國(guó)外高校內(nèi)部營(yíng)銷和人力資源實(shí)踐研究綜述

王海紅

[摘 要]許多研究人員關(guān)注內(nèi)部營(yíng)銷和人力資源實(shí)踐對(duì)高校教師工作滿意度影響的問題，特別是在發(fā)達(dá)國(guó)家。但在發(fā)展中國(guó)家很少研究涉及這些實(shí)踐對(duì)其的啟示。目前研究聚焦在高校內(nèi)部營(yíng)銷及人力資源實(shí)踐與工作滿意度之間的關(guān)系，這些人力資源實(shí)踐包括：薪酬、晉升和績(jī)效評(píng)估實(shí)踐。如今高校的當(dāng)務(wù)之急是基于市場(chǎng)營(yíng)銷的角度管理高校的人力資源，提高高校教師的工作滿意度。

[關(guān)鍵詞]國(guó)外高校；內(nèi)部營(yíng)銷；人力資源實(shí)踐；研究綜述

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.43.131

為了增加公司利益，提高顧客滿意度是必要的。先前的研究者宣稱員工是組織的真實(shí)資產(chǎn)。要想滿足顧客，組織必須滿足他們員工的需要。教師是教育組織的員工，他們的滿意度能促進(jìn)教學(xué)和科研質(zhì)量。所以，為了提高科研質(zhì)量，教師需求必須得到滿足，而內(nèi)部營(yíng)銷和人力資源實(shí)踐是實(shí)現(xiàn)這一目的至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。要使發(fā)展中國(guó)家有位列世界前沿的高校，研究應(yīng)聚焦在發(fā)展中國(guó)家高校不同部門教師的工作滿意度研究以及進(jìn)一步找出教師工作滿意度的決定因素，為發(fā)展中國(guó)家高校管理者提供指導(dǎo)。

1 文獻(xiàn)來(lái)源

利用谷歌學(xué)術(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索能得到比較全面的有關(guān)國(guó)外高校內(nèi)部營(yíng)銷和人力資源實(shí)踐研究的現(xiàn)狀。

本文選定2006—2015年的國(guó)外高校內(nèi)部營(yíng)銷和人力資源實(shí)踐相關(guān)的文獻(xiàn)進(jìn)行檢索。選取“foreign universities”“internal marketing”“HR practices”為關(guān)鍵詞進(jìn)行精確檢索，共獲得文獻(xiàn)50篇，剔除相關(guān)度低和重復(fù)的文獻(xiàn)，截至2015年3月20日，搜集到與國(guó)外高校內(nèi)部營(yíng)銷和人力資源實(shí)踐相關(guān)的文獻(xiàn)46篇，具體分布情況見下表。

2 文獻(xiàn)分析

2.1 關(guān)于工作滿意度

Hodson（1989）認(rèn)為目前研究文獻(xiàn)主要指向與高校教師工作滿意度相關(guān)的因素[1]。

Luna和Tang（2004）認(rèn)為人力資源實(shí)踐和高校教師工作滿意度存在正相關(guān)關(guān)系[2]。此外，Schmidt（2007）認(rèn)為在校的學(xué)生行為比如學(xué)習(xí)行為和學(xué)生在課堂的干擾行為也與教師的工作滿意度相關(guān)[3]。

大量研究文獻(xiàn)表明，工作滿意度對(duì)高校教師來(lái)說十分重要。因此，高校要想立于名校行列，必須密切關(guān)注教師滿意度和采取措施提高教師滿意度。高校管理者應(yīng)注意教學(xué)和科研是教師的基本工作，要采取各種措施激勵(lì)教師提高他們的科研水平，從而提高學(xué)校的科研實(shí)力。

2.2 關(guān)于內(nèi)部營(yíng)銷

內(nèi)部營(yíng)銷的重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)組織及其職工群體有效地內(nèi)部交換，內(nèi)部營(yíng)銷已經(jīng)被描述為基于市場(chǎng)營(yíng)銷的角度管理組織人力資源的一種哲學(xué)。這一理念的前提是如果管理者想讓他們的員工為他們的客戶做一項(xiàng)偉大的工作，那么他一定要為員工做一項(xiàng)偉大的工作。也就是說，在組織考慮外部市場(chǎng)成功的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)之前，組織和其職工群體的內(nèi)部交換必須是有效運(yùn)轉(zhuǎn)的。因此，內(nèi)部營(yíng)銷的理念指出員工是實(shí)現(xiàn)服務(wù)導(dǎo)向重要的一環(huán)。內(nèi)部營(yíng)銷和人力資源實(shí)踐是相互依存的關(guān)系，高校要想提高教師的滿意度，必須從這兩方面采取措施。積極構(gòu)建教師滿意的工作方案，提高教師的科研水平。

2.3 關(guān)于人力資源實(shí)踐

有許多人力資源實(shí)踐可能影響員工工作滿意度。Taseem和Soeters（2006）發(fā)現(xiàn)8種人力資源實(shí)踐和員工工作滿意度相關(guān)。這些人力資源實(shí)踐是招聘和甄選實(shí)踐、安置實(shí)踐、培訓(xùn)實(shí)踐、薪酬實(shí)踐、員工績(jī)效評(píng)估實(shí)踐、晉升實(shí)踐、賦權(quán)實(shí)踐、社會(huì)保障實(shí)踐或養(yǎng)老金實(shí)踐[4]。目前許多研究主要探索3種人力資源實(shí)踐即薪酬實(shí)踐、晉升實(shí)踐和績(jī)效評(píng)估實(shí)踐對(duì)員工工作滿意度的影響。在發(fā)展中國(guó)家，人均工資非常低，這3種人力資源實(shí)踐對(duì)員工工作滿意度非常重要。大量研究文獻(xiàn)表明這3種人力資源實(shí)踐和工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系。而薪酬實(shí)踐和工作滿意度呈非常強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，這表明經(jīng)濟(jì)利益對(duì)于發(fā)展中國(guó)家高校教師比較重要。從高校方面來(lái)說，管理者應(yīng)合理利用人力資源實(shí)踐，制定改進(jìn)策略提高教師工作滿意度。

2.4 關(guān)于薪酬實(shí)踐

Caruth和Handlogten（2001）指出：當(dāng)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)直接依賴于員工績(jī)效時(shí)，員工激勵(lì)程度較高[5]。Leonard（1990）指出那些實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的公司比忽略這一計(jì)劃的公司得到更多的股本回報(bào)率[6]。Shahzad等人（2008）在他們的研究結(jié)果指出薪酬實(shí)踐和高校教師工作滿意度存在正相關(guān)關(guān)系[7]。Frye（2004）研究薪酬實(shí)踐和公司員工工作滿意度之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)薪酬實(shí)踐和職工滿意度呈正相關(guān)關(guān)系[8]。大量相關(guān)文獻(xiàn)表明薪酬實(shí)踐和員工工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系，實(shí)施合適的薪酬實(shí)踐將提高員工績(jī)效，進(jìn)一步提高員工滿意度。對(duì)于發(fā)展中國(guó)家來(lái)說，薪酬實(shí)踐尤為重要。提高高校教師的薪酬，有利于激勵(lì)和保留優(yōu)秀人才，進(jìn)一步提高學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)。同時(shí)，也有利于高校的發(fā)展。對(duì)于提高高校的創(chuàng)新能力和科研實(shí)力來(lái)說，合理的薪酬體系是必不可少的。

2.5 關(guān)于晉升實(shí)踐

Truss（2001）認(rèn)為通常財(cái)政狀況良好的企業(yè)比如惠普公司常常采用晉升實(shí)踐來(lái)發(fā)展他們的優(yōu)秀員工[9]。Teseema和Soeters（2006）發(fā)現(xiàn)晉升實(shí)踐和員工工作滿意度存在非常重要的正相關(guān)關(guān)系。Park（2003）指出合適的晉升實(shí)踐能導(dǎo)致一個(gè)組織出現(xiàn)較高的績(jī)效[10]。

對(duì)于發(fā)展中國(guó)家高校教師來(lái)說，晉升意味著地位、權(quán)利和經(jīng)濟(jì)利益，因此發(fā)展中國(guó)家高校教師的績(jī)效在很大程度上受晉升實(shí)踐的影響。對(duì)于高校管理者來(lái)說，建立合理的晉升機(jī)制在很大程度上能提高教師的工作滿意度，從而激發(fā)教師的科研熱情，最終提高高校的綜合實(shí)力。

2.6 關(guān)于績(jī)效評(píng)估實(shí)踐

Brown和Heywood（2005）指出績(jī)效評(píng)估代表員工監(jiān)管的一個(gè)正式程序和生產(chǎn)力管理的一個(gè)工具[11]。恰當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)估實(shí)踐能提高教師的工作滿意度和教師的職業(yè)忠誠(chéng)度。

Wright等人（2003）指出：“如果合適的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)起作用且績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)通過薪酬系統(tǒng)依附于績(jī)效管理系統(tǒng)，員工將盡他們最大的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)”[12]。

Teseema和Soeters（2006）認(rèn)為績(jī)效評(píng)估和員工滿意度存在正相關(guān)關(guān)系。因此，高校管理者要建立合理的績(jī)效評(píng)估體制，及時(shí)向教師反饋他們的優(yōu)劣勢(shì)，使他們能及時(shí)改進(jìn)。這樣可以進(jìn)一步提高教師的工作滿意度。

3 結(jié) 論

大量研究文獻(xiàn)表明，人力資源實(shí)踐、內(nèi)部營(yíng)銷和教師工作滿意度呈正相關(guān)關(guān)系。但是最重要的正相關(guān)關(guān)系存在于薪酬實(shí)踐和教師工作滿意度之間。這意味著為了提高教師工作滿意度的水平，組織應(yīng)該給予他們更好的薪金。薪酬實(shí)踐對(duì)教師績(jī)效、工作滿意度有直接影響，從而高校為教師提供有競(jìng)爭(zhēng)性、吸引力的薪酬對(duì)提高教師績(jī)效和工作滿意度是非常有用的。但績(jī)效評(píng)估實(shí)踐、晉升實(shí)踐和薪酬實(shí)踐一樣對(duì)教師很重要。高校要想提高教師的科研水平，必須滿足教師這方面的需求。同樣地，根據(jù)內(nèi)部營(yíng)銷，重視內(nèi)部營(yíng)銷的組織，員工對(duì)他們的組織更加滿意、更加忠誠(chéng)。高校在重視人力資源實(shí)踐對(duì)教師影響的同時(shí)也應(yīng)關(guān)注內(nèi)部營(yíng)銷對(duì)高校教師的影響，從而制定出合理的激勵(lì)政策提高高校教師的工作滿意度水平，促進(jìn)他們?yōu)榭蒲惺聵I(yè)奉獻(xiàn)一份力量。

但大量研究文獻(xiàn)只考慮其中一方面或幾方面，并沒完全考慮到相關(guān)因素，仍有許多其他變量如工作條件、認(rèn)知、培訓(xùn)等。這些也能用來(lái)研究其對(duì)教師工作滿意度的影響。當(dāng)然，未來(lái)的研究也應(yīng)該聚焦在這些實(shí)踐怎樣和高校教師工作滿意度相聯(lián)系，為高校的發(fā)展提出建設(shè)性的意見。

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