心理學視角下導師制培訓模式對新員工執(zhí)行力的影響

常春苗

摘 要： 本文從認知心理學中的理性情緒療法角度出發(fā)，以拖延這一執(zhí)行力下降的表象為切入點，通過對非理性認知對執(zhí)行力下降的影響分析，探尋導師制培訓模式對糾正新員工非理性認知的可行性，及具體的實踐操作。

關鍵詞： 拖延；非理性認知；理性情緒療法；導師制；新員工；執(zhí)行力

一、緒論

古語有云：明日復明日，明日何其多。我生待明日，萬事成蹉跎。而在西語中有procrastination，意即“將今天的事放置在明天”，其最初出版于愛德華·霍爾的著作里。拖延癥是近二十年來國際心理學研究的一個熱門課題。拖延是一種極其負面的心理習慣，不緊影響著人們的工作效率，而且也影響著人們生活的方方面面。

在如今的高等教育體制和環(huán)境下，學生生活在一個完全需要自律的環(huán)境里面，如果個體自律能力比較差，則很容易忽視學業(yè)，沉浸在某些活動和誘惑中，對于自己不在乎的事情表現(xiàn)出拖延甚至是置之不理的態(tài)度。美國著名心理學家，理性情緒療法創(chuàng)始人Albert Ellis在一項研究中發(fā)現(xiàn)，95%的在校大學生有意推遲學業(yè)任務的完成，70%的大學生有經(jīng)常性的學業(yè)拖延行為。而在國內(nèi)的相關研究中，陳保華等人對國內(nèi)高校的抽樣調(diào)查顯示，有80%的在校大學生已經(jīng)出現(xiàn)學習拖延行為；而趙霞等人在使用拖延評估量表學生卷（PASS）對山東大學等其所高校的大學生進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，有41.7%的大學生存在不同程度的學習拖延現(xiàn)象，在完成作業(yè)和考前復習時這種現(xiàn)象尤為突顯。學生拖延行為的出現(xiàn)，無疑對他們習慣和性格的形成會有很大的消極的影響，也會直接影響他們在畢業(yè)就業(yè)后的工作態(tài)度和工作效率，不容置疑，在這種心理狀態(tài)下，他們也不可能表現(xiàn)出很高的工作執(zhí)行力。

可以認為，以上數(shù)據(jù)還隱含著另一層意思，亦即當拖延行為伴隨學生進入社會開始職業(yè)生涯，拖延的怪像就會直接影響到一個人的執(zhí)行能力，更甚者，會出現(xiàn)執(zhí)行能力障礙或注意力缺失、紊亂等心理問題。因此有關執(zhí)行力的問題，我們不能將其簡單得歸結(jié)為懶惰、缺乏紀律，甚至是道德敗壞等直觀和表象原因，我們更應該深入探求此類問題出現(xiàn)的根本原因，或者說是心理原因，并尋求解決問題的辦法。

從認知心理學的角度來說，拖延行為的產(chǎn)生，除了是行為主體受到一定客觀情境的直接影響外，主體本身對客觀情境的認知才是決定主體行為動作的主要因素。因此拖延行為是可以通過認知矯正來解決的。同理，員工個人執(zhí)行力的好壞，除了可以通過個人能力，例如，通過員工自身的堅定意志來執(zhí)行，讓員工學會當機立斷，在最短時間內(nèi)做出最有效的決定與判斷，以及戰(zhàn)勝猶豫、等待、厭煩等負面情緒等來矯正，也可以通過認知矯正的方法來進行調(diào)節(jié)。

二、執(zhí)行力與非理性認知

1、非理性認知表現(xiàn)出絕對化要求、過分化概括、糟糕透頂?shù)炔缓侠淼男拍睢?絕對化要求指人們以自己的意愿為出發(fā)點，對某一事物懷有其必定會發(fā)生或必定不會發(fā)生這樣的信念，它常與“必須”、“應該”這樣的字眼連在一起，例如“我必須做得比其他人好”，“他必須那樣做才對”等；過分話概括，它是一種以偏概全，以一概十的不合理信念，擁有這種信念的人在看問題是容易走極端，往往導致對自身或他人的不合理評價；如自己一遇到失敗或者挫折便認為自己“無可救藥”、“非常笨”，或者別人稍有過失就認為其一無是處。持有這種信念的人要么會導致盲目自責，自卑自棄，要么以為責怪旁人和周邊環(huán)境，從而產(chǎn)生敵意，憤怒等不良情緒；糟糕透頂，這種不合理的信念認為某一事情發(fā)生了，必定會非?？膳?，非常糟糕，非常不幸。個體一旦具有這種信念，就會產(chǎn)生焦慮、悲觀、抑郁等不良情緒體驗。

2、執(zhí)行力，是指有效利用資源，保質(zhì)保量達成目標的能力。 一般分為個人執(zhí)行力和團隊執(zhí)行力。在本文中所指的為個人執(zhí)行力。執(zhí)行力好的表現(xiàn)為，時間和資源的利用能夠達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質(zhì)量高，效益好。執(zhí)行力差的表現(xiàn)為無法按時完成工作，工作質(zhì)量無法達到既定要求。

從認知心理學角度看，無法按時完成工作，工作質(zhì)量無法達到既定要求的直接原因是執(zhí)行力差。但導致執(zhí)行力差的根本原因則是行為者對所承擔工作的認知出現(xiàn)了偏差，一般來說，在新員工身上這種偏差主要集中在以下幾個方面：

（1）逃避壓力

新的、陌生的環(huán)境容易使人產(chǎn)生壓迫感，往往新員工在尚未進入狀態(tài)的情況下，就已經(jīng)感受到了來自外部的競爭壓力，和自身的適應不良。如果在這一時期沒有得到良好的心理疏導和溝通，就很容易使新員工對工作產(chǎn)生無力感，對自身能力產(chǎn)生質(zhì)疑。這樣，出于對自身本能的保護，一部分員工就會對被分配的工作采取消極的態(tài)度，以“因為我沒有付出百分百的努力，做成這樣算不錯”的假象來掩蓋自己內(nèi)心的迷茫，為自己尋求“舒適區(qū)”來躲避壓力。

（2）追求完美

當一項陌生的工作，使完美主義者對其完成狀態(tài)無法預期時，他們往往呈現(xiàn)執(zhí)行力差的表現(xiàn)。因為完美主義者不允許自己的形象收到絲毫損傷，當一項工作他們無法篤定能以完美狀態(tài)交付時，他們寧愿選擇將工作一拖再拖陷入僵局，也不愿因完成得不夠完美而遭受打擊。當然，這樣做的后果往往使他們遭受更為糟糕的挫敗。

（3）厭惡工作

這里所指的厭惡工作，并非是指泛泛的對工作的厭惡情緒，而是指因主觀判斷某項工作在進行過程中或完成的結(jié)果會令行為主體感到討厭時，所產(chǎn)生的情緒反應。這與員工的工作、學習及成長經(jīng)歷都有著緊密的聯(lián)系，并不能簡單的用沒有道德感等外在因素判斷。

三、導師制培訓模式對非理性認知的作用方式

導師制在傳統(tǒng)的教育制度中，與學分制、班級制共同構(gòu)成了三大教育模式。而與其他兩種模式不同的是，導師制從它創(chuàng)立之初起，便充滿了一種人文關懷。導師制強調(diào)因材施教，除了對學生給予學業(yè)上的指導，同時也關注學生思想和生活上的需要，是一種更為親密的師生關系。這種制度要求在教師和學生之間建立一種“導學”關系，針對學生的個性差異，因材施教，指導學生的思想，學習和生活。

而在現(xiàn)代企業(yè)中導師制培訓模式正在被越來越多的企業(yè)雇主所關注。企業(yè)導師制越來越多成為培養(yǎng)員工、規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展的重要手段。這樣的“導師制”所關注的不僅是工作上的問題，也關注個人的問題；其次還有導師言傳身教的榜樣作用；另外，員工還能從導師身上學到除了工作以外的隱性知識，例如溝通技巧、表達能力以及為人處世的方式等等。這種模式實現(xiàn)了企業(yè)需要員工迅速進入角色和員工希望獲得成長的共贏。

在《經(jīng)濟學人》情報中心（Economist Intelligence Unit）2007年8月發(fā)布的亞太區(qū)人才報告中，600多家跨國企業(yè)的CEO們均把建立導師制作為其人才培訓管理的首選工具之一。這是因為企業(yè)中能承擔導師一職的人，一般都選自企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗豐富的高官人員，他們不僅能夠傳授給新員工一定的工作經(jīng)驗，幫助新員工更好更快地進入工作狀態(tài)，更重要的是會將企業(yè)的文化和個人的生活經(jīng)驗傳授給新員工，導師的榜樣魅力會幫助新員工理清個人職業(yè)發(fā)展思路，幫助企業(yè)通過文化凝聚力吸引住骨干人才。而對于因非理性認知導致的執(zhí)行力下降的新員工來說，導師制是幫助其矯正非理性認知，提高執(zhí)行能力的有效手段之一。

一般來講我們可以將理性情緒療法應用于導師制培訓模式中，憑借導師的個人素養(yǎng)和科學的指導手段，來矯正員工的非理性認知，從而提高員工的執(zhí)行力，激發(fā)企業(yè)人力資源潛力。具體操作可分為以下四個步驟：

（1）診斷階段

首先，導師需要與新員工建立一種長期的非正式的良好關系，幫助新員工建立自信心，贏得廣泛的信任，了解新員工的癥結(jié)所在，將根本問題和他們所引起的相應外在情緒反應分類，從最迫切需要解決的問題入手。

（2）透視、領悟階段

幫助新員工認識到自己產(chǎn)生的非理性情緒和不適當行為是什么，產(chǎn)生癥狀的原因是由自己的對事物的看法造成的，

而這些看法或思想的根源，屬于非理性信念。

（3）修正階段

通過前兩個階段的鋪墊，在這一階段，導師可以嘗試采用辯論的方法動搖出現(xiàn)問題員工的非理性信念。用夸張或者挑戰(zhàn)式的發(fā)問要問題員工回答他有什么證據(jù)為自己拖延的理由提供保護。通過辯論，讓其不能為其非理性認知自圓其說，使其真正認識到，自身的非理性認知的出現(xiàn)是不合邏輯且不現(xiàn)實的，不合乎邏輯的，也是沒有根據(jù)的。從而開始尋找真正符合邏輯的理性認知，并開始嘗試用理性認知來替代自身的非理性認知。這一階段是本療法最重要的階段。

（4）鞏固、再教育階段

這是治療的最后階段，為了進一步幫助新員工擺脫舊有思維方式和非理性信念，還要積極探索是否有其他非理性信念對員工構(gòu)成干擾，使員工學習到并逐漸養(yǎng)成獨立于非理性信念進行辯論的方法。導師要在新員工的日常工作中進一步監(jiān)督幫助其從就有的非理性認知怪圈中擺脫出來。通過幫助新員工制定切實可行的計劃，使其養(yǎng)成運用理性方式思維的習慣，以達到建立新情緒，養(yǎng)成新行為習慣的目的。這是一項長期且反復的過程。

綜上所述，影響員工執(zhí)行力的因素是十分復雜的，執(zhí)行力的好壞不僅影響和體現(xiàn)了公司的整體工作效率，同時也反映出員工個體的心理狀態(tài)。本文僅從心理學中非理性認知和理性情緒療法的角度，結(jié)合導師制培養(yǎng)模式對新員工執(zhí)行力的影響和作用方式進行了簡要的分析。希望導師制培養(yǎng)模式可以作為心理治療的有效輔助手段，幫助企業(yè)提高人力資源利用效率，幫助員工擺脫執(zhí)行力下降的苦惱及其所帶來的消極影響。 （作者單位：中國人民大學）

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