中國(guó)組織情境下職場(chǎng)隔離的成因與對(duì)策研究

蘇方國(guó)　趙朋　李蓮

摘要：職場(chǎng)暴力在國(guó)內(nèi)外的職場(chǎng)呈現(xiàn)多種多樣的形態(tài)，而中國(guó)組織情境下職場(chǎng)暴力更多以非外顯沖突的“冷暴力”形式存在。文章分析了職場(chǎng)隔離的定義、類(lèi)型、危害，并結(jié)合中國(guó)的文化傳統(tǒng)和人際互動(dòng)的特點(diǎn)，闡述了職場(chǎng)隔離的獨(dú)特原因。最后，文章從個(gè)體、組織、社會(huì)三個(gè)層面提出了綜合治理對(duì)策。文章針對(duì)中國(guó)組織情境下職場(chǎng)隔離的研究?jī)r(jià)值：（1）中國(guó)文化情境因素導(dǎo)致職場(chǎng)隔離存在普遍性，然而職場(chǎng)隔離的國(guó)內(nèi)研究尚屬空白，所以文章對(duì)彌補(bǔ)國(guó)內(nèi)職場(chǎng)隔離的研究缺口有一定的貢獻(xiàn)；（2）基于中國(guó)文化情境因素，探討了職場(chǎng)隔離的成因與對(duì)策，對(duì)于職場(chǎng)隔離的識(shí)別與管理有一定的指導(dǎo)作用。

關(guān)鍵詞：中國(guó)組織情境；職場(chǎng)隔離；冷暴力

職場(chǎng)暴力在國(guó)內(nèi)外的職場(chǎng)呈現(xiàn)多種多樣的形態(tài)，如職場(chǎng)暴力（Workplace Violence；Piquero，et al.，2013）、職場(chǎng)侵犯（Workplace Aggression；Hills & Joyce，2013）、職場(chǎng)隔離（Workplace Isolation；Marshall，et al.，2007；Mulki，et. al.，2008；Mulki & Jaramillo，2011）。職場(chǎng)暴力除了直接的人身攻擊、侵犯、謾罵等直接傷害，還包括將精神上漠視、打壓、冷漠、孤立、私下限制職業(yè)發(fā)展等“冷暴力”。據(jù)智聯(lián)招聘2009的一項(xiàng)調(diào)查顯示，“七成職場(chǎng)人士曾遭遇職場(chǎng)冷暴力”。英才網(wǎng)聯(lián)與搜狐就業(yè)頻道在2011年對(duì)3 100多人的調(diào)查顯示，88%的職場(chǎng)人士遭遇過(guò)職場(chǎng)冷暴力。瀟湘晨報(bào)的紅網(wǎng)在2012年的調(diào)查顯示，感知自己遭遇過(guò)職場(chǎng)冷暴力達(dá)到72.73%。第一調(diào)查網(wǎng)在2013年對(duì)2 059位職場(chǎng)人士的調(diào)查顯示，“曾經(jīng)遭遇過(guò)”冷暴力有834人（占總樣本40.51%）、“正在遭遇”冷暴力有299人（占總樣本14.52%）、“我或我的圈子‘冷暴力別人的有137位（占總樣本6.65%），職場(chǎng)冷暴力發(fā)生比例達(dá)到61.68%”。歷年的“冷暴力”調(diào)查結(jié)果顯示，職場(chǎng)冷暴力是我國(guó)職場(chǎng)暴力的主要形式。中國(guó)人最?lèi)?ài)和諧而最怕沖突，因?yàn)闆_突導(dǎo)致外在的爭(zhēng)執(zhí)或威脅與內(nèi)隱的緊張（黃囇莉，2007）。這導(dǎo)致中國(guó)企業(yè)中職場(chǎng)暴力更多以非外顯沖突的“冷暴力”形式存在。中國(guó)人強(qiáng)調(diào)“以和為貴”。在遭遇職場(chǎng)冷暴力時(shí)，大多數(shù)人選擇忍耐和退讓?zhuān)缰锹?lián)招聘2009調(diào)查顯示24.2%的人遭遇職場(chǎng)冷暴力后選擇忍耐，而英才網(wǎng)聯(lián)與搜狐就業(yè)頻道在2011年的調(diào)查顯示32%的人選擇“忍耐并調(diào)整心態(tài)”。因此，本文針對(duì)中國(guó)組織情境下職場(chǎng)隔離的研究可能有一定的價(jià)值：（1）中國(guó)文化情境因素導(dǎo)致職場(chǎng)隔離存在普遍性，然而職場(chǎng)隔離的國(guó)內(nèi)研究尚屬空白，所以本研究對(duì)彌補(bǔ)國(guó)內(nèi)職場(chǎng)隔離的研究缺口有一定的貢獻(xiàn)；（2）基于中國(guó)文化情境因素，探討了職場(chǎng)隔離的成因與對(duì)策，對(duì)于職場(chǎng)隔離的識(shí)別與管理有一定的指導(dǎo)作用。

一、 職場(chǎng)隔離的定義與類(lèi)型

1. 職場(chǎng)隔離的定義。職場(chǎng)隔離（Marshall et al.，2007）是指“描述員工感知的組織隔離和同事隔離的心理構(gòu)念，缺乏同事和上司的支持，缺乏與團(tuán)隊(duì)成員的社會(huì)和情感互動(dòng)的機(jī)會(huì)”。員工在工作場(chǎng)所不能獲得相應(yīng)的社會(huì)支持和指導(dǎo)，找不到歸屬感，進(jìn)不了公司事務(wù)的圈子或者同事的非正式組織。除了工作事務(wù)的商業(yè)聯(lián)系，員工與同事之間沒(méi)有多少感情聯(lián)系，員工很難獲得身份認(rèn)同和群體歸屬。

本文將職場(chǎng)隔離界定為在職場(chǎng)中自身心理與性格因素引發(fā)排斥與同事和上司的人際互動(dòng)，或者與公司或同事之間情感缺乏和機(jī)會(huì)缺乏的一種阻隔員工平等全面參與組織的社會(huì)活動(dòng)。需要特別指出的是：（1）本文認(rèn)為職場(chǎng)隔離界定包括在職場(chǎng)中因?yàn)樽陨硇睦砼c性格因素引發(fā)阻隔，表現(xiàn)上市個(gè)體主動(dòng)排斥與同事和上司的人際互動(dòng)；（2）職場(chǎng)隔離的本質(zhì)是與公司或同事之間情感缺乏和機(jī)會(huì)缺乏，表現(xiàn)在個(gè)體被同事及其人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)多排斥，周?chē)赡芏际峭?，不孤單但是很孤?dú)，沒(méi)有朋友和交流對(duì)象，另一方面，個(gè)體被公司的網(wǎng)絡(luò)所排斥，無(wú)法接觸核心任務(wù)、核心人員和核心技術(shù)；（3）職場(chǎng)隔離的后果是員工之間的不平等，具體可能是發(fā)展機(jī)會(huì)的不平等、薪酬待遇的不平等、晉升的不平等，等等；（4）本文探討在職場(chǎng)中個(gè)體被動(dòng)的職場(chǎng)隔離，被阻隔在情感與機(jī)會(huì)之外。

Mann等（2000）指出在虛擬辦公室的員工因?yàn)槿狈Ψ钦降幕?dòng)、情感的聯(lián)系、情感支持，更容易產(chǎn)生社會(huì)孤立的感覺(jué)。因?yàn)閱T工負(fù)責(zé)非核心業(yè)務(wù)，執(zhí)行他們不太顯眼的項(xiàng)目，可能感覺(jué)上司僅提供最小的反饋和給予微不足道的指導(dǎo)，所以感覺(jué)到職場(chǎng)隔離的員工傾向于認(rèn)為他們的努力和業(yè)績(jī)得不到認(rèn)可，可能會(huì)覺(jué)得他們難以獲得足夠的職業(yè)支持，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少比他們傳統(tǒng)的辦公室。這一結(jié)果進(jìn)一步導(dǎo)致員工與他們的上司的心理疏離，從而進(jìn)一步導(dǎo)致“遠(yuǎn)離視線(xiàn)與遠(yuǎn)離關(guān)注（Out of Sight and Out of Mind）”（Kurland & Bailey，1999）。

2. 職場(chǎng)隔離的類(lèi)型。職場(chǎng)隔離可以劃分為公司隔離與同事隔離兩個(gè)維度（Marshall et al.，2007）：（1）公司隔離是指在員工需要上司和公司提供支持時(shí)，被上司和公司孤立，缺乏獲得必需的支持與援助，并且工作績(jī)效與成果可能得不到公司的客觀(guān)評(píng)價(jià)和承認(rèn)，缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)；（2）同事隔離是指在員工需要互動(dòng)交流與友誼時(shí)，被同事孤立，無(wú)法進(jìn)入團(tuán)隊(duì)或部門(mén)的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，無(wú)法獲得相應(yīng)的支持與援助。Marshall等（2007）職場(chǎng)隔離實(shí)質(zhì)上孤獨(dú)感，是一種可獲得性（Availability）的缺乏，主要有兩種類(lèi)型：社會(huì)隔離的孤獨(dú)感與情感隔離的孤獨(dú)感。社會(huì)隔離的孤獨(dú)感是進(jìn)不來(lái)公司和同事圈子，遭遇的社會(huì)排斥，無(wú)法獲得支持、指導(dǎo)和幫助，而情感隔離的孤獨(dú)感是無(wú)人分享情感與感受，無(wú)法在職場(chǎng)交到朋友，不被周?chē)娜讼矚g、無(wú)法建立親密關(guān)系，如友情與同志感。

職場(chǎng)隔離還可以依據(jù)其他標(biāo)準(zhǔn)劃分類(lèi)型：（1）地理隔離與心理隔離，地理隔離是工作地點(diǎn)的在地理位置的分散導(dǎo)致的社會(huì)互動(dòng)缺乏，而心理隔離是個(gè)體被群體孤立、阻隔，無(wú)法獲得工作或情感上支持和協(xié)助，可能周?chē)际峭隆⒌嵌际潜容^熟悉的陌生人；（2）無(wú)意隔離與故意隔離，無(wú)意隔離是因?yàn)楣?、主管和同事在主觀(guān)上沒(méi)有動(dòng)機(jī)阻隔，但是因?yàn)樾畔⒓夹g(shù)、交流互動(dòng)的缺乏而導(dǎo)致的職場(chǎng)隔離，而故意隔離成見(jiàn)與習(xí)俗、或因人為的劃分圈內(nèi)人與圈外人，公司、主管和同事在主觀(guān)上進(jìn)行的職場(chǎng)隔離。

3. 職場(chǎng)隔離的危害。對(duì)于個(gè)體而言，社會(huì)心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)親密關(guān)系有利于促進(jìn)個(gè)體健康狀況和提升個(gè)體幸福感，而孤獨(dú)隔離的人更容易體驗(yàn)到壓力、焦慮、失眠等健康問(wèn)題（邁爾斯，2006）。感覺(jué)到隔離的員工更容易在工作中體驗(yàn)到挫敗感、無(wú)力感，看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和未來(lái)，失去進(jìn)取心，減低工作質(zhì)量與工作績(jī)效。其次，被隔離員工可能還存在消極歸因而引發(fā)的“自我挫敗的社會(huì)認(rèn)知和社會(huì)行動(dòng)的惡性循環(huán)”，如果在職場(chǎng)之外沒(méi)有傾訴對(duì)象或親密關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，很容易自殺等極端自虐和自殘行為。再次，隔離感可能會(huì)在員工之間相互傳染相互影響，導(dǎo)致群體性反生產(chǎn)行為。

對(duì)于公司而言，職場(chǎng)隔離會(huì)導(dǎo)致較低的工作績(jī)效（Marshall et al.，2007；Mulki，2008；Mulki et al.，2011）。職場(chǎng)隔離會(huì)導(dǎo)致較低的工作滿(mǎn)意度，并減少組織承諾（Kirkman et al.，2002；Wiesenfeld et al.，2001；Mulki，2008）。職場(chǎng)隔離會(huì)也可能導(dǎo)致對(duì)創(chuàng)新的壓制，如福特一世在T型車(chē)取得極大成功，在其管理后期對(duì)于公司創(chuàng)新人員采取的嘲諷與打壓方式，對(duì)于組織內(nèi)部創(chuàng)新人員進(jìn)行職場(chǎng)隔離。另外，職場(chǎng)隔離會(huì)也可能削弱團(tuán)隊(duì)或者群體協(xié)作。巴納德（1938）指出企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一個(gè)協(xié)作社會(huì)系統(tǒng)，協(xié)作的效率與效能決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與業(yè)績(jī)。很難想象，當(dāng)我們把某些人隔離某些圈子之后，還希望全部人員之間有效協(xié)作。

對(duì)于社會(huì)而言，隔離感員工在遭遇冷暴力之后，常常以暴易暴，向更弱小的家人或者社會(huì)上的陌生人發(fā)泄暴力，引發(fā)家庭暴力或人際沖突等社會(huì)問(wèn)題。例如，智聯(lián)招聘調(diào)查顯示，遭遇到職場(chǎng)冷暴力之后，22.4%的職場(chǎng)人士選擇了“以冷制冷、以暴制暴”。因?yàn)橹锹?lián)招聘（2009）和英才網(wǎng)聯(lián)與搜狐就業(yè)頻道（2011）顯示上司是對(duì)下屬實(shí)施職場(chǎng)隔離的主要因素，因?yàn)樯纤緭碛休^多的資源和較高的地位，遭遇到職場(chǎng)隔離的下屬以暴易暴時(shí)通常無(wú)法針對(duì)加害他們的上司，而會(huì)轉(zhuǎn)向比他們更弱小的對(duì)象，比如轉(zhuǎn)向他們的愛(ài)人或者孩子甚至社會(huì)上的陌生人發(fā)泄暴力，導(dǎo)致家庭暴力或人際沖突。

二、 職場(chǎng)隔離產(chǎn)生原因

基于職場(chǎng)隔離的類(lèi)型分析，可能已經(jīng)揭示了職場(chǎng)隔離產(chǎn)生的多種多樣的成因。

1. 成見(jiàn)與習(xí)俗的影響，例如：因?yàn)槌梢?jiàn)與習(xí)俗導(dǎo)致女性職業(yè)生涯成長(zhǎng)晉升到一定職位以后，就被迫停止晉升中的“天花板效應(yīng)”。不論該她們多么優(yōu)秀業(yè)績(jī)多么突出，成見(jiàn)與習(xí)俗將她們?cè)诼殘?chǎng)中隔離在一定級(jí)別職位之下。另外，如公務(wù)員招聘中從來(lái)沒(méi)有開(kāi)放給農(nóng)民工，哪怕是與農(nóng)民工利益緊密相關(guān)的公共事務(wù)崗位。

2. 圈內(nèi)人與圈外人的分割，領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換關(guān)系（LMX）理論（Graeo & Uhl-Bien，1995）支持，領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)個(gè)人的偏好與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)以及利益關(guān)系來(lái)劃定圈內(nèi)人與圈外人，對(duì)于圈內(nèi)人則提供更多資源與發(fā)展晉升機(jī)會(huì)，而圈外人進(jìn)行職場(chǎng)隔離和發(fā)展限制、甚至機(jī)會(huì)剝奪。這種領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換關(guān)系產(chǎn)生的原因不同與華人社會(huì)中傳統(tǒng)文化元素導(dǎo)致的“差序格局”，但是實(shí)施的結(jié)果都是將領(lǐng)導(dǎo)劃定圈外人進(jìn)行職場(chǎng)隔離。

3. 個(gè)人主義與集體主義文化的影響。西方企業(yè)文化比較推崇獨(dú)立性、競(jìng)爭(zhēng)、個(gè)人奮斗，奮勇向前，更容易與同伴和同事發(fā)生疏遠(yuǎn)、疏離或隔離，例如美國(guó)企業(yè)更傾向強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗與競(jìng)爭(zhēng)，更偏向于任務(wù)導(dǎo)向；而集體主義文化更強(qiáng)調(diào)人與人之間和諧持續(xù)的互動(dòng)交往，良好的人際關(guān)系，例如，日本企業(yè)更強(qiáng)調(diào)“家”文化，更偏向于關(guān)系導(dǎo)向，致力于培育企業(yè)與員工之間緊密聯(lián)系。

4. 工作現(xiàn)場(chǎng)的分散，地理位置的分散，例如：銷(xiāo)售人員必須走出辦公室，工作場(chǎng)所更多是不固定的，依據(jù)客戶(hù)的分布進(jìn)行工作，特別在消費(fèi)類(lèi)產(chǎn)品銷(xiāo)售中地理位置的分散性最嚴(yán)重。

5. 信息技術(shù)的發(fā)展，員工可以獨(dú)自在家辦公，也為職場(chǎng)隔離提供了物理基礎(chǔ)。何晨（2011）指出，由于互聯(lián)網(wǎng)所具有的個(gè)人主義文化特性，網(wǎng)絡(luò)的使用帶來(lái)的不僅是人與人之間的關(guān)系連接節(jié)點(diǎn)的增加，更進(jìn)一步促進(jìn)了個(gè)體獨(dú)立型自我構(gòu)念的發(fā)展，減少了傳統(tǒng)的社會(huì)交往，使得社會(huì)隔離的程度也在增加。

6. 個(gè)體的消極的歸因風(fēng)格也是產(chǎn)生之隔離的可能原因之一。邁爾斯（2006）就指出具有消極歸因風(fēng)格的人處于一個(gè)“自我挫敗的社會(huì)認(rèn)知和社會(huì)行動(dòng)的惡性循環(huán)”。即消極的歸因風(fēng)格的員工更容易對(duì)與他人交往時(shí)留下的印象評(píng)價(jià)是負(fù)面的，而常常責(zé)備自己，但是又感到無(wú)能為力，這加深或強(qiáng)化了他與他人關(guān)系距離；這種消極歸因的隔離感知反過(guò)來(lái)又繼續(xù)拉大了個(gè)體與他人之間聯(lián)系，而制約了個(gè)體與他人建立友誼和良好關(guān)系。

除了國(guó)外一般職場(chǎng)隔離的成因以外，我們認(rèn)為中國(guó)文化傳統(tǒng)中一些獨(dú)特情境因素也滋生職場(chǎng)隔離的主要土壤。

（1）黃囇莉（2007）指出，“中國(guó)人最根深蒂固的愿望乃是追求和諧，在《易經(jīng)》中，‘沖突是一種惡或不吉”。因此，在職場(chǎng)中即使有對(duì)立與對(duì)抗，中國(guó)人也常常不會(huì)采取可能導(dǎo)致沖突的公開(kāi)正式面談方式解決，而是進(jìn)行無(wú)形的職場(chǎng)隔離進(jìn)行精神虐待。無(wú)形的職場(chǎng)隔離包括人與人之間的冷漠無(wú)情、精神上的漠視與打壓、傷害員工的自尊、給別人穿“小鞋”等等心理折磨與精神虐待。

（2）華人社會(huì)中人際關(guān)系比較容易形成“差序格局”（費(fèi)孝通，2005）。差序格局的人際關(guān)系就“像石子一般投入水中，和別人所聯(lián)系成的社會(huì)關(guān)系，不像團(tuán)體中的分子一般大家立在一個(gè)平面上的，而是像水的波紋一般，一圈圈推出去，愈推愈遠(yuǎn)，也愈推愈薄”（費(fèi)孝通，2005）。差序格局的人際關(guān)系本質(zhì)上是以“己”為中心而形成越來(lái)越大的社會(huì)交往與社會(huì)互動(dòng)的圈子，所以在職場(chǎng)上人們常常把周?chē)娜藚^(qū)隔為“自己人”與“外人”，對(duì)于企業(yè)機(jī)會(huì)與資源分配偏向“自己人”，甚至常常將“外人”隔離在所有機(jī)會(huì)與資源之外。

（3）當(dāng)今中國(guó)是依然是一個(gè)身份社會(huì)（陳剛，2005），很容易因?yàn)楦鞣N社會(huì)身份導(dǎo)致職場(chǎng)隔離。例如：臨時(shí)工與正式工、編制內(nèi)人員與編制外人員等。這類(lèi)人為的依據(jù)社會(huì)身份進(jìn)行人員分類(lèi)容易產(chǎn)生基于身份的職場(chǎng)隔離，不利于唯才是舉，選賢任能，而更可能以身份用人，同事之間的不信任與導(dǎo)致管理效率的降低。

三、 職場(chǎng)隔離的對(duì)策

職場(chǎng)隔離是一場(chǎng)“多輸”的游戲，最后沒(méi)有贏(yíng)家，會(huì)極大地傷害了組織成員的合作與協(xié)作的積極性，會(huì)動(dòng)搖組織效率與競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。因?yàn)槎嘣穆殘?chǎng)隔離的成因與多層面的負(fù)面后果，所以本文從個(gè)體、組織、社會(huì)三個(gè)層面提出了綜合治理對(duì)策。

對(duì)于個(gè)體而言，個(gè)體對(duì)于自身消極的歸因風(fēng)格內(nèi)省與體察，積極調(diào)整突破人際交往的藩籬，主動(dòng)友好積極融入組織內(nèi)部的各種圈子，更好地形成良性的人際互動(dòng)關(guān)系，可以一定程序減少職場(chǎng)隔離的侵害。

對(duì)于組織而言，存在非常多應(yīng)對(duì)職場(chǎng)隔離的對(duì)策：（1）管理層可以建立開(kāi)放包容的企業(yè)文化、公平公開(kāi)公正的企業(yè)制度、門(mén)戶(hù)開(kāi)放的管理政策、多種途徑的申訴制度等，提供公司上下級(jí)、同事之間良性的互動(dòng)，盡可能的減少職場(chǎng)隔離的現(xiàn)象，或者當(dāng)職場(chǎng)隔離發(fā)生以后，能夠及時(shí)進(jìn)行控制和疏導(dǎo)，建構(gòu)各級(jí)同事之間良性的公平互動(dòng)關(guān)系；（2）管理層可以通過(guò)人性化的雇傭關(guān)系制度、多渠道的溝通機(jī)制、以人為本的人力資源政策來(lái)提升員工的情感承諾，員工較高水平的情感承諾可以削弱職場(chǎng)隔離的負(fù)面影響；（3）管理層消除成見(jiàn)與社會(huì)隔離因素、減少辦公室政治、對(duì)于惡意進(jìn)行職場(chǎng)隔離造成精神虐待的行為要予以懲戒，以儆效尤；（4）應(yīng)對(duì)工作現(xiàn)場(chǎng)的分散或在家辦公等工作形式，公司可以利用信息技術(shù)的發(fā)展與遠(yuǎn)離公司的員工進(jìn)行互動(dòng)，如提供多種交流溝通平臺(tái)與途徑，如公司內(nèi)部的網(wǎng)上社區(qū)、微信群、建立員工溝通互動(dòng)的渠道、為員工提供個(gè)性化的情感關(guān)懷、等等。

對(duì)于社會(huì)而言，社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步和現(xiàn)代化也比較重要?，F(xiàn)代性意味著開(kāi)放性，意味著對(duì)傳統(tǒng)的批判性繼承，以及更好地融入全球社會(huì)。當(dāng)今中國(guó)正在從身份社會(huì)向公民社會(huì)轉(zhuǎn)型，隨著中國(guó)社會(huì)工業(yè)化文明進(jìn)程的發(fā)展，華人社會(huì)中人際關(guān)系中“差序格局”可能會(huì)逐漸式微，而代之以更平等的健康的職場(chǎng)關(guān)系。中國(guó)人對(duì)于沖突的傳統(tǒng)觀(guān)，也會(huì)逐漸發(fā)展到對(duì)事不對(duì)人的理性爭(zhēng)辯上而最終形成良性的人際互動(dòng)。

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基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（項(xiàng)目號(hào)：71372184；71302107）。

作者簡(jiǎn)介：蘇方國(guó)（1973-），男，漢族，安徽省安慶市人，深圳大學(xué)管理學(xué)院副教授，南京大學(xué)管理學(xué)博士，研究方向?yàn)閼?zhàn)略人力資源；趙朋（1988-），男，漢族，河南省泌陽(yáng)縣人，深圳大學(xué)管理學(xué)院碩士生，研究方向?yàn)閼?zhàn)略人力資源；李蓮（1989-），女，漢族，廣西壯族自治區(qū)北海市人，深圳大學(xué)管理學(xué)院碩士生，研究方向?yàn)閼?zhàn)略人力資源。

收稿日期：2015-05-17。