淺談高校后勤人力資源管理

李凱

摘 要： 人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)的管理中居于核心地位，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展有著重要的意義。作為以教育為主要職能的高校，雖然不同于以營(yíng)利為目的的企業(yè)，但是也要同樣重視人力資源的管理工作。本文將通過(guò)對(duì)我國(guó)高校后勤人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，針對(duì)其中存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的解決策略，以促進(jìn)我國(guó)高校后勤人力資源管理工作的進(jìn)步。

關(guān)鍵詞： 高校后勤；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

人力資源管理是指企業(yè)對(duì)人力資源的合理配置，企業(yè)通過(guò) 對(duì)工作人員的招聘、甄選、培訓(xùn)等程序，提高員工工作的積極性并發(fā)掘員工潛能，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益?！昂笄凇逼鹪从谲娛滦g(shù)語(yǔ)，現(xiàn)在則指的是后方對(duì)前方提供的一切物質(zhì)和服務(wù)工作。做好學(xué)校后勤人力資源管理工作對(duì)學(xué)校日常管理和教學(xué)工作的順利進(jìn)行有重要意義，但我國(guó)目前高校后勤人力資源管理還存在著許多問(wèn)題，需要我們結(jié)合實(shí)際情況去解決。

一、 高校后勤人力資源管理存在的問(wèn)題分析

（一） 忽視后勤人力資源管理

做任何工作都要對(duì)其有足夠的認(rèn)識(shí)和重視，才能確定明確目標(biāo)，確保工作能夠順利進(jìn)行，因此足夠的認(rèn)識(shí)和重視是工作取得成功的關(guān)鍵。高校作為以教學(xué)和科研為中心的社會(huì)組織，對(duì)推動(dòng)教學(xué)進(jìn)程、提高教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行高度重視是無(wú)可厚非的。但是我國(guó)的大部分高校忽視了后勤工作，對(duì)高校后勤人力資源的管理工作也很少關(guān)注。高校對(duì)后勤人力資源管理工作的忽視導(dǎo)致對(duì)這方面的工作做的不夠完善，因?yàn)楦咝?duì)后勤人力資源管理不夠重視，因此在后勤人員的選擇，職位的安排上有很大的隨意性，不夠慎重。學(xué)校對(duì)后勤工作人員的知識(shí)水平、個(gè)人能力、道德心態(tài)等方面的要求不高，導(dǎo)致后勤人員的素質(zhì)不高，他們?cè)诿鎸?duì)龐雜繁瑣的后勤工作時(shí)就會(huì)無(wú)所適從。后勤工作出現(xiàn)問(wèn)題也會(huì)對(duì)學(xué)校的教學(xué)管理產(chǎn)生阻礙作用。

（二） 人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)不高，用人機(jī)制不完善

高校在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)把人力資源管理等同于人事管理，并沒(méi)有建立起一套完善的人力資源管理體系，缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。高校對(duì)后勤人力資源的管理仍停留在傳統(tǒng)的以行政型人事管理為主要方法的階段，這種管理模式效率低，無(wú)法激發(fā)出員工的工作熱情和潛能。對(duì)員工的崗位安排有很大的隨意性，往往按照經(jīng)驗(yàn)感覺(jué)來(lái)安排職位，并沒(méi)有認(rèn)真考慮員工的個(gè)體能力、經(jīng)驗(yàn)等來(lái)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的崗位分析，對(duì)具體崗位的職責(zé)也沒(méi)有準(zhǔn)確的概念與規(guī)定。這就導(dǎo)致了員工工作的熱情、積極性降低，不能很好的完成后勤工作。高校雖然在用人機(jī)制上作出了一定的改革，但這些改革因?yàn)闆](méi)有足夠高的執(zhí)行力度，并沒(méi)有取得顯著效果。因此要想做好高校后勤人力資源管理工作，就要建立健全競(jìng)爭(zhēng)、評(píng)價(jià)和導(dǎo)向激勵(lì)機(jī)制，深化人事制度改革。

二、 高校后勤人力資源管理的對(duì)策分析

（一） 轉(zhuǎn)變觀念，重視后勤人力資源管理工作

高校應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到后勤人力資源管理工作的重要性和必要性，并對(duì)它有足夠的重視，把后勤人力資源管理放在學(xué)校工作中的重要位置上?？梢云赣镁邆鋵I(yè)的人力資源管理知識(shí)的高素質(zhì)人才，對(duì)后勤工作人員的選拔、后勤人員職位的安排、各種后勤職位的具體職能與工作內(nèi)容規(guī)定、賞罰激勵(lì)機(jī)制的健全等這些環(huán)節(jié)進(jìn)行設(shè)計(jì)并監(jiān)督，做好后勤人力資源管理各方面的工作。

（二） 提高人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)

我國(guó)高校的人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)偏低，高校必須通過(guò)多種途徑和優(yōu)厚的待遇吸引一批有人力資源管理相關(guān)專業(yè)知識(shí)的高素質(zhì)人才，為原有的人力資源管理隊(duì)伍增添活力。同時(shí)也要注意對(duì)后勤人力資源管理人員定期進(jìn)行專業(yè)的教育與培訓(xùn)，提高其關(guān)于后勤人力資源管理工作的知識(shí)和能力水平。通過(guò)以上做法，整體提高高校的人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)。

（三）完善用人機(jī)制

改革和完善原有的用人機(jī)制。高校要打破以往在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制下形成的“終身制”、“固定崗位”等模式，而是采用聘任制，這種方式是首先通過(guò)用人單位與求職者相互了解、相互選擇，然后求職者之間進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)最后優(yōu)秀者得到職位，聘任制的采用可以有效打破原有的舊模式。在進(jìn)行后勤人員的招聘時(shí)要逐步實(shí)行公開招聘，在公開招聘的過(guò)程中要有完善的競(jìng)爭(zhēng)、淘汰機(jī)制，以確保招聘結(jié)果的公平。并逐步建立健全的競(jìng)爭(zhēng)、評(píng)價(jià)和導(dǎo)向激勵(lì)機(jī)制。以此引進(jìn)優(yōu)秀的人才，并激發(fā)其對(duì)工作的熱情和自身的潛力，促進(jìn)高校后勤人力資源管理工作的進(jìn)行。

三、高校后勤人力資源管理策略

（一）制定員工培養(yǎng)計(jì)劃，納入工作重點(diǎn)

在有了科學(xué)的人員任用制度后，還要根據(jù)服務(wù)對(duì)象對(duì)服務(wù)不斷變化和提高的要求，不斷提高后勤人員的工作能力和服務(wù)質(zhì)量，故而持續(xù)有效的培訓(xùn)是非常必要的。首先，相關(guān)管理部門需要在思想上重視這一工作，將其納入常規(guī)工作計(jì)劃中；其次在培訓(xùn)中要做到有的放矢，不同崗位人員的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容，都可以根據(jù)實(shí)際情況有所不同比如，后勤工作人員可以大致分為管理崗和技術(shù)崗圈，對(duì)他們的培訓(xùn)應(yīng)該是有區(qū)別的，才能使各個(gè)崗位的人員素質(zhì)切實(shí)得到提升。其次，在培訓(xùn)后應(yīng)該對(duì)參加學(xué)習(xí)的人員進(jìn)行考核?？己说姆绞娇啥喾N多樣，試卷測(cè)試、操作測(cè)試、后續(xù)工作表現(xiàn)等都可以作為考核標(biāo)準(zhǔn)，再通過(guò)末位淘汰的方法，淘汰不合格的員工，提高后勤人員的工作學(xué)習(xí)動(dòng)力和熱情。

（二）引進(jìn)高素質(zhì)人才，構(gòu)建專業(yè)化隊(duì)伍

目前高校后勤正處于社會(huì)化改革的時(shí)期，這對(duì)后勤管理的工作提出了新的要求和挑戰(zhàn)。一方面高校后勤社會(huì)化改革迫切地需要一支高素質(zhì)的專業(yè)化社會(huì)化的人才隊(duì)伍。另一方而，高校后勤人員素質(zhì)普遍不高的現(xiàn)狀，而且這種矛盾正處于深化的趨勢(shì)。為了解決這一矛盾，高校必須為后勤人員隊(duì)伍注入新的新鮮血液。例如擴(kuò)大人才引進(jìn)的途徑，積極而向社會(huì)招納人才。另外，可以用高薪待遇來(lái)吸引一些業(yè)務(wù)素質(zhì)比較高的人才等。目前我國(guó)已經(jīng)有一部分高校不再片面注重科研和教育人才的史新和引進(jìn)，同時(shí)把后勤人員的素質(zhì)提高也納入了學(xué)校的人才計(jì)劃，力圖通過(guò)人才的充實(shí)和加強(qiáng)，來(lái)構(gòu)建一直高素質(zhì)的專業(yè)化后勤人才隊(duì)伍，這是一個(gè)很好的現(xiàn)象和導(dǎo)向。

（三）優(yōu)化分配制度，實(shí)行績(jī)效管理

當(dāng)前我國(guó)高校后勤人員工作缺少熱情和積極性的根木原因在于傳統(tǒng)的不合理的工資分配制度。這種平均分配制度忽視了員工的工作表現(xiàn)和工作成績(jī)，導(dǎo)致努力工作的員工與不努力工作的員工在薪酬待遇上不能拉開差距，甚至有時(shí)候山于級(jí)別和編制的原因，努力工作的員工可能在待遇上還比不上不努力工作的員工，這就 極易造成員工情緒上的松懈，怠工現(xiàn)象難免出現(xiàn)。高校后勤企業(yè)應(yīng)該借鑒現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效工資分配制度，制定公平合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)員工的工作進(jìn)行定量和定性的科學(xué)考核。員工工資可分為基本工資和績(jī)效工資兩大塊，績(jī)效工資隨著員工每月的考核結(jié)果浮動(dòng)，而且拉開差距，并且考核結(jié)果還將與今后的晉升、晉級(jí)掛鉤，這樣工作的表現(xiàn)和成果將直接影響薪資所得和職業(yè)發(fā)展，員工的工作熱情必將大大提高，工作效率和服務(wù)質(zhì)量也能得到改善。

結(jié)語(yǔ)：

高校后勤人力資源管理工作對(duì)確保高校的教學(xué)管理工作的順利進(jìn)行、提高高校的教學(xué)質(zhì)量和水平等方面有著重要的促進(jìn)作用。近幾年來(lái)我國(guó)高校不斷進(jìn)行后勤人力資源管理工作探索，取得了一定的成就，也存在一些問(wèn)題。我們要結(jié)合實(shí)際生活解決這些問(wèn)題，促進(jìn)我國(guó)高校后勤人力資源管理工作取得更大的進(jìn)步，從而保證高校教學(xué)管理工作的順利進(jìn)行，令教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)水平得以提高。 （作者單位：內(nèi)蒙古建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院后勤管理處）

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