個人—組織匹配理論：研究熱點與理論前沿

陳致中　魏穎

摘要：組織行為學的研究始于20世紀初，歷經(jīng)百年的變遷出現(xiàn)了許多新的變化，在以往相關文獻所分析的框架和基礎之上，文章針對國內(nèi)外近年來的研究熱點進行了簡要的回顧和梳理，并聚焦在個人與組織匹配這一熱點問題，從積極組織行為學、組織社會化和個人組織的匹配、組織公民行為等三個方面，對人與組織匹配問題的相關研究和理論進行回顧和總結(jié)。

關鍵詞：組織社會化；人與組織匹配；積極組織行為學；組織公民行為

組織行為學研究從20世紀初產(chǎn)生以來，經(jīng)歷了一系列的理論發(fā)展和變遷，最初是泰勒等早期傳統(tǒng)管理學者的個人行為影響因素的研究，泰勒等管理學者強調(diào)工人參與組織工作的經(jīng)濟動因，認為工作環(huán)境和工人的生理情況是影響工人行為的本質(zhì)原因。20年代以后，以霍桑實驗為轉(zhuǎn)折點，展開以人際關系為主題的研究，認為社會及心理因素才是影響生產(chǎn)效率的根本原因，除了要滿足員工的生理需求之外，還必須滿足員工的社會及心理需求。到了1960年代，隨著工業(yè)心理學、社會心理學、社會學等學科的成熟和發(fā)展，組織行為學的研究興趣也開始轉(zhuǎn)向個人與組織目標、動機方面的契合、組織發(fā)展、組織內(nèi)部關系和組織外部社會環(huán)境系統(tǒng)等方面。

我們現(xiàn)在所提及的組織行為學一般來說是研究組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)、人員、技藝以及組織外部社會環(huán)境系統(tǒng)的科學。作為一門處在發(fā)展和變化當中的新興管理科學，組織行為的研究為現(xiàn)代組織管理提供了積極的意義。根據(jù)美國學者斯帝芬.P.羅賓斯的定義，組織行為學的主要目的，在于探討個體、群體以及組織結(jié)構(gòu)對內(nèi)部人員行為和心理的影響，而最終目的則是運用這些知識來提升個體、群體乃至于整個組織的效能。

近年來，人與工作、組織和環(huán)境的匹配問題是組織行為學研究的一大熱點問題。在此方面，學者的研究主要集中在個人-組織匹配、組織社會化、組織公民行為等方面，而主要的研究議題則包括積極組織行為學、社會交換視角下的組織社會化以及組織公民行為研究、組織社會化過程中的心理機制研究等等。

一、 積極組織行為學的相關研究

積極組織行為學由Luthans于2002 年提出。Luthans將積極組織行為學定義為： 以提高員工的積極活力為導向，通過心理測量、心智能力開發(fā)及有效管理，來提高員工績效的一門應用學科。通過這一定義，Luthans一方面為積極組織行為學的發(fā)展確立了方向，另一方面也與傳統(tǒng)的組織行為學劃定了界限；傳統(tǒng)組織行為學主要關注的是“解決問題”，通過緩解和消除組織沖突、溝通障礙、員工離職等問題來盡可能保證工作績效，而積極組織行為學則反其道而行，通過開發(fā)員工心理的積極、樂觀因素，來激發(fā)員工的能動性與工作潛力。積極組織行為學是研究個人-組織匹配問題的創(chuàng)新點，通過對組織個人微觀行為層次，以及個人心理所導致的態(tài)度和行為上的改變的研究，發(fā)現(xiàn)個人-組織匹配過程中的心理影響因素和內(nèi)在機制，進而探討個人與組織相適應和匹配的最佳契合點。

Luthans提出，在目前的組織心理學范疇中，符合上述積極組織行為學定義的概念，包括自信/自我效能（Confidence/self-efficacy） 、希望（Hope） 、樂觀主義（Optimism） 、主觀幸福感（Subjective Well-being， SWB） 以及情緒智力（即情商，Emotional Intelligence，EI或EQ） 等五個范疇，簡稱為CHOSE。

目前積極組織行為學的研究發(fā)展，主要體現(xiàn)為以下幾點：一是理論模型的拓展。除了積極組織行為研究的幾個基本概念和框架的研究之外，Luthans又發(fā)展出復原力（Resiliency）這一研究主題， 復原力是指具有從逆境、失敗、艱難險阻、高度風險的情境，以及無法拒絕的變革（包括個人職責的改變以及更大幅度的組織變革）當中自我適應和恢復的能力。組織管理學研究者近年來也進一步拓展了復原力理論的研究立場和研究方法，例如探討企業(yè)與個人兩種不同層面的復原力等等。

除此之外，關于影響積極組織行為的心理因素層面的研究，也是積極組織行為學中的研究重點。Luthans在2004 年提出了關于組織競爭優(yōu)勢來源的一個新研究視角——心理資本（Psychological Capital）。心理資本（簡稱PC），是指一種正面的心理狀態(tài)，包括自我效能、希望、恢復力與樂觀主義等，Luthans做了一系列關于心理資本的研究，認為企業(yè)競爭優(yōu)勢的衡量標準，應該從過去的傳統(tǒng)經(jīng)濟資本、人力資本以及社會資本，轉(zhuǎn)向正向的心理資本。Luthans指出，具有良好心理資本的員工，一般會體現(xiàn)出如下的特質(zhì)：（1）富有希望；（2）樂觀；（3）良好的韌性和復原力；（4）高度的主觀幸福感；（5）優(yōu)秀的情商；（6）表現(xiàn)出較多的組織公民行為。

心理資本作為經(jīng)濟資本、社會資本和人力資本在個人心理層面的具體結(jié)合，能夠?qū)M織績效和組織行為產(chǎn)生積極影響。仲理峰2007年的研究發(fā)現(xiàn)，心理資本中的樂觀、希望與堅韌性三種積極心理狀態(tài)，對于員工的工作績效、組織承諾與組織公民行為有著顯著影響。田喜洲和謝晉宇通過實證研究，發(fā)現(xiàn)人力資本、社會資本與心理資本均與員工績效有正向相關，但只有社會資本和心理資本對員工的工作態(tài)度有顯著影響。

二、 組織社會化過程與個人—組織匹配

組織社會化是研究個人與組織匹配的重要方面，近年來許多學者對組織社會化的問題進行了研究。

組織社會化是一個組織內(nèi)部學習的過程。1895年，德國社會學家Simmel在其《社會學的問題》一文中，首先用“社會化”一詞來表示群體形成的過程。后來，沙因（E. Schein）最早將“社會化”這一社會學概念引入到組織研究中，他認為組織社會化是“個體被教導與學習組織規(guī)范，成為組織成員所必須具有的社會知識及技能的過程”，這也是目前最被廣為引用的組織社會化定義。此后，Bauer指出，組織社會化就是新進人員學習成為一個組織的內(nèi)部人（Insider）、學習組織內(nèi)部規(guī)則生態(tài)，以及如何面對變革（Changes）的過程。

從沙因的定義可以看出，最初的組織社會化主要指的是員工了解組織當中的規(guī)則（包括潛規(guī)則）的過程，不過后來經(jīng)過不斷演變，組織社會化的定義也有所擴充，如Louis就指出，組織社會化是“個體了解成為組織成員所需的價值觀、能力、期望行為以及社會知識的過程”。

組織社會化是一個自我調(diào)適的過程。Jones指出，當個體最初進入組織時，可能會發(fā)覺組織中的現(xiàn)實情況、人際互動與自己原先預想的不同，從而感受到現(xiàn)實沖擊（Reality Shock）與驚訝；而此時個體會重新評估他們之前的預期假設，并搜集信息（包括職務信息、群體關系、組織文化等）通過不斷學習來適應環(huán)境，并降低自身的不確定感和焦慮。

因此，作為人力資源管理實踐的重要內(nèi)容，組織社會化（Organizational Socialization）是促進員工適應組織并提升其行為績效的關鍵因素。Ashforth、Sluss和Harrison指出，若組織社會化未能發(fā)揮效用，往往會導致員工士氣低落、離職率升高，組織在員工招聘和離職方面將付出更高成本。Hidalgo和Moreno在2009年的研究指出，組織社會化的成敗對員工個人心理、行為和工作績效有著至關重要的影響。其中的影響機制分別為主效應影響模型和中介效應影響模型。

組織社會化不僅是個人組織匹配的重要組成部分，也是影響組織行為的重要變量，既存在著直接的影響，也可能通過其他的中介變量的作用實現(xiàn)對組織行為的影響。王雁飛和朱瑜對249名新進員工做了為期一年的跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)組織社會化對個人—組織匹配有著正向影響，同時在個人-組織匹配對員工績效和組織公民行為的影響過程中，起到了中介作用。

甘寧的研究也進一步證明，組織社會化對員工績效有著顯著影響，同時個人—組織匹配在組織社會化與員工績效之間的關系鏈中，起到了部分中介作用。種種證據(jù)都表明組織社會化是提高個人—組織匹配的重要途徑，倘若組織社會化功能未能完全發(fā)揮，組織往往會因此付出巨大的代價。

三、 組織公民行為

組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，OCB）是個人與組織匹配研究的另一個重要方面。Dennis Organ教授在1983年首次將組織公民行為定義為：“組織公民行為是個體的自由行為，不會直接或明確反映在正式的薪酬系統(tǒng)中，也未包含于員工的正式契約及崗位說明書中，但卻有利于組織績效的提升”。Podsakoff和MacKenzie將組織公民行為分為七大類型，包括利他行為、運動家精神、組織忠誠、組織遵從、個人進去、公民道德以及自我發(fā)展。

在組織公民行為的前因與結(jié)果變量方面，大多數(shù)的研究者對影響組織公民行為的單個或兩個影響因素進行了研究和檢驗，較少的學者加入了中介調(diào)節(jié)因素的探討和研究。Shweta和Srirang Jha指出影響組織公民行為的重要因素包括：組織內(nèi)部溝通、員工態(tài)度、組織氛圍、領導成員交換和組織公平。對組織公民行為的影響因素的研究當中，個體特征（感知）研究也備受關注。Japneet Kaur在關于人際沖突的研究中，證明了組織公民行為對組織人際沖突的重要影響作用，并且認為這樣的影響作用能夠顯著降低組織反生產(chǎn)行為的發(fā)生，而吳志明與武欣則發(fā)現(xiàn)變革型領導對組織公民行為具有顯著影響。另一方面，關于組織公民行為的結(jié)果變量方面的研究較少，武欣、吳志明和張德的研究表明，組織公民行為對團隊有效性有著顯著影響。

社會交換理論視角的組織公民行為研究也是學者們關注的熱點?；袈梗℅. Homans）于1958年提出了社會交換理論，他提出人際互動是一種雙方皆參與并交換有價值資源的過程，人們只有在覺得通過交換能獲得自己所需的資源時，才會持續(xù)與對方互動。彼得·布勞進一步分析指出，人們之所以加入某一團體（包括組織、企業(yè)），是因為認為可從該團體中獲得所需的報酬；因此，人與人的結(jié)合，本質(zhì)上就是資源的交換和吸引，而這些資源包括了金錢、物質(zhì)、體力等外顯性（Extrinsic）資源以及情感、敬仰、友愛等內(nèi)隱性（Intrinsic）資源。Morley在2007年的研究則從個人—組織匹配理論的視角進行，認為價值匹配和工作匹配是重要的影響因素。換句話說，個人—組織的匹配本質(zhì)上也可以視為社會交換的一部分。

而基于社會交換理論基礎的組織公民行為研究，則可將組織中所存在的交換關系，劃分為領導—員工交換、員工-員工交換以及組織-員工交換等多個層次，是社會交換關系促進了個體與崗位、組織以及工作群體的匹配，而高度的個人—組織匹配則衍生出較頻繁的組織公民行為。Cropanzano和Mitchell在2005年的研究中，揭示了社會交換理論視角下，影響組織公民行為的重要因素，其間涉及的相關變量則包括組織支持、組織信任以及工作氛圍等。

四、 結(jié)論

如前文所述，近年來關于個人與組織匹配問題的研究，主要集中在三個領域：一是積極組織行為學的研究；二是組織社會化的研究；三是社會交換理論視角下的組織公民行為研究。針對前文的文獻綜述，本文認為在人與工作、環(huán)境和組織的匹配問題方面的研究存在以下值得借鑒和不足之處：

（1）組織社會化和個人—組織匹配理論的研究，從心理學和社會學等多方面的視角探究了員工對組織的適應機制，對于組織內(nèi)部員工之間價值觀和文化的傳遞、員工更好的適應組織以創(chuàng)造更佳的工作績效，以及企業(yè)如何更好的將“組織外的人”進行內(nèi)化提供了良好的思路和策略依據(jù)，從組織的適應過程的研究到組織學習過程的研究，都具有豐富的理論成果。但迄今為止，并未形成系統(tǒng)性的關于組織社會化和個人—組織匹配的理論建構(gòu)，對于如何通過組織社會化過程來更好地實現(xiàn)個人與組織的匹配，目前仍缺乏全面而深入的理論框架。

（2）在對組織社會化和個人—組織匹配的各項影響因素的分析和研究上，過于側(cè)重個體層面的研究，將研究重點放在組織內(nèi)部個人的心理、態(tài)度和行為層次的研究，而忽略了與組織宏觀環(huán)境和組織外部環(huán)境的具體結(jié)合，所涉及到的相關社會交換理論也僅僅是局限于組織內(nèi)部成員之間的社會交換視角的研究，這容易導致所產(chǎn)生的研究結(jié)論片面且適用范圍狹窄。

（3）對于跨文化背景的分析研究較少，多數(shù)研究集中于對本國，甚至是國內(nèi)某組織所進行的分析研究。在全球化影響下的企業(yè)人員流動的背景之下，組織成員所受到的影響并不局限于組織內(nèi)部或是單純的某國、某地域的文化，更多的是來源于多元的文化交匯的影響。因此局限性的研究區(qū)域，不利于全面準確的對組社會化以及個人-組織匹配的影響因素進行界定。

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基金項目：國家社科基金（項目號：13BXW050）；廣東省哲學社會科學十二五規(guī)劃項目“傳媒集團組織文化與組織績效之研究”（項目號：GD11YXW01）。

作者簡介：陳致中（1979-），男，漢族，中國臺灣省人，清華大學管理學博士，暨南大學新聞與傳播學院副教授，研究方向為傳媒經(jīng)營管理、傳媒經(jīng)濟學、組織文化、人力資源管理；魏穎（1992-），女，漢族，海南省昌江縣人，暨南大學新聞與傳播學院碩士生，研究方向為傳媒經(jīng)濟與文化產(chǎn)業(yè)。

收稿日期：2015-05-18。