管理者過度自信量化替代指標(biāo)綜述

許昊　鄧彥

摘要：隨著以過度自信理論為代表的行為財務(wù)理論的興起，學(xué)者們紛紛將管理者的過度自信心理偏差引入到其他學(xué)科的研究中，但目前國內(nèi)外學(xué)者對于過度自信的衡量存在較大分歧。本文總結(jié)了目前普遍采用的量化替代指標(biāo)，并認(rèn)為建立綜合評價指標(biāo)體系來反應(yīng)管理者的過度自信程度將是未來在行為財務(wù)領(lǐng)域的一個重要研究方向。

關(guān)鍵詞：管理者過度自信；量化指標(biāo)一

一、引言

傳統(tǒng)公司財務(wù)理論的一個重要假設(shè)前提是決策者的行為是完全理性的。但是，通過大量實(shí)驗(yàn)，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)：人們的決策行為往往與傳統(tǒng)的理性行為模型是相互背離。過度自信理論（Overconfidence）就是基于決策者的非理性心理特征產(chǎn)生的，它最初是在社會心理學(xué)文獻(xiàn)中發(fā)源的，過度自信理論的主觀心理因素的影響主要包括受到諸如感覺、情緒和信念等，人們不但往往對自己的判斷能力過度的相信，而且對私人信息的準(zhǔn)確性以及成功的概率高估自己。由于過度的自信而伴隨著以過度自信理論為代表的行為財務(wù)理論的興起，學(xué)者們紛紛將管理者的過度自信心理偏差引入到其他學(xué)科的研究中，但目前國內(nèi)外學(xué)者對于過度自信的衡量存在較大分歧。

二、國內(nèi)外學(xué)者主要采用的管理者過度自信量化替代指標(biāo)現(xiàn)有國內(nèi)外文獻(xiàn)中關(guān)于管理者過度自信的量化替代指標(biāo)主要有以下幾種：

（1）股票期權(quán)和持股數(shù)量。Malmendier和Tate在2005年最先提出這種方法，他們通過數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)：股票期權(quán)的傾向或者管理者愿意持有本企業(yè)的股票和未來超額收益這兩者并沒有顯著的關(guān)系，即使當(dāng)前情況很適合行權(quán)，管理者將繼續(xù)擁有其股票期權(quán)也可以買進(jìn)股票，管理者過度自信對應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)可以由管理者自愿持有的股票或者股票期權(quán)來證明。同時他們認(rèn)為只要以下兩個條件符合其一，管理者就存在過度自信：第一，5年內(nèi)至少有兩次機(jī)會通過行權(quán)可以獲得67%以上的收益，但卻未轉(zhuǎn)讓；第二，持有期權(quán)直至到期或在樣本期間內(nèi)持有本企業(yè)的股票數(shù)凈增加。

（2）盈利預(yù)測偏差。Lin，Hu和Chen（2005）使管理者預(yù)算估測的公司每年的收入水平有沒有超過事實(shí)上公司的年度收入水平用作評價管理者有沒有過度自信的標(biāo)準(zhǔn)，且發(fā)現(xiàn)過度自信的管理者趨勢于過度投資。余明桂、夏新平和鄒振松（2006）用上市公司年度的業(yè)績預(yù)算是否改變用來斷定管理者過度自信的標(biāo)準(zhǔn)，假如實(shí)際業(yè)績收入少于預(yù)告的業(yè)績那么斷定為管理者過度自信。Hribar和Yang（2007）也發(fā)現(xiàn)，管理者的過度自信增大了公司在情愿顯露收入超出預(yù)測方面的偏差，有著顯著的偏高誤差預(yù)測。

（3）主流媒體評價。該方法由Hayward和Hambrick（1997）首先提出，他們聚集了《紐約時報》這些影響較大媒體對這些樣本公司CEO的各項(xiàng)評價，最后將這些評價劃分為六類，且通過對這些類別進(jìn)行記分形式來判定CEO有沒有過度自信。Malmendier和Tate（2005）也指出判斷管理者是否有過度自信行為的方法用新聞媒體對這些公司的CEO新聞報道來鑒定，并認(rèn)為如果媒體對CEO的評價中常用“樂觀”、“自信”等詞，則認(rèn)為管理者是過度自信的。

（4）宏觀指數(shù)。Oliver（2005）用消費(fèi)者的情緒級別用來衡量管理者過度自信的標(biāo)準(zhǔn)，該指數(shù)由國外密歇根大學(xué)對美國消費(fèi)者舉行定點(diǎn)的電話回訪，用來調(diào)查群眾對當(dāng)前和預(yù)期經(jīng)濟(jì)狀況的個人感受，最終模擬企業(yè)管理者的感受去衡量管理者過度自信的程度。余明桂、夏新平和鄒振松（2006）用國家統(tǒng)計(jì)局網(wǎng)站定時公布的企業(yè)景氣指標(biāo)來衡量管理者過度自信的標(biāo)準(zhǔn)，該指數(shù)范圍為0至200，以100為臨界值，若該指數(shù)過百那么斷定管理者過度自信。

（5）并購頻率。該方法是Doukas與Petmezas（2007）共同提出，他們覺得CEO如果越自信，進(jìn)行的并購次數(shù)就會增加，所以他們將采樣期中進(jìn)行的并購次數(shù)超過5起的CEO判定為過度自信。Aktas，Bodt與Roll（2007）同樣覺得，假若一個管理者舉行多次收購，那么將會表現(xiàn)出他的相關(guān)心理狀況，即他可能超高評估收購的收益，小看并購的風(fēng)險，所以將進(jìn)行過2次以上的并購管理者判定為過度自信。

（6）相對報酬。在1997，Hayward和Hambrick提出了相對報酬的方法，他們認(rèn)為相對于公司內(nèi)其他管理者，CEO的地位越重要，那么他的薪酬越高，從而也會導(dǎo)致他們越容易過度自信。我國學(xué)者姜付秀等（2009）則使用“前三名薪酬最高的高管薪酬之和所有高管的薪酬之和”來表示高管薪酬的相對比值，并認(rèn)為該比例越大，說明管理者越有可能表現(xiàn)出過度自信的心理偏差。

三、總結(jié)與述評

我們從上述幾種關(guān)于衡量管理者過度自信的方法可以看出，無論是何種方法都具有較強(qiáng)主觀性。一方面目前在研究中普遍采用的都是單一指標(biāo)，解釋力有限，另一方面，過度自信作為一種心理特征是很難完全以管理者的事前事后行為或者其他間接指標(biāo)來判定和衡量的。因此，從管理者自身個體條件如年齡、性別、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等出發(fā)，結(jié)合組織環(huán)境、公司治理特征、行為特征、國別文化背景等因素建立起一套綜合評價指標(biāo)體系來反應(yīng)管理者的過度自信程度將是未來在行為財務(wù)領(lǐng)域的一個重要研究方向。（作者單位：廣東工業(yè)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

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