工資全部分在平時各類項目中,這個有好處,老師們個個精打細算,盯著這個大鍋,生怕夜長夢多,早點分給大家,來得更太平。同時為了制止短板更短,守好防線,對每學期考核獎3000元進行重新規(guī)定,如果T分低于50扣1200元,如果T分低于40扣3000元。在教師會議上明確表述,我們是一個優(yōu)秀的群體,這條防線不是為了懲罰誰,而是大家的警戒線,是我們繼續(xù)保持優(yōu)秀的守護線,學校不允許有“爛蘋果”出現(xiàn)。結(jié)果連續(xù)三年中考重高上線比例創(chuàng)新高,教學質(zhì)量提升明顯,達到了一個新的高峰,教師的職業(yè)幸福感明顯提升,推動工作根本用不著苦口婆心。

    二、情感管理,增強歸屬感

    要提高教師的工作積極性,必須要增強他們的歸屬感,對學校的情感越深,付出得越多。校長的籌碼十分有限,更多時候只能選擇“弱勢管理”,打打感情牌,這是符合中國文化的必然選擇。中國人做事是講情理法,情放在第一位,過好情這一關(guān),大家有面子,工作自然主動高效。正確的做法是“嘴巴上講情,心里面想理,肚子里有法”。情不行的時候才拿出理,理也不行,那只有法了,法是最后一步,迫不得已時再用。但是講情并不是大家好,到最后是一團和氣、一事無成。你必須顧及理和法。這個情必須光明正大,充滿正能量,也要把握好時機。上個學期我校發(fā)生了一件感人的事,利用這個機會,我出了感情牌,點贊點到了老師們的心坎里,大大增強了老師的歸屬感。學校工會第一次參加排球比賽,開頭三場都是輕松獲勝,不料第四場黃劍杰老師腳扭傷,到醫(yī)院上了石膏不能走路,需要請假兩周,課由誰來上呢?學校微信群中在討論,阿良老師主動要求來代共上四個班,但第二天要教研活動,七年級的強神老師說我來代你們四個班共上六個班。這個事不用教導處就解決了,好多老師在點贊,我看了很感動,就寫了一首小詩《贈校排球隊》發(fā)在工作群中,以表敬意。

    丁中排球,初出茅廬;黃傳鄔托,小宓一扣;雙錢攔網(wǎng),再得一分;

    不畏列強,連勝三場;為校爭光,劍客受傷;缺人上課,阿良請纓;

    強神跨級,通吃六班;一人有難,全家相助;賽場有勇,考場有謀;

    丁中之強,點贊點贊!

    老師們這種自發(fā)的行為,解決了學校的燃眉之急。管理者就要善于利用這樣的機會表達你的感恩之情,激發(fā)老師的正能量,作正面強化,增強教師的歸屬感。

    三、知人善任,提升領(lǐng)導力

    與執(zhí)行力相對應(yīng)的是領(lǐng)導力,管理者的領(lǐng)導力越強,下屬的執(zhí)行力就越強,這叫“強將手下無弱兵”。管理者很容易犯一個錯誤,就是小看下屬,往往覺得執(zhí)行力太差、能力太差。殊不知,倒過來的話,下屬看你也一樣。我在行政會議室的墻壁上掛了自己擬定的兩句話“運籌帷幄增強教育力,科學決策提升執(zhí)行力”并作為座右銘,告誡我們班子成員,我們做的事必須有利于教育質(zhì)量的提升,決策必須科學。這里就涉及用人的問題,選好一個有領(lǐng)導力的人非常關(guān)鍵。

    如何選人用人,那可是個學問,數(shù)學教研組長的更替,不拘一格降人才,無疑是非常成功的。一位年齡較大的數(shù)學教研組長要退了,別小看一個教研組長,他起的作用是巨大的,直接關(guān)系到一個教研組的興衰。提拔任用,西方人講能力,日本人講資歷,中國人兩者兼顧,那叫中庸之道。如何取舍,值得深思。我仔細分析了數(shù)學組10位教師的特點。兩位年齡大的沒有沖勁;兩位中年有一人可能有想法;四位年輕人都很優(yōu)秀。用哪一位,能顧及組內(nèi)成員的感受,自身又有領(lǐng)導力,能帶好一支隊伍。經(jīng)過綜合考量,采用西方用人方法,以能力取勝。起用數(shù)學組年紀最小的小錢老師,這位老師溝通能力特別強,教學成績突出。事實證明,這是最好的選擇。教研組非?;钴S,教研氛圍濃厚,飯桌成了他們每天交流的場地。教學成績穩(wěn)中有升,穩(wěn)居全市前列,成了學校的鯰魚效應(yīng),帶動了其他青年教師,他自身也得到了很好的發(fā)展,被評上了名師。

    教師是學校發(fā)展的第一要素。如何激發(fā)教師的內(nèi)在動力,應(yīng)該具體問題具體分析,作系統(tǒng)思考,注重整體平衡,適合的才是最好的。

    編輯 溫雪蓮

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